augustatrayana

Лекции по Трудово Право, СУ

In Трудово Право, Uncategorized on юни 25, 2008 at 2:38 pm

ТРУДОВО ПРАВО

1
Предмет и система на ТП –
като правен отрасъл и като наука. Функции на ТП

Предмет на ТП – ТП е нов правен отрасъл. До началото на 19в. е част от ГП и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения, които възникват при отдаване на работната сила. Римското право е познавало 2 вида договора за наем: на вещи и на труд. Следователно обществените отношения (ОО), които са били използвани от правото са ползвали тези 2 вида договори. С развитието на индустриалните форми на производството уредбата на ГП не може да обслужи ОО, свързани с отдаването на работната сила и се привнасят нови елементи. Така се получава една обособена уредба. Спецификата е в носителя на работната сила – ЧОВЕКЪТ. Това налага и уредбата на работното време и почивките. Възнаграждението е съобразено с човешката личност – цял институт; безопасни и здравословни условия на труда.
В периода между 2-те световни войни се вижда, че е необходима самостоятелна правна уредба, която се отделя от ГП. Но то остава своите следи – ТП използва понятията “субективно право”, “договор”, “недействителност” и т.н. Кой е специфичният предмет на правно регулиране? – Онези ОО, които се поддават на трайно регулиране.
Центърът, около който те се създават и възникват, това е ТРУДЪТ. Затова и тези отношения се наричат трудови отношения (ТО). Трудът е целесъобразна човешка дейност, при която човек, използвайки своята физическа и психическа енергия, създава блага, които имат потребителска стойност. Трудовата дейност може да бъде само човешка.
В хода на трудовата дейност хората влизат в отношения помежду си. ТО подлежат на правно регулиране и те са в основата на ТО, предмет на КТ – чл. 1(1).
1. Същински ТО – създават се от контакта на хората и машините. Те се свързват с начина, по който носителят на работната сила се свързва с този, който има нужда от използване на работна сила. Условията, при които се отдава работна сила (почивка, освобождаване от работа – болест, майчинство, заплащане, начинът, по който може да се защити носителя на работната сила) това са ТО според чл. 1(1) на КТ.
2. Отношения, непосредствено свързани с трудовите. Те не са трудови, но влизат в правното регулиране. Те са такива, които непосредствено предхождат или следват ТО. Те са пряка последица от тях. Такива са:
 Отношения, свързани с професионалното сдружаване;
 Отношения, свързани с тристранното сътрудничество – чл. 3 до чл. 3е КТ. Държавата трябва да вземе мнението на работодателите и синдикалните организации – Национален съвет по тристранно сътрудничество (НСТС);
 Трудови спорове – глава 18 от КТ. Те са свързани със спорове или относно възникването, или относно преустановяването на работната сила;
 Глава 14 КТ – Социално-битово и културно обслужване, бази за отдих и колективно хранене;
 Контрол за спазването на трудовото законодателство и отговорността.
Между двете групи отношения съществува генетична връзка. Наличието на същинските ТО предхожда и е условие на пораждане на втората група. Втората група оказват влияние върху същинските ТО и при определени случаи могат да ги променят. Двете групи отношения се пораждат в различен темпорален момент – първи са същинските ТО, но и двете групи са с еднакво значение.
Промените са свързани със субектния обхват на лицата, за които се отнасят: отношения, свързани с търговията, занаятите, земеделски стопани – работейки за своя сметка – тук не може да се говори за ТО, защото не отдават никому работна сила.
Обособяват се държавни служители, които упражняват властнически правомощия и те са отделени от ТП – техните отношения са административни. Непрекъснато се разширява предметният обхват на ТП, създават се нови правни институти – избор и конкурс, имуществена отговорност на работодателя при увреждане живота и здравето на работниците; колективното ТП включва Колективни трудови договори.
Място на ТП в системата на правните отрасли – ТП се отграничава по своя предмет и способи, но неговата връзка с останалите правни отрасли се базира било на генетичния произход, било на способите на правно регулиране:
 Най-близка е връзката му с ГП и тя личи от използваните понятия. В ТП субсидиарно се прилагат нормите на ГП, когато работникът или служителят са причинили вреда. В ТП не се отговаря за неимуществени вреди и пропуснати ползи, когато вредата не е причинена умишлено – чл. 203(2) КТ. Борави се общото понятие недействителност, а не с нищожност и унищожаемост. Чл. 13 и 14 от ЗЗД – за момента на съвпадане на волите на двете страни.
 ТП се отличава от Осигурителното право (ОП) – ОП произлиза от ТП. Имат различен субектен и предметен обхват – лицата осигуряват не само себе си, а военни и др. Субекти са осигурител – осигурено лице – осигурителен орган. Следователно ОП се занимава с отношения, които следват или предхождат ТО. Те възникват при определени рискове – болест, майчинство, смърт и т.н. При задължителното обществени осигуряване методът е на власт и подчинение. При доброволното обществено осигуряване – равнопоставеност. ОП има общи черти с ТП – голяма част от осигурените лица имат качеството на работник или служител; част от осигурителните права възникват от наличието на трудов стаж; размерът на осигуряването е процент от брутното трудово възнаграждение.
Самият отрасъл ТП е специфичен и отделен, което дава отделна система: има се предвид групирането на правните норми. Системата се състои от две части:
1. Обща част – занимава се с въпросите на предмета, основните принципи, методът и общото понятие “Трудово правоотношение” (ТПО). Тези правни норми се съдържат в Конституцията, общите положения на КТ, ЗУКТС (Закон за уреждане на колективните трудови спорове), ЗЗБУТ (Закон за здравословни и безопасни условия на труда);
2. Специална част – включва изучаването на отделните правни институти – два големи дяла: индивидуално и колективно ТП. Индивидуалното ТП урежда отношенията между Р/С и РД и включва възникването и прекратяването на ТПО, работно време и почивки, професионална квалификация, дисциплинарна отговорност на Р/С, отговорност на РД при увреждане живота или здравето на Р/С, трудова книжка и стаж, индивидуални трудови спорове. Колективното ТП се занимава със защитата на колективния интерес. То включва институти, които обуславят необходимостта от сдружаване на Р/С и РД, тристранно сътрудничество, колективно преговаряне, КТД, колективни трудови спорове и начини за разрешаването им. В специалната част на ТП има част за контрол и спазване на трудовото законодателство.
Функции на ТП – основни насоки.
Функциите се извличат от правната уредба. Те се делят на две:
1. Закрилна функция – тя е иманентно присъща на ТП. Тя е производна на цялата трудово-правна уредба и започва от възникването на ТПО – минимална възраст (16г.), минимален размер на отпуската, минимален размер на заплащането.
2. Производствена функция – тя е контрапункт на закрилната функция. Тя е установена, защото е необходимо координиране на действията на участниците в ТПО. РД установява задълженията за Р/С.

2
Метод на правно регулиране на ТП

Метод на правно регулиране – съвкупност от специфични начини и способи за регулиране на ОО от държавата и служат за въздействие върху поведението на лицата. Методът на правно регулиране на ТП – господстващо е становището, че то е съвкупност от начини и способи, които се използват от законодателя и които са в различно съотношения помежду си в отделни правни отрасли. Тези способи в ТП се делят според:
1. Според положението на регулиращият орган в йерархичната структура на държавните органи:
 Централистично – от държавните органи;
 Децентралистично – от местните органи;
2. Според положението на страните една спрямо друга:
 Метод на равнопоставеност – в ТП се използва предимно този метод. Подчинеността на работника или служителя (Р/С) е организационна, но не е юридическа в смисъл на надмощие на работодателя (РД);
 Метод на власт и подчинение;
3. Според свободата на страните само да определят поведението си:
 Императивно регулиране – постига се с повелителни правни норми и не се допуска отклонение от правната норма – когато се касае за закрилни разпоредби: абсолютно и относително императивно регулиране (за работно време през нощта, междудневна и междуседмична почивка, годишен платен отпуск);
 Диспозитивно регулиране – особено характерно за ТП – позволява на страните да определят само своето поведение чрез споразумение или да дерогират предписаното в закона – “…, освен, ако страните не са уговорили друго”.
4. Според субекта, който осъществява регулирането:
 Държавен или Недържавен;
Това деление е условно. В ТП има регулиране, което се осъществява от недържавни субекти – от РД, Колективни трудови договори (КТД). Законодателят е предоставил тази функция на тези органи, следователно това е опосредено държавно регулиране. Държавното регулиране се осъществява от нормативни актове на НС, МС, министри.
3
Източници на ТП. Видове ТПН

Източник на ТП са особени правила за поведение, облечени в правни норми (ПН), санкционирани от държавата и регулиращи обществените отношения. Това са трудово-правните норми (ТПН) – белези:
• характеризират се със своята множественост на нормативните актове;
• многостепенност – съдържат се в цялата йерархия на нормативните актове – от Конституцията до актове на министри;
• особена група актове са недържавните актове, издавани от недържавни органи;
• обхващат не само норми на вътрешното законодателство, но и актове, по които България е страна;
Има две големи групи източници: вътрешноправни и международни – обнародвани и влезли в сила. Според Решение № 7 на КС– те се намират след КРБ, но преди законите от вътрешното законодателство. Източници:
1. КРБ;
2. ратифицирани, обнародвани и влезли в сила международни актове;
3. закони;
4. актове на МС (постановления, правилници и наредби);
5. актове на отделни министри (наредби);
6. актове на недържавни органи;
КРБ (12.07.1991) – нормите за регулиране на трудовите отношения:
 чл. 16 – Принцип на закрила на труда, което става със закон;
 субективни права, установени в чл. 48, 49, 50 – право на труд, право на възнаграждение, свободен избор на професия и място на работа, забрана за принудителен труд, право на почивки, право на сдружаване, право на стачка. Те не могат да се отменят или изменят със закон. Законодателят е отредил, че трудовите права са сред основните и могат да се защитават пред съд.
Международни актове – България е страна-участник в редица международни организации. Такива актове са универсални и специални:
 универсални – Всеобща декларация за правата на човека;
– двата пакта на ООН от 1966г.: Международен пакт за граждански и политически права и Международен пакт за икономически, социални и културни права. За България са влезли в сила от 1976г.;
– Европейска конвенция за правата на човека и основните свободи, ратифицирана от България през 1992г.;
– Европейска социална харта;
 специални – уреждат и закрепват само трудови права – препоръките на МОТ (България е член от 1920г.). Тези актове се отнасят само до отделни институти на ТП като: труд на непълнолетни, минимална възраст за работа и др.
Законите – делим ги на:
– актове, които установяват обща уредба на ТО и се отнасят за всички Р/С – КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ (Закона за насърчаване на заетостта). КТ дава уредба по същество на ТО – чл. 3, 4, 9, 15, 16, 18 – няма нужда от подзаконови актове. КТ урежда минимално необходимите условия, под които не може да се слиза. КТ дава простор на ТО чрез КТД. ЗЗБУТ е устройствен закон, който урежда органите и условията, при които се осъществяват ТО. ЗУКТС урежда отношенията при конфликт между Р/С и РД. Урежда два способа за уреждане на конфликта: 1. доброволни – от преговори до арбитраж и 2. силови – стачка;
– специални: Закон за народната просвета, Закон за висшето образование, Закон за съдебната власт, Закон за железниците – при тях се прилага КТ, само доколкото специални норми не го дерогират. Тук стоят и указите на бившия Държавен съвет (имат сила на закон) – Указ 10/74 от 1974г. за ограничаване заемането на материално-отчетнически длъжности от осъдени лица.
Подзаконови нормативни катове:
 Актове на МС: актове, които се приемат с постановления + наредби + правилници и актове, които се приемат само с постановления. Към актове на МС спадат например: Наредба за намаленото работно време, Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж и т.н.;
 Актове на отделни министри – наредби от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването. Чл. 333(1)т. 3 КТ – Наредба № 5 – при исхемия, диабет, нервни болести и онкологични.
Недържавни източници – имат регулативен ефект:
 .КТД;
 Правилник за вътрешния трудов ред – чл. 187, т.10 КТ;
 Решения на общото събрание по въпросите за социално-битовите условия;
 Съдебна практика – няма единодушно становище дали е източник или не.
* Тълкувателните решения на Върховните съдилища са източник на правото. Задължителни са за изпълнителната и съдебната власт – В. Таджер, М. Павлова, Ат. Василев;
Съдебната практика не е източник, защото тя е държавно-властническа дейност по разрешаване на правни спорове. Различава се от нормотворческата дейност, по това, че не се създават нови правни норми. (Белезите на Нормативните актове са: издавани от съответен компетентен орган, неперсонифицирани, с перманентно действие).
ВИДОВЕ ТРУДОВОПРАВНИ НОРМИ (ТПН) :
Адресати са Р/С, РД, техните сдружения;
Предмет на регулиране са ТО, отнасящи се до възникването, изпълнението и прекратяването на трудовите отношения;
Начин на създаване – от държавни и недържавни органи;
Структура – от една част – съдържа само хипотеза и диспозиция. Санкционните норми – при неправомерно и противоправно поведение.
ТПН се делят на:
1.Според ранга на нормативния акт, в който се съдържат и органът, който ги е създал: ТПН от КРБ, ТПН, съдържащи се в законите и подзаконовите нормативни актове, ТПН от недържавни органи;
2. Според приложното поле: за всички Р/С или само за отделни категории Р/С;
3.Според съдържанието: задължаващи, оправомощаващи, заповядващи;
4.Според свободата на действие на страните: императивни и диспозитивни и ограничено императивни (определят минимална или максимална свобода на действие);
5.Според това дали установяват права и задължения или реда за тяхната защита: материални и процесуални. Материалните норми действие само за напред. Процесуалните – обратно действие;
6.Фикции и презумпции: законодателят съзнателно се отклонява от реално съществуващото и приема за съществуващо нещо, което не съществува. Презумпциите съдържат предположения, направени от един известен за друг неизвестен факт. Те биват: човешки или законови, оборими (чл. 8/2/ КТ; чл. 69/1/ КТ) или необорими;
4
ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ на ТП

Понятието “Основен принцип” на правото означава основно, ръководно начало за изграждане на правна система. Основните принципи могат да са закрепени в правни норми или да се извеждат от правни норми. Служат за основа на конкретни правни институти и при изменение на трудово-правната уредба трябва да се съобразят с основните принципи на ТП. Служат за тълкуване при празноти в трудово-правната уредба. Основните принципи са относително трайни и по-бавно изменящи се. Промяната на основните принципи води до множество промени в отделните правни институти и това става рядко.
Делят се на две части:
1. Основни принципи за целия правен отрасъл;
2. Основни принципи за отделни правни институти – принцип за спазване на трудовата дисциплина, законоустановеност на основанията за прекратяване на ТПО;
Правото на труд е субективно право и основен принцип (Между основен принцип и субективно право има различия. Всяко субективно право, съдържа благото, предоставено на неговия носител за задоволяване на неговите нужди. Основният принцип е с по-голяма дълготрайност).
Основни принципи на ТП:
1. Свобода на труда – КРБ – всеки един гражданин на РБ може да упражнява трудовата си дейност както и където намери за добре, без да е ограничаван от законови норми в широк смисъл. Юридически гаранции – влизането в ТПО може да стане чрез свободно и доброволно изявена воля на лицето; ако служителят не желае да изпълнява задълженията си следва невъзникване на трудово-правна връзка (чл. 63, чл. 86 КТ), с предизвестие за едностранно прекратяване на трудово-правната връзка (чл. 336 КТ); забрана за принудителен труд (РБ е ратифицирала конвенциите за забрана на принудителния труд);
2. Принцип на закрила на труда – установен в цялото ни трудово законодателство. Осъществява се чрез установяване на минимум условия, които не могат да бъдат преодолени дори при съгласие и на двете страни (минимален размер на отпуската, майчинство, междудневна и междуседмична почивка, минимален размер на заплащането, минимален размер на допустимото трудово възнаграждение, основания за уволнение, възможност за защита чрез искове при незаконосъобразно уволнение), (чл.16 КРБ – трудът се закриля със закон);
3. Принцип на равенство пред закона и забрана за дискриминация – КРБ, КТ – означава всички да имат еднаква възможност и средства за влизане в ТПО. Забрана да се използва състояние на лицето или полова принадлежност, семейно, обществено, материално положение. Чл. 8(3) КТ изрично изброява принципите на дискриминацията. Те са свързани или с привилегии или с ограничения. Дискриминацията може да бъде пряка или непряка (чл. 8/3/;параграф1, т. 7 ДРКТ дава определение за непряка дискриминация);
4. Личен характер на трудовите права и задължения – работната сила не може да бъде отделена от човешката личност. Придобитите права и задължения са непрехвърлими, незаместими, ненаследими. Установяват се институти като “трудова дисциплина”, “отпуски”, “почивки”;
5. Добросъвестност при изпълнение на трудовите задължения – чл. 8(1) КТ – РД трябва да докаже недобросъвестността на Р/С – легална презумпция;
6. Принцип на социалния диалог – нов принцип от 1992. Има няколко аспекта:
– тристранно сътрудничество в ТПО – преди издаване на съответния акт, държавата трябва да вземе мнението на синдикалните и трудовите организации – чл. 3 до чл. 3е КТ;
– двустранно сътрудничество – РД и синдикални организации (СО) преговарят за условията;
– участие на Р/С в управлението на предприятието (най-слабо застъпена страна);
7. Реалност и гарантираност на трудовите права – не се споделя единодушно в теорията и този принцип е спорен, защото не само трябва да са създадени юридически гаранции, а и те да работят;
5
ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ – понятие, обща х-ка, видове

Правната категория ТПО е непосредствено свързана с предмета на правния отрасъл ТП.
О. ТПО – регулирано от правото, ОО между Р/С и РД при/по повод отдаването на работна сила.
ТП урежда възникването, съществуването, изменянето и прекратяването на ТПО.
Понятието ТПО е доктринално понятие, научна абстракция. Изградено е върху общото учение за правоотношението. В теорията заслуга има професор Радоилски, повлиян от съветската школа – Александров “Трудовое правоотношение”, Иванов, Орловски.
В България, трудово-правната литература заслуга за учението за ТПО има проф. Мръчков, който доразвива доктриналното понятие за ТПО. Понятието ТПО не е само доктринално, но и легално (не се среща често). То се използва само и единствено в смисъл на индивидуално ТПО (ИТПО) – глава 5, глава 16. В науката за ТП, ТПО се употребява в по-голяма степен. Според едно становище ТПО е родово понятие с два вида – индивидуално и колективно.Това родово понятие съдържа редица белези, които очертават облика му:
• чрез него и посредством него правните норми намират проявление;
• негов предмет – най-съществен белег на ТПО е че възниква при/по повод отдаване на работна сила от Р/С на РД;
• регулативният елемент е свързан с редица права и задължения, но фокусът е върху работната сила и условията, при които тя се отдава;
• трудово-правната връзка са правата и задълженията – субективни права и задължения, с оглед гарантиране упражняването и спазването им;
• ТПО е саморегулиращо се и самозащитаващо се. Саморегулиращо – условия, които имат нормативен характер. Самозащитаващо – уредени са възможности и механизми, чрез които да се защитят установени права, не само чрез намесата на трети, независим орган, но и чрез действията на участниците в самия трудов процес (чрез доброволни способи или правото на стачка, чрез възможността едностранно да се прекратят трудовите задължения на работника, когато има опасност за неговото здраве);
Второ определение – ТПО е, уредено от трудово-прани норми, ОО, което възниква при/по повод предоставяне на работна сила от Р/С на РД, определяйки условията за нейното предоставяне и използване, и съдържа произтичащите от товаП и З, както и тяхната защита и самозащита.
ТПО се проявява чрез своите видове – индивидуални и колективни. Общи белези за двата вида са:
• ИТПО и КТПО имат общ предмет – престация на работна сила + условията за извършването и;
• Сходство в субектите. В ИТПО Р/С и РД участват в индивидуалното си качество, а в КТПО те участват чрез своите колективни организации;
• ИТПО и КТПО се уреждат от ТПН;
Различия м/у ИТПО и КТПО :
1. Интересът – ИТПО защитава индивидуалния интерес, а КТПО – колективния;
2. Разлика по правните им признаци – различни субекти, разлика в съдържанието на самото правоотношение. Различни са юридическите факти, от които възникват ИТПО и КТПО (трудов договор, конкурс, избор – КТД, решение на общото събрание).
Някои автори не се съгласяват с тази конструкция на понятието ТПО. В определението се наслагват елементите на ИТПО и КТПО. Белегът на предмета трябва да бъде наемният труд, а не работната сила. Следователно ОПРЕДЕЛЕНИЕ:
 ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд.
Тук не се съдържат субектите и съдържанието, но те се съдържат иманентно. От тук следва ОПРЕДЕЛЕНИЕ 2:
 ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд, между Р/С и РД (техните организации) и съдържащо произтичащите от това права и задължения (родово понятие за определението).
Двата вида ТПО са генетично свързани. ИТПО предхождат КТПО, а КТПО оказват влияние върху ИТПО и ги модифицират. По-добре уредените КТПО имат сила пред ИТПО. Чл. 74: КТПО в този случай имат приоритет, а ИТПО не могат да им противоречат, а се дерогират.

6
ИТПО – понятие, правна характеристика

ИТПО е легално понятие – чл. 1(2) КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП ПО между Р/С и РД, по силата на което Р/С се задължава да предостави на РД работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а РД се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд. ИТПО носи всички белези на правоотношението като се характеризира със своите субекти и съдържание.
Страните – всяка от тях придобива права и поема задължения. Следователно ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено /- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения. Тази обусловеност не е пълна, а изключителна: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от РД да му осигури безопасни условия на труд. ТПО е лично (intuitu personae). Р/С се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. От това следва подчинеността. ТПО е винаги възмездно – чл. 242 КТ, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ТПО е едно продължаващо ПО, не се прекратява при изпълнение, поражда се ново задължение за изпълнение – гл. 16 КТ. Съществен белег е интересът – ТПО обслужва интереса на Р/С и на РД.
7
РАБОТНИКЪТ като субект на индивидуалното трудово правоотношение

Изискванията за придобиване на качеството работник или служител обхваща общите изисквания, на които трябва да отговарят лицата, за да станат работници или служители, и специалните изисквания, на които трябва да отговарят лицата за заемането на конкретна работа или длъжност във всеки отделен случай – професионална квалификация, общ и специален трудов стаж и др.
Общо изискване за придобиването на качеството на работник или служител е трудовата дееспособност на лицето. Тя е специална спрямо общата гражданска дееспособност, която възниква с навършването на 18-годишна възраст (чл.2 ЗЛС). Общото между гражданската и трудовата дееспособност е, че и двете са признати и уредени от закона (чл.2 ЗЛС и чл.301-302 КТ) способност на ФЛ с лични действия да придобиват П и да поемат З. Тя не може да бъде предмет на уговаряне, разширяване или ограничаване между страните или налагана с едностранни действия. Не е допустим и отказ от нея. Както гражданската, така и трудовата дееспособност се състои в способността да се извършват правомерни юридически действия. Дееспособността е израз на свободата на гражданите.
Трудовата дееспособност има и особености. Тя е признатата от КТ способност на ФЛ да придобиват права и да поемат задължения, свързани с отдаването под наем на работната сила за ползване от друго лице – работодателя. Трудовата дееспособност има за свой предмет участието в труда. Като функция на работна сила, която се съдържа само в личността на ФЛ, трудът се състои само в конкретни лични действия, които не могат да бъдат извършвани от другиго чрез представителство. Трудовата дееспособност възниква с навършването на определена възраст. Тя се нарича още минимална възраст за постъпване на работа. По българското трудово право тя е навършването на 16 години – чл. 301(1) КТ. Съображенията за това произтичат от необходимостта да се осигури нормалното развитие и съзряване на децата и юношите и тяхната закрила. Степента на зрялост и възрастта, на която тя се достига, се определя като обща минимална възрастова граница. По изключение трудовата дееспособност може да възникне и преди навършване на 16-годишна възраст. Трудовата дееспособност в тези случаи е ограничена. Тя може да бъде разделена в три групи:
а) лицата от 15 до 16-годишна възраст. Тяхната трудова дееспособност възниква само за определена група работи, които са “леки и не са опасни или вредни”. “Леки” са работите, които не са свързани предимно с физическо и умствено натоварване и напрежение. “Опасни” са работите, които съдържат възможност от увреждане на живота, здравето и работоспособността, както и тези, които могат да се отразят неблагоприятно върху бъдещото развитие на тези лица. А “вредни” са работите, които чрез химическото, биохимическото и физиологичното въздействие на извършваните трудови дейности или на условията, при които се извършват, могат да предизвикат отрицателно въздействие. Законодателството установява в специален списък, утвърден от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването, видовете работи, които не са леки и са опасни и/или вредни, поради което са забранени, защото се отразяват отрицателно върху нормалното физическо, умствено и нравствено развитие на лицата от 15 до 16-годишна възраст.
б) лица под 15-годишна възраст. Това са лицата от 13 до 15-годишна възраст. Те могат да бъдат приемани само на определени видове работи – на ученически длъжности в цирковете: момчета, навършили 13-годишна възраст, и момичета – 14-годишна възраст.
в) третата група са деца за участие в епизодични дейности: участие в снимане на филми, театрални, оперни и други подобни представления, концерти и др. те предпоставят еднократни и във всеки случай по-краткотрайни трудови дейности и са наложени от сценария на самите драматургични произведения. Долната възрастова граница на тези лица не е фиксирана.
Трудовата дееспособност възниква с навършването на 16-годишна възраст !
Особености съществуват за възникването на трудовата дееспособност на лицата под 16-годишна възраст. За нея е установена специална процедура – чл.302(1) КТ:
а) извършване на обстоен медицински преглед, който установява общото здравно – физическо и психическо, състояние на лицето;
б) съставяне на медицинско заключение, което се основава на медицинския преглед и данните от него;
в) разрешение на инспекция по труда по местонахождение на работата, на която лицето желае да постъпи. То се издава въз основа на медицинското заключение и след преценка на районната инспекция по труда.
След като възникне, трудовата дееспособност продължава да съществува поначало до края на живота на лицето. Тя не е ограничена от определена възрастова граница и се характеризира с едно продължаващо трайно състояние на лицето. Обстоятелството, че след навършване на определена възраст (пенсионна възраст), когато при наличието и на други изисквания лицето придобива право на пенсия и преустановява активната си трудова дейност, не означава, че загубва трудовата си дееспособност или че тя бива “погасена” от правото му на пенсия, а само че той престава да се ползва от нея за редовна и системна работа по трудово правоотношение.
Отменянето на трудовата дееспособност е допустимо само при поставяне на лицето под пълно запрещение по чл.5 (1) ЗЛС, когато непълнолетните или пълнолетните страдат от слабоумие или от душевна болест, поради което не могат да се грижат за своите работи.
По-многобройни са случаите на ограничаване на трудовата дееспособност. Ограничаването на трудовата дееспособност е намаляване на обема й с оглед на определени трудови дейности. Въвеждането на ограничения винаги има частичен характер. Те са поначало временни: съществуват и действат за определен период време или докато трае определено състояние. Извършват се винаги въз основа на закона, посредством:
а) актове по трудовото ПО. Лица, осъдени за определени изчерпателно изброени престъпления – против собствеността, документни престъпления и др., не могат да бъдат назначавани и да заемат материалноотговорни длъжности, както и длъжности, свързани с упражняването на контрол върху лица, заемащи такива длъжности. Тези ограничения действат до реабилитирането на тези лица по НК.
б) съдебен акт:
• осъдителна присъда, с която е наложено наказание по чл. 37, ал.1, т.6 и 7 НК – лишаване от право да се заема определена държавна или обществена длъжност и лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност за престъпления, предвидени в особената част на НК;
• съдебно решение за поставяне под ограничено запрещение.
в) наложено административно наказание. Ограничаването на трудовата дееспособност в тези случаи е последица от административно наказание “временно лишаване от право да се упражнява определена професия” (чл.13, б.”а” ЗАНН). Това наказание се изразява във временна забрана за нарушителя да упражнява професия или дейност, във връзка с която е извършено нарушението.
Трудовата дееспособност и българското гражданство:
Българското законодателство не предвижда принципно ограничаване на трудовата дееспособност в България на лица, които са чужденци или са без гражданство.
а) За заемането на определени длъжности и изпълнението на определени работи е установено изискването за българско гражданство – за лицата от гражданския летателен състав, за корабния екипаж на българските кораби и др.
б) Чужденците, които пребивават постоянно в страната, както и лицата, на които е предоставено право на убежище или признат статут на бежанец, могат да постъпват на работа по трудово правоотношение по реда, установен за българските граждани.
в) Чужденци, които постъпват на работа в страната въз основа на специално разрешение от Националната служба по заетостта, издадено по искане на работодателя. То се издава при наличието на определени условия и за срок до 1 година. Разрешението може да бъде продължено, ако са налице условията за първоначалното му издаване.
Правни белези на работника или служителя:
Работникът или служителят е страна по ИТПО. Той е една от двете страни по това правоотношение. И то тази, която е носител на работната сила, предоставяна на другата страна – работодателя. Като страна по ИТПО той е носител на права и задължения по него. Работникът или служителят е винаги и само ФЛ. Работникът като страна по ТПО престира предимно физически труд, т.е. мускулна и двигателна сила и енергия. А служителят престира предимно умствена и нервнопсихическа енергия.
8
РАБОТОДАТЕЛЯТ като субект на ИТПО

Понятието “работодател” е легално определено в § 1, т.1 КТ. То има два основни белега.
 Работодателят е ФЛ или ЮЛ. Когато е ФЛ, то трябва да е граждански правоспособно. А когато е ЮЛ – това му качество трябва да е придобито по установения в действащото законодателство ред. Качеството на работодател може да има и поделението на ЮЛ. Но тогава то трябва да отговаря на три допълнителни изисквания:
а) да е организирано обособено, т.е. да има своя самостоятелна структура или свързани звена, от които се състои;
б) да бъде икономически обособено, т.е. да има своя самостоятелна разплащателна сметка;
в) да наема самостоятелно работници и служители по трудово правоотношение.
Тези три признака трябва да бъдат заедно (кумулативно) налице, за да се признае съответното поделение за работодател. В основата на понятието работодател стои собственикът на оръдията и предметите на труда, който наема чужда работна сила, за да я прилага към тях. Но възможно е работодател да не е собственик, а арендатор, наемател или концесионер. Изобщо това е лицето, на което се престира работната сила и което разполага и стопанисва веществените условия на труда, за прилагането към които му се престира работната сила.
 Работодателят наема по трудово ПО чужда работна сила, за да я използва за осъществяване на своя предмет на дейност. Той е “наемодателят” и лицето, което “дава” работа. Това е неговата работодателска правоспособност. Тя включва признатата му от закона правна възможност да учредява трудови правоотношения, за да използва труда на наемните работници и служители.
Работодателската правоспособност се изразява и в работодателската власт, която включва следните основни права на работодателя:
• да управлява трудовия процес;
• да определя вътрешния ред за осъществяване на трудовия процес;
• да упражнява спрямо наетите работници и служители дисциплинарни правомощия.
Работодателската правоспособност възниква в различен момент при различните видове работодатели. При работодател – ФЛ, работодателската правоспособност възниква в момента, в който възниква неговата гражданска дееспособност, т.е. с навършване на 18-годишна възраст. При работодателите-ЮЛ, работодателската правоспособност настъпва в различни моменти. За търговските дружества – от деня на вписване на търговското дружество в търговския регистър. За организациите на бюджетна издръжка – от утвърждаване на техния фонд работна заплата и щат.
При съвременните условия работодателят има и определена социална функция и роля. Тя се изразява в задълженията по трудовото правоотношение, които законът му възлага, към наемните работници и служители: справедливи заплащане на работната сила, създаване на безопасни и здравословни условия на труда; социално-битово обслужване на работниците и служителите в предприятието и др. Колкото по-последователно той я изпълнява, толкова по-ефективно работят за него работниците и служителите.
Кръгът от лицата, които могат да бъдат работодатели, е широк. Това е последица от прилагането на провъзгласения с Конституцията принцип на свободната стопанска инициатива – чл. 19(2). При съвременните условия най-често трудът по трудовите правоотношения се прилага като съвместен труд на множество работници и служители, които работят заедно и едновременно при един и същ работодател. Този съвместен труд изисква да бъде организиран, координиран и управляван от работодателя в рамките на неговата работодателска власт. В съвременните условия управлението на съвместния труд на стотици и хиляди работници и служители се осъществява от екип от ръководни служители – мениджъри, които управляват съвместния труд. Това е неговата “администрация”. Преди всичко това е екипът, с който работодателят ръководи трудовия процес и с който осъществява работодателската власт.
Най-често употребяваното понятие в действащото трудово право, което визира ръководството на предприятието, е “длъжностно лице”. То е легално определено в § 1, т. 5 КТ и обхваща две категории служители:
• лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес в предприятието, в неговите поделения и низови звена;
• специалисти във функционални и обслужващи звена на предприятието. Това са лица с висше, средно специално образование, които притежават специални знания в определена област на производствената и служебната дейност на предприятието. Тези служители работят във функционални и обслужващи отдели или звена на предприятието.
9
СЪДЪРЖАНИЕ на ИТПО

Съдържанието на ИТПО е съвкупността от П и З на страните по ТПО. В основата му лежи отдаването под наем на работната сила на работника или служителя и нейното производително ползване от работодателя под негово разпореждане и контрол. По този начин се осъществява подчинеността на работника или служителя на работодателя в трудовото правоотношение. Тя се основава на неговата юридически свободна воля на работника или служителя да встъпи в трудово правоотношение. Със своята лична воля той се задължава да встъпи в ИТПО, като се подчинява на работодателя. Свободната воля на работника или служителя обхваща задължението да се подчини на работодателя и на установения от него ред, на неговите указания, проверка и контрол. Правата и задълженията на страните по ИТПО се структурират по специфичен начин. От една страна, се установяват правните задължения на страните. От всяко от тези задължения се извеждат правата на насрещната страна. Основните задължения и права тук означават: най-важните за съдържанието на ТПО и общите за всички работници, служители и работодатели П и З по ИТПО.
Основните задължения на Р/С по ИТПО са: да изпълнява възложената работа, да се подчинява на законните разпореждания на работодателя, да има коректно и лоялно поведение към него и към другите работници и служители в предприятието и др. – чл. 124 и 126 КТ. А основните задължения на работодателя по ИТПО са: да осигури нормални условия на работника или служителя за изпълнение на възложената работа, да изплаща редовно уговореното трудово възнаграждение на работника или служителя, да го осигурява за всички осигурителни социални рискове и др. – чл. 124, 127-130а КТ.
Съдържанието на ИТПО е законово и договорно. В законовото съдържание се включват всички императивни и диспозитивни разпоредби, които не са дерогирани по силата на колективното трудово договаряне. В договорното съдържание има две части – необходимо и факултативно. Факултативното се състои от елементи, по които законът изисква страните да постигнат съгласие – къде и какво ще работи работникът или служителят, какъв ще бъде размерът на възнаграждението му и т.н. П и З , които са свързани с възможни уговорки и не бъдат уговорени, не правят трудовото правоотношение недействително.
10
Основания за възникване на ИТПО

ИТПО възниква от определени ЮФ. Те са от категорията на правопораждащите правомерни юридически действия. Това са юридически действия, защото централно място в тях заемат волеизявленията на правните субекти – работник или служител и работодател. Те са активни юридически действия, които се състоят в изрична външно изявена и обективирана воля. А са правомерни, защото се правят в съответствие с и в изпълнение на предписанията на правните норми. Основанията за възникване на ИТПО са от категорията на правопораждащите ЮФ, защото от тях възникват нови ПО.
Правната уредба на основанията за възникване на ИТПО е законова. Тя се съдържа преди всичко в гл. 5 КТ. В нея са включени трите най-често прилагани основания за възникване на ИТПО:
 трудов договор;
 конкурс;
 избор.
Основания за възникване на ИТПО се съдържат и в други закони – НК, ЗИНаказанията. Пример – поправителен труд без лишаване от свобода; административен акт за назначаване – за областни и заместник-областни управители, заместник-министри и др.
Общото между основанията за възникване на ИТПО (трудов договор, конкурс и избор) е, че водят до възникване на ИТПО. Неговото законово съдържания е поначало едно и също, независимо от основанието, от което е възникнало. Всички основания за възникване на ИТПО имат в състава си изискването за доброволно и свободно изразена воля на работника и служителя за възникване на трудовото правоотношение.
Между отделните основания съществуват и важни различия:
• те се различават помежду си по юридически състав, от който възниква трудовото правоотношение: един е този състав при трудовия договор, друг – при конкурса и трети – при избора;
• ролята на едни основания се изчерпва с учредяването на ИТПО и определянето само на някои елементи от неговото съдържание (конкурса и избора), с други отиват по-далеч (трудовия договор);
• различия съществуват в субектите, които участват във формирането на ЮФ, от който възниква ИТПО от една страна, и от друга – в субектите, между които съществува ИТПО;
• някои от основанията за възникване на ИТПО дават отражения и определят основните особености на реда и основанията за прекратяването му – такива са трудовият договор (чл.325 – 335 КТ) и изборът (337 – 340 КТ).
Значението на основанията за възникване на ИТПО се очертава в две насоки:
а) за включването на гражданите в обществения труд.
б) за самото трудово ПО – те осъществяват връзката между правните норми и ИТПО; те са основание за съществуването на трудовото правоотношение; основанието за възникване на трудовото правоотношение определя и съдържанието на ИТТПО; основанието за възникване на ИТПО дава отражение и върху прекратяването му, т.к. прекратяването на трудовото правоотношение е акт, обратен на възникването, поради което той отразява в себе си и държи сметка за начина, по който ИТПО е възникнало.
11
ТРУДОВ ДОГОВОР – понятие, правна х-ка

Трудовият договор (ТД) е типичното и най-често използвано на практика основание за възникване на ИТПО. Широката му приложимост се дължи на големите възможности, които предоставя за изява на свободата на волята на страните при учредяване и определяне на съдържанието на трудовото правоотношение. Правната му уредба е най-пълна – чл. 61 – 76, 110 – 115 КТ.
КТ не дава легално определение на ТД, а урежда въпросите на ТД, които смята за практически важни: страни, форма, съдържание, начало на изпълнението, времетраене, договорите за допълнителен труд. Понятието “трудов договор” има двояк смисъл:
 ТД като правопораждащ ЮФ и правна сделка. Той изразява възникването на ИТПО;
 ТД като правоотношение, което се създава от ТД, т.е. като трудоводоговорно правоотношение.
Страни по ТД са работникът или служителят и работодателят.
Работникът или служителят е страната, която отдава под наем и предоставя работната си сила за ползване от другата страна. Работодателят е страната, която наема работната сила на работника или служителя за ползване.
Предмет на ТД е предоставянето и използването на работната сила. Работникът или служителят трябва пръв да задължението си. Това е така, защото поради естеството на престацията, която дължи, той пръв трябва да я извърши, за да започне изпълнението на трудовото правоотношение. Но работодателят трябва да създаде условия за изпълнение на възложената работа. Това означава: предоставяне на уговорената работа за реално изпълнение и на условия, при които се извършва работата; определяне на работното място, осигуряване на материали и суровини и др. Ако работодателят не създаде тези условия, не може да започне реалното изпълнение на ТД. Все пак можем да дадем следното определение за ТД:
О. ТД – съглашение между Р/С и р-ля, с което Р/С се задължава да предостави работната си сила за ползване от р-ля, като изпълнява определена работа и се подчинява на установените от р-ля ред и условия за това, а р-лят – да създаде необходимите нормални условия за използване на работната сила и да заплати на работника или служителя уговоренотоТВ.
Правна характеристика на ТД :
ТД е двустранен договор. За всяка от страните възникват насрещни права и задължения. ТД е възмезден. Срещу престацията на работна сила на работника или служителя работодателят му дължи трудово възнаграждение, уговорено между тях по размер и платимо в определени срокове и периодичност. ТД е синалагматичен. На задълженията на едната страна съответстват задължения на другата. ТД е личен договор – intuitu personae. Този характер на договора е с оглед личността на работника или служителя. Той се определя от естеството на престацията на работната сила – предмет на договора, която се съдържа в личността на работника или служителя. ТД съдържа и редица имуществени елементи. Те изразяват възмездния характер на трудовото правоотношение – задължение на работодателя да изплаща трудово възнаграждение и други обезщетения на работника или служителя; имуществена отговорност на работника или служителя към работодателя, на работодателя към работника и служителя и др. ТД съдържа и елементи на лична подчиненост и зависимост на работника и служителя от работодателя, произтичащи от прилагането на наемния труд под управлението и контрола на работодателя. ТД поражда едно продължаващо правно отношение. Правата и задълженията по трудовото правоотношение се осъществяват чрез многократно, постоянно и трайно повтаряне във времето. ТД е консенсуален договор. Той се смята за сключен в момента на постигане на съгласие между страните, изразено в писмена форма, а не от момента на неговото реално изпълнение.
12
Сключване, съдържание и форма на ТД

Сключване на ТД :
ТД се сключва лично между Р/С и работодателя или негов представител – чл. 61(1) КТ. Всеки от тях може да поеме инициативата и да направи предложението за сключването на ТД. На практика най-често предложението се прави от лицето, което желае да стане работник или служител, като отправя писмена “молба” за това до работодателя и посочва в нея характера на работата, за изпълнението на която иска сключването на трудовия договор. Към молбата се прилагат определени официални документи. Те са изброени в Наредба № 4 (ДВ, бр. 44 от 1993г.) за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалната политика. Тези документи са: л.к. или друг документ за самоличност, документ за образование, специалност, квалификация, документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и др. Други документи при сключване на трудовия договор работодателят не може да изисква, освен ако това е предвидено в специален закон. Представянето на тези документи е задължение на лицето, което кандидатства за съответната работа. То предшества сключването на ТД. Тяхното правно значение е да дадат информация на работодателя за личността на кандидата, неговото здравословно състояние и професионална квалификация, което допринася за формиране на неговата воля за сключване на ТД при воденето на преговори.
След като предложението е направено, започват преговорите за сключване на ТД, ако страната, към която е отправено, проявява интерес към него. КТ не урежда тяхното протичане. Те де водят в свободна форма, без специални изисквания и процедура. От страна на работодателя в тези преговори участва самият работодател или лицето(лицата), което го представлява. По изключение ТД може да се сключи и от по-горестоящ спрямо работодателя орган – чл. 61(2) КТ. Особености при сключването на ТД:
 Момент на сключване на ТД. Това е моментът, от който насетне между страните е налице един завършен и сключен ТД. Субсидиарно се прилага чл. 14 (1) ЗЗД: “Договорът се смята сключен в момента, в който приемането достигне у предложителя”. Т.е. ТД се смята за сключен от момента, в който подписаният от работодателя и от Р/С ТД или издадената от работодателя заповед за назначение бъде получена от Р/С;
 Начало на изпълнение на ТД. Това е постъпването на работа на Р/С. От този момент той започва реално да изпълнява задълженията си и да ползва в пълен обем правата си по трудовото правоотношение. Страните имат на разположение две възможности:
• Да не уговарят нищо изрично относно началото на изпълнението на ТД – тогава влиза в действие чл. 63 (1) КТ – Р/С е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от момента на сключване на ТД.
• Страните изрично да уговорят срок, в който след сключването на ТД Р/С ще постъпи на работа.
Съдържание на ТД:
Съдържанието на ТД е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. То се разделя на две големи части: законово и договорно. Законово е съдържанието на ТД, което следва пряко от закона и се включва в договора по силата на закона – в ш.см. на това понятие. Съдържанието на П и З, които образуват законовото съдържание на ТД, са установени общо за всички работници и служители предимно в КТ. Но те се съдържат и в други закони или в подзаконови нормативни актове. Със сключването на ТД страните се присъединяват към законовите разпореждания, без да могат да ги изменят или отменят. Тяхната воля за сключване на ТД включва и волята им за възприемане на елементите от неговото законово съдържание. Законова част от ТД са: дисциплинарната власт на работодателя, задълженията му да осигурява безопасни и здравословни условия на труда, правото на работника или служителя на нормални условия на труд, защита срещу незаконно уволнения и др. Договорната част от съдържанието на ТД се включва изрично в ТД и се определя от волята на страните и постигнатото съгласие между тях. Те са предвидени в чл. 66 КТ. Тази част от съдържанието на ТД от своя страна обхваща две групи елементи от съдържанието на ТД: 1. Елементи от минималното необходимо договорно съдържание на ТД; 2. Елементи от допълнителното и факултативното договорно съдържание на ТД.
Минималното необходимо договорно съдържание на ТД е определено в КТ. То е минимално, защото ТД трябва да съдържа най-малко включените в него елементи, за да се счита, че е сключен. А е “необходимо”, защото без него няма сключен договор. Съобразно чл.66, ал.1, ТД трябва да съдържа данни за страните и определя:
1. Мястото на работа;
2. Наименованието на длъжността и х-ра на работата;
3. Датата на сключването и началото на неговото изпълнение;
4. Времетраенето на ТД;
5. Р-ра на основния и удължения платен год.отпуск и на доп.платени годишни отпуски;
6. Еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на ТД;
7. Основното и допълнителните ТВс постоян.х-р, както и периодичност на плащането им;
8. Продължителността на работния ден и седмица.
ТВ включва определянето както на основното, така и на допълнителните трудови възнаграждения. Тук са необходими три уточнения:
1) когато има сключен колективен ТД, с индивидуалния ТД може да се уговаря само по-високо трудово възнаграждение, но не и по-ниско от уговореното с колективния ТД;
2) второто уточнение се отнася до организациите на бюджетна издръжка – по малки възможности за договаряне, т.к. средствата за работна заплата са определени от бюджета по централистичен път;
3) всички допълнителни трудови възнаграждения, установени от МС, сега са в минимални размери – чл. 244, т. 2 КТ, поради което могат на общо основание да бъдат предмет на договаряне и в индивидуалния ТД.
Важно е, че ВИНАГИ ТД СЕ СКЛЮЧВА ПРЕДИ ПОСТЪПВАНЕ НА РАБОТА !
Допълнително и факултативно договорно съдържание на ТД. То обхваща “други условия, свързани с предоставяне на работната сила” – чл. 66(2) КТ. То е допълнително, защото се прибавя към и допълва минималното необходимо договорно съдържание на ТД. А е и факултативно, т.е. възможно незадължително, защото и без него ТД е сключен, щом като е постигнато съгласие за неговото минимално необходимо договорно съдържание.
Договарянето – както колективно, така и индивидуално, не се допуска, когато съответните въпроси са уредени с императивни законови разпоредби. Изводът е: с ТД страните могат да се договарят по всички въпроси, които изобщо не са уредени в закона, или ако са уредени в него, това е направено не с повелителни, а с диспозитивни правни норми, позволяващи страните да уговарят нещо различно от установеното в тях.
Форма на ТД. Формата е писмена, като условие за действителност. За работодателя съществува задължение – чл. 62 (3) КТ – в 3-дневен срок от сключване на ТД да изпрати уведомление до съответното поделение на НОИ – Наредба № 5 от 02.01.2003г. – работодателят да уведоми НОИ, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет (електронен подпис); на хартиен и на магнитен носител. Ако уведомлението е за повече от 5 работника едновременно – по интернет или на магнитен носител. Регистрира се в нарочен регистър. Р/С трябва да се уведоми, че ТД е регистриран. От този момент тече срокът за постъпване на работа. Ако работодателят наруши разпоредбата на чл. 62 (3) КТ – чл.414 (3) КТ предвижда глоба в размер на 1000 лв.
Чл. 63 (3) КТ предвижда едноседмичен срок за постъпване на работа, ако не е уговорено друго. В рамките на този срок Р/С може да постъпи на работа. Ако го пропусне трудовото ПО се смята за невъзникнало – чл. 63, ал. 3, изр.2, КТ – освен ако това се дължи на независещи причини, за които Р/С е уведомил работодателя до изтичане на срока. Независещите причини се преценяват от работодателя. Ако Р/С е недоволен от преценката на работодателя за независещите причини, може да предяви иск срещу работодателя за обезщетение по чл. 213 (1) КТ.
Чл. 63 (4) КТ урежда начина, по който започва изпълнението на задълженията по ТД. Този начин е постъпването на Р/С на работа. Законът предвижда удостоверяване на началото на изпълнението – това става писмено ! Това е важно, защото от този момент насетне за Р/С възникват такива важни права като: правото на трудово възнаграждение, признаването на времето за трудов стаж, отпуск, обезщетения и т.н. Удостоверяването е писмено и може да стане по различен начин: чрез съставяне и подписване на протокол или акт за встъпване в длъжност, писмено отбелязване върху ТД на датата на постъпване на работа и т.н.

13
Трудова функция. Място на работа

Чл. 66 (1) КТ изисква с ТД да се определят мястото и характер на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя.
1. Характера на работата. Това е трудовата функция на работника или служителя. Тя се определя от предмета на дейността, която работникът или служителят извършва, обема на работата и условията, при които я изпълнява. Предметът на дейността се определя от съдържанието на трудовите операции, които работникът или служителят трябва да изпълнява. Обемът на работата определя колко и кои точно са тези операции. Условията на работата определят средата, при която се изпълняват трудовите задължения на работника или служителя. За да бъде реално и конкретно уговарянето на трудовата функция, работодателят трябва да предостави на работника или служителя длъжностната характеристика на работата и да го запознае с нея – чл. 127, ал.1, т.4 КТ.
2. Мястото на работа. Това е териториално определеното пространство, където работникът или служителят предоставя на работодателя работната си сила и където той полага труда си. Чл. 66 (3) КТ установява три начина на определяне на мястото на работа.
Първият е възприемане за място на работа на седалището на предприятието. Това е мястото, където се намира неговото управление. Така е посочено в КТ – доколкото друго не е уговорено или не следва от х-ра на работата. Вторият начин е конкретизацията на мястото на работа в рамките и в границите на седалището на предприятието. Седалището на предприятието не винаги е достатъчно за нуждите на трудовото правоотношение.в тези случаи е желателно да се уговаря и посочва в трудовия договор и съответното звено: отдел, цех, лаборатория и друго вътрешно звено, в което работникът или служителят ще полага труда си. Третият начин е определяне на мястото на работа като следствие от характера на работата. Това са случаите, при които характерът на работата предопределя и мястото, където тя може да се изпълнява. Например – мястото на работа на влаковия кондуктор е във влака в едно или друго направление, а не в седалището на съответната гара.
Мястото на работата трябва да се различава от работното място. Мястото на работата е по-широко понятие от работното място. То е винаги в мястото на работата и част от него. Работното място е помещението, цеха, стаята или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят работи. То се определя едностранно от работодателя – “по негово указание” като част от неговата работодателска власт.
14
СРОЧНИ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ

Срочните ТД са “класически” вид ТД, които са познати са на всички съвременни трудови законодателства. На българското законодателство те са познати от 1936г., когато за първи път бяха уредени в чл. 14 НЗТД. Срочните ТД в последните 5-6 години добиха широко разпространение. Това се отнася за срочните ТД за определено време. Тенденцията е не само национална, но и всеобща. Но на “българска почва” тя се изрази в прекомерното им разширяване, съпроводено с някои уродливи форми. Това наложи рязката намеса на законодателя при измененията на КТ през месец март 2001г. Основната социална насока на тези промени е: ограничаване на прекомерното разширяване под натиска на работодателите на срочните ТД за определено време.
Видове срочни ТД :
Срочните ТД по действащото право биват няколко вида в според начина, по който е определена клаузата срок в тях. Изброени са изчерпателно в чл. 68 (1) КТ:
1. за определен срок;
2. до завършване на определена работа;
3. за заместване на отсъстващ работник или служител;
4. за времето, докато трае провеждането на конкурс;
5. за определен мандат.
 Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН СРОК – чл. 68, ал.1, т.1. Специфичното при него е, че срокът се определя за точно определен период от време: напр. 3, 6 месеца, 1 година и т.н., считано от определена начална дата насетне, или пък за определено време – напр. От 01.08.1998г. до 01.08.1999г. Независимо от това кой от тези начини ще бъде използван, важно е в договора клаузата срок да бъде формулирана и в нея недвусмислено да е определен срокът, за който се сключва ТД.
“Определеният срок” при този вид срочен ТД “не може да бъде повече от 3 години, доколкото в закона или в акт на МС не е предвидено друго”. Идеята на закона е да предвиди максимална и не много голяма продължителност на ТД, за да не позволи прекомерно продължителното обвързване на страните. Но са допустими отклонения. Тези отклонения могат да предвиждат както по-малка, така и по-голяма продължителност от 3 години – чл. 229, ал.2 (при дог.за придоб.квалиф/я, но това не е ТД) и 234, ал.3 (при дог.за повиш.квалиф.и преквалиф- това не е ТД, но лицето работи по ТД при същия РД) – откриват възможност за сключване на ТД за определен срок съответно до 6 г. и до 5 г.
Срочният ТД за определен срок може да се сключи по два начина:
а) чрез превръщане на безсрочен в срочен ТД;
б) чрез начално сключване на ТД като срочен ТД за определен срок.
Възможността за превръщане на безсрочен ТД в срочен ТД за определено време на общо основание съществува в действащото право – чл. 119 КТ. Ал. 3 на чл. 67 КТ гласи: “ТД за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на Р/С, изразено писмено”. Това означава, че за прилагането на чл. 119 КТ при превръщането на ТД от безсрочен в срочен за определено време е необходимо изричното волеизявление на Р/С. Законът не изисква то да бъде мотивирано, но трябва да бъде ясно и безусловно изразено. Това волеизявление би трябвало да предхожда споразумението по чл. 119 КТ. То трябва да бъде направено в писмена форма. Тя е форма за неговата действителност. Устно направеното волеизявление е недействително.
Началното сключване на срочен ТД за определено време е допустимо в две групи от случаи, които са уредени в чл. 68 (2, 3) КТ:
1.Първата група случаи: По начало и по правило е допустимо сключването на тези срочни ТД. Изрично не е установена фиксирана продължителност на срока, за който ТД се сключват, но общата идея при тях е, че срочните ТД са със сравнително кратка продължителност. При тях няма ограничения за подновяване на ТД след изтичане на срока му, нито ограничения в броя на тези подновявания. Има две хипотези. Едната хипотеза е определена с оглед на видовете работи, за изпълнението на които се сключват срочните ТД. Те са три вида: временни, сезонни и краткотрайни. Временни са работите, които имат случаен и еднократен характер спрямо постоянния основен предмет на дейност на работодателя. Те имат продължителност от няколко дни до 2-3 месеца. Изчерпват се с изпълнението им, защото приключват работите, за които са сключени. Сезонни са работите, които зависят от сезона, т.е. от годишното време на календарната година. “Сезонът” се характеризира с относително постоянство и устойчивост на атмосферните, температурните и др. климатични условия. Краткотрайни са работите с епизодичен и подчертано кратък срок за тяхното изпълнение – напр. товаро-разтоварни и преносни работи. Тяхното възникване е непредвидимо, но е наложително извършването им, за да се осигури нормалното протичане на основната производствена и служебна дейност на работодателя. Другата хипотеза обхваща сключването на срочни ТД за определено време с новопостъпващи работници и служители. Сключването на срочни ТД в тази хипотеза е допустимо при наличието на две предпоставки:
а) наличие на “новопостъпващи Р/С. Това са лица, които постъпват за първи път на работа при съответния работодател, а не които постъпват изобщо за първи път на работа през живота си;
б) постъпването на работа трябва да бъде при работодатели, чиито предприятия или търговски дружества са обявени в несъстоятелност или които са в ликвидация.
2. Втората група от случаи: при тях е допустимо сключването на срочни ТД за определено време е уредена в чл. 68 (2-4) КТ. Тя се отнася до работи и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, а се отнасят до основния предмет на дейност на работодателя. Но това е допустимо само по изключение, за разлика от чл. 68 (2) КТ, при които сключването на ТД е правило. Законодателят е дефинирал изключението в § 1, т. 8 ДР на КТ: “изключението е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на ТД, посочени в него и обуславящи сключването му”. От това определение могат да се извлекат основните белези на “изключението”: наличие на обективни производствени причини в дейността на работодателя; тези причини трябва да налагат приемането на работа на повече работници и служители за определен срок, след изтичането на който отпада нуждата от тях; тези причини трябва да бъдат изрично посочени в ТД, за да се мотивира сключването му като срочен ТД за определено време. При наличието на посочените обективни производств. причини законът допуска изключение в две посоки: едната е изключението за сключване на срочни ТД за срок най-малко 1 година, а другата – при наличие на изключението да се допуска сключването и на срочни ТД с по-кратка от 1г. продължителност, но само при писмено искане на Р/С.
 Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕНА РАБОТА – чл. 68, ал. 2, т. 2 КТ. Тук срокът на договора е определяем чрез времето, необходимо за довършване на уговорената работа. Това изисква в договора точно да се определи работата, за изпълнението и за довършването на която се сключва ТД – напр. до завършването на строежа на язовира. За времетраенето на този договор не е определена и максимална продължителност, за разлика от срочния ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. То може да продължи и повече от 3 г. – толкова, колкото е необходимо за завършване на определената работа.
 Срочен ТД ЗА ЗАМЕСТВАНЕ НА Р/С – чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. И този срочен ТД е с клауза за определяем срок. Сключва се за заместване на отсъстващ Р/С (напр. продължителен отпуск по майчинство), като е без значение причината за отсъствие. Срокът на ТД за заместване се определя от продължителността на отсъствието на Р/С – титуляр на длъжността. Ето защо в ТД за заместване трябва изрично да се посочва името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва ТД, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа.
 Срочен ТД ЗА РАБОТА КОЯТО СЕ ЗАЕМА С КОНКУРС – чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ. Длъжността за тази работа е свободна, но е обявена за заемане с конкурс. Докато трае процедурата по провеждане на конкурса, е необходимо съответната длъжност да бъде изпълнявана – въз основа на договора по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ. Този договор може да бъде сключен във всеки момент, докато трае конкурсната процедура, ако работодателят прецени, че свободната конкурсна длъжност е необходимо да бъде пълноценно изпълнявана, докато бъде заета въз основа на конкурс. Клаузата за срок в този договор се определя от продължителността на времето, през което съответната длъжност ще бъде изпълнявана – докато бъде заета по конкурс.
 Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН МАНДАТ – чл. 68, ал.1, т. 5 КТ. Тук става въпрос за “орган” за който е установен мандат в НА. В правото понятието “мандат” има различно съдържание. Смисълът, в който се употребява в КТ, е най-близък до неговото значение като период от време (срок), в който съответният орган изпълнява служебните си функции. Органът, за който е установен мандатът, може да бъде различен: държавен – НС, президент, министър и др., или недържавен – председател на политическа партия. Необходимо е мандатът на този орган да бъде определен, т.е. да бъде установена продължителността на срока, през който той изпълнява служебните си функции. Според естеството на този орган мандатът му може да бъде установен в различни по вида си актове – К, в закон, в устава на съответната политическа партия и т.н.
Превръщане на срочни ТД в безсрочни :
По чл. 69 КТ. Предпоставки:
• наличие на валиден ТД за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. При наличието на другите видове срочни ТД това превръщане не е допустимо;
• определеният срок на договора да е изтекъл;
• Р/С да е продължил да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Необходимо е лицето реално да е работило през тези дни;
• през времето, когато Р/С е работил след изтичане на определения срок, от страна на работодателя да не е направено писмено възражение срещу това Р/С да продължи да работи. То може да бъде направено във всеки момент – от първия работен ден, през който Р/С продължава да работи след изтичане на определения срок, до края на 5-я работен ден;
• длъжността да е свободна.
Тези предпоставки трябва да бъдат кумулативно налице, за да се превърне ТД за определен срок в безсрочен. “Превръщането” се извършва по силата на закона и установената в него презумпция – чл. 69 (1) КТ.
Превръщането на срочния ТД за заместване в безсрочен съдържа някои особености.
Презумпцията по чл. 69 (1) КТ се прилага към срочния ТД за заместване, когато през времето, докато трае заместването, ТД със замествания се прекрати! Без значение е основанието за прекратяване. Разбира се, работодателят има право в тези случаи да прекрати ТД за заместване или изрично да сключи нов ТД. Ако прекратеният ТД със замествания Р/С е бил за неопределено време, то при условията на чл. 69 (2) КТ и ТД за заместване се превръща в ТД за неопределено време. Но ако той е бил срочен ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1, 2 или 4 КТ – в тези случаи ТД за заместване ще се превърне в срочен ТД от съответния вид, от който е бил ТД със замествания Р/С.
15
ТД за ИЗПИТВАНЕ

Договорът за изпитване (ДИ) се сключва преди сключването на окончателен ТД. неговото основно предназначение е страната, в чиято полза е уговорено изпитването, предварително да провери дали замисленият от нея ТД ще удовлетвори интересите, които влага в един окончателен ТД.
ДИ може да предшества сключването на:
1) окончателен ТД за неопределено време; и на
2) срочен ТД.
Необходимо е обаче това изрично да бъде указано в договора по чл. 70 КТ, за да знаят страните за какъв окончателен ТД се извършва изпитването.
Основната особеност на този договор е уговорката за изпитване. Тя представлява модалитет на ТД – част от неговото допълнително и факултативно съдържание. Уговаря се между страните, когато те намерят това за необходимо и постигнат съгласие. Тя поставя няколко въпроса:
Първият въпрос е: страните уговарят в чия полза е установена уговорката за изпитване – чл. 70 (2) КТ. Най-често уговорката е в полза на работодателя. Т.е. работодателят ще преценява дали и кога да прибегне до този договор и когато реши това, да поеме инициативата и да предложи на Р/С неговото сключване. Изискването на закона е към този договор да се прибягва, “когато работата изисква да се провери годността на Р/С да я изпълнява”. Това означава, че ДИ е допустим за всички видове работи и дейности. Необходимо е, в тези случаи, в ДИ да бъде изрично посочено, че уговорката за изпитване е в полза на работодателя, защото от това следват важни правни последици. ДИ може да се сключи и когато Р/С желае да провери дали работата е подходяща за него, ще може ли да я върши, ще му бъде ли интересна като професионална дейност и квалификация, поносима ли е работната среда, в която ще работи и т.н. Тогава уговорката за изпитване е в негова полза. Няма пречка ДИ да бъде сключен с уговорка за изпитване в полза и на двете страни. Необходимо е в тези случаи в договора това да бъде изрично посочено. Ако страните са пропуснали да се уговорят или изрично да посочат в договора в чия полза е уговорката за изпитване, законът установява необоримата презумпция, че уговорката за изпитване е установена в полза и на двете страни – чл. 70, ал. 2, изр. 2 КТ.
Вторият въпрос е относно продължителността на времето за изпитване. Законът определя максимална продължителност за изпитване – “до 6 месеца”. Във всеки отделен случай страните могат да определят и по-малка продължителност – месец, два, три и т.н.
През време на изпитването между страните съществува нормално и перфектно ТПО. Всяка от страните по договора има същите П и З, както при окончателен ТД – Р/С има право на общо основание на трудово възнаграждение, на уговорено работно време, почивки отпуски; той е длъжен да изпълнява трудовите си задължения, да се подчинява на разпорежданията на работодателя си и т.н.
ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД ЗА ИЗПИТВАНЕ :
Особености съществуват и при прекратяването на ДИ – чл. 71 (1) КТ. В основата им стои уговорката за изпитване и в чия полза тя е уговорена. Страната, в полза на която е уговорено изпитването, може да прекрати трудовия договор едностранно, без предизвестие във всеки момент до изтичане на уговорения срок за изпитване, в който има достатъчно наблюдения, за да направи преценката си: работодателят – че изпитваният Р/С е негоден за съответната работа, и работникът – че работата не е подходяща за него. Волеизявлението трябва да бъде ясно и безусловно изразено и не е необходимо да бъде мотивирано. Не е предвидена специална форма за това волеизявление, но след като договорът е сключен в писмена форма, и волеизявлението за прекратяването му трябва да бъде писмено. Отрицателната преценка за изпитването от страната, в чиято полза то е уговорено, не подлежи на обжалване и на разглеждане по реда на трудовите спорове. Ако в рамките на уговорения срок за изпитване страната, в чиято полза той е уговорен, не направи заявление за прекратяване на ТД, той се смята за окончателно сключен. От мълчанието на тази страна законът прави предположението, че резултатът от изпитването е положителен и волята на страната е за сключване на окончателен ТД. Тази презумпция е необорима. Окончателният ТД, който е сключен, е договорът, към който страните са се стремели. Ако те са предвиждали, че това ще бъде някой от видовете срочни ТД, окончателният ТД ще бъде този вид срочен ТД.
Страните могат да сключат окончателен ТД и през времето, докато продължава изпитването, ако страната, в чиято полза то е уговорено, сметне, че е преминало успешно и не е необходимо да се изчака протичането на целия срок. В тези случаи сключването трябва да стане изрично и да се извърши в писмена форма.
16 (виж въпрос 33)
ТД за УЧЕНИЧЕСТВО
Трудови договори за допълнителен труд
ДОГОВОР ЗА УЧЕНИЧЕСТВО :
Това е договор по чл.230–233 КТ. Целта му е да се усвои по-скоро занаят! Особеното при този договор е неговият предмет: придобиване на определена професия или занаят, уговорени в договора. От това следват две насрещни задължения на всяка от страните: на работодателя – да обучи ученика в процеса на работа, и на ученика – да усвои уговорената професия или занаят. Характерът на ТД на договора за ученичество се изразява в няколко насоки:
• обучението и усвояването на професията се извършва в процеса на работата;
• ученикът предоставя работната си сила за труд и обучение, а работодателят се задължава да му осигури обучение в процеса на работата по уговорената професия и да му заплаща договореното ТВ, което не може да бъде по-малко от 90 % от МРЗ за страната;
• по неуредените в специалната уредба на договора за ученичество въпроси се прилагат разпоредбите на действащото трудово законодателство – чл. 233 КТ.
Съдържанието на договора за ученичество обхваща П и З на страните, съсредоточени около три основни елемента:
 Обучението – усвояване на професията в процеса на труда. Той включва определяне на формите, мястото и времетраенето на обучението (не повече от 6 месеца) и произтичащите от него задължения на страните. Обучението завършва с теоретико-практически изпит. С неговото успешно полагане ученикът придобива определена професия, специалност или занаят;
 Задължения след обучението. Те обхващат задълженията на работодателя да осигури работа на успешно завършилия обучението си ученик съобразно придобитата квалификация за срок до 3 години, а на ученика да работи при работодателя по придобитата професия съобразно уговореното в договора за ученичество;
 Отговорност на страните при неизпълнение. Тази отговорност е имуществена. За работодателя тя се състои в обезщетение от работодателя за виновно неизпълнение на задължението да осигури на ученика уговорената в договора работа. За ученика отговорността е за случаите, когато той не е завършил обучението си по неуважителни причини, т.е. виновно, или след като го е завършил успешно, не е постъпил на осигурената му работа или ч е напуснал преди да е “отработил” уговорения срок.
ДОГОВОРИ ЗА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУД :
Това е отделна група от особени ТД. общото между тях, което позволява обособяването им в отделна група е, че те предпоставят съществуването на друг вид ТД, или изобщо на друго трудово правоотношение за основната работа. Това друго – основно ПО, поема основните трудови усилия на Р/С и му осигурява по-голяма част от ТВ. Тези договори по своята правна природа са трудови. Тяхното съдържание се определя с оглед на изискванията на чл. 66 КТ. По въпроси, по които липсват специални разпоредби за тези договори, се прилагат общите разпоредби на ТД, установени в действащото право.
Тези договори съдържат и редица особености:
Относно продължителността на РВ – тя заедно с работното време по основното трудово правоотношение тя не може да надвишава и нарушава установената с чл. 152 КТ минимална междудневна почивка от 12 часа, както и установената с чл. 153 КТ минимална междуседмична почивка от 24 часа. Важно е неговото разпределение по дни, в седмицата, по седмици и в месеца и т.н.
Договорите за допълнителен труд са следните ВИДОВЕ :
1) ТД ЗА ДОПЪЛН.ТРУД ПРИ СЪЩИЯ РД (вътрешно съвместителство) – чл.110. Предпоставки:
* съществуване на ТПО между същите страни за изпълнението на определена трудова функция;
* ТД за допълнителен труд се сключва от Р/С със същия работодател, с когото той се намира в основно ТПО;
* този ТД се сключва за извършване на работа, която е извън трудовите задължения на Р/С по основното му ТПО;
* уговорената работа по чл. 110 КТ трябва да се извършва извън установеното РВ по основното трудово правоотношение със съответния Р/С. И то трябва да бъде изрично уговорено между страните.
2) ТД ЗА РАБОТА ПРИ ДРУГ РД (външно съвмест.) – чл.111. Този договор се сключва между Р/С (който вече работи на основна работа при определен РД) и друг РД– при когото той работи наред с работата, която изпълнява по основното си трудово правоотношение.
Мястото и характерът на работата, за която се сключва този договор, се уговарят на общо основание между страните. Трудовите задължения по този втори ТД се изпълняват от Р/С извън установеното за него работно време по основното ТПО.
Постъпването на работа се извършва въз основа на сключен от Р/С ТД, “освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му ТД по основното му ТПО” – чл. 111 КТ. Това придава диспозитивен характер на чл. 111 КТ, щом като законът допуска възможността в ТД по основното трудово правоотношение да се предвижда клауза, която ограничава свободата на Р/С сам суверенно да решава въпроса за постъпването на работа при друг работодател. ТД за работа при друг работодател може да се сключва като срочен и като безсрочен. Това е въпрос на договаряне между страните. Действащото законодателство не съдържа ограничения в това отношение.
17
ИЗБОРЪТ като основание за възникване на ИТПО

Значение – Изборът (И) като основание за възникване на ИТПО се използва в случаите, когато е особено важно лицето, на което се възлага изпълнението на определена работа, да притежава освен професионални, още и политически и нравствени качества. И още нещо: когато определени длъжности имат подчертано обществено значение и изискват лицата, които ги изпълняват, да се ползват с обществено доверие при изпълнение на задълженията, които съдържа съответната длъжност.
В осъществяването на избора като основание за възникване на ТПО решаващо участие взема един орган, наречен избирателно тяло, който стои вън от ТПО. Но от неговата воля се създава ТПО. А след това той се “оттегля” и не участва в ТПО при предоставянето на работната сила, а като РД по него се явява съответното учреждение.
В И. участват определен кръг лица – избиратели, членове на избирателното тяло. Често пъти с И. се възлага изпълнението не само на определена трудова функция – както при всяко ТПО, но и упражняването на политическа и държавна власт, което не е характерно за другите ТПО. И. като основание за възникване на ИТПО получи за пръв път обща правна уредба с КТ от 1986г. И. е само най-общо уреден в КТ (чл. 83 – 88 КТ). Неговата уредба се прилага субсидиарно – само доколкото в закон, акт на МС или устав на обществена организация не е предвидено друго.
И. като основание за възникване на ТПО се прилага за платена изборна работа във висшите и местните държавни органи – народни представители, министри, кметове, както и платени ръководни изборни служители в обществени организации, кооперации и т.н. И. е изключително основание за възникване на ИТПО. Това означава, че то може да бъде използвано и прилагано само когато е изрично предвидено в закон, акт на МС или в устав на обществена организация – чл. 83 (1) КТ.
И. се осъществява като производство, т.е. като поредица от последователно настъпващи и наслагващи се едно към друго правни действия.
Има 4 етапа в произвеждането на избора :
 Насрочването на избора е обявяване на неговото произвеждане и определяне на датата и мястото, където ще се произведе. Това се прави по решение на компетентния орган, според съответния специален закон, акт на МС или устав. Компетентният орган може да направи това, когато: изборната длъжност е свободна, предстои да бъде освободена или при продължително отсъствие на лицето, което я заема – чл. 83 (2) КТ. КТ установява срок за изборното ТПО до 5 години. Той се прилага, доколкото в отделен закон не е предвидена друга продължителност – по-кратка (например 4 години е мандатът на кмета) или по-дълга (9-годишен мендат на конституционните съдии). Длъжността, за която се произвежда И, трябва да бъде платена, щатна длъжност. Тя трябва да бъде обособена трудова функция за трайна и постоянна – обикновено целодневна, заетост срещу съответно ТВ;
 Поставянето на кандидатурите за изборна длъжност (чл. 84 КТ) означава заявяването на името на лицето или лицата, които желаят да участват в избора. Органите и лицата, които са оправомощени да издигат кандидатурите на лицата, които ще участват в И, се определят в съответния закон, акт на МС или устав на обществена организация. Кандидатът може и сам да постави кандидатурата си за заемане на изборна длъжност, доколкото в закон, акт на МС или устав на обществена организация не е предвидено, че кандидатури за изборна длъжност могат да поставят само определени органи и лица, което изключва възможността кандидатът сам да постави кандидатурата си. Участието в И се извършва само със съгласието на кандидата. При това юридическо значение има писменото съгласие на кандидата да бъде издигната неговата кандидатура. Без писмено съгласие И е порочен и неговата недействителност може да бъде оспорена по чл. 76 във връзка с чл. 74 КТ. Броят на кандидатите, които участват в И, е без правно значение за неговото законосъобразно провеждане. И се провежда както при голям брой кандидати, така и когато в него участва само един кандидат;
 Сърцевината на И. е провеждането на гласуването от избирателното тяло, което се състои от избиратели. Избирателите са тези, които участват в И и чрез своята воля, изразена в гласуването, формират решението за или против И на кандидата. Важно значение за провеждане на И има кворумът, при наличието на който се провежда гласуването. Кворумът представлява минимално необходимият брой от всички избиратели, които трябва да присъстват и участват в гласуването. Този кворум е повече от половината от лицата, които имат право да гласуват. Кворумът, при наличието на който се провежда гласуването, се изчислява, като от избирателното тяло се приспаднат лицата, които участват в И като кандидати за заемане на съответната длъжност. Тези лица не участват в И. Гласуването може да бъде както явно, така и тайно. Принципът е за явно гласуване. Но избирателното тяло във всеки отделен случай може само да реши дали да проведе явно или тайно гласуване. Тайното гласуване може изрично да бъде предвидено в специален закон и в този случай избирателното тяло не може да пререшава въпроса в полза на явното гласуване. Мнозинството при избирането се изчислява от участвалите в гласуването. А броят на участвалите в гласуването се предопределя от кворума. Мнозинството е обикновено, доколкото в специален закон, акт на МС или устав не е предвидено квалифицирано мнозинство. За избран се смята кандидатът, който е получил най-много гласове, но не по-малко от половината от участвалите в гласуването. Ако длъжността е една и за нея има повече от един кандидат, за избран се смята кандидатът, който е получил най-много гласове, но най-малко половината от участвалите в гласуването. За всяка изборна длъжност се гласува отделно, включително и когато кандидатът е един;
 Заключителният етап на И е обявяването на резултата. Той се изразява в оповестяване на данните за участието на избирателите в И, и кворума на избирателното тяло, броя на участвалите в И кандидати, броя на подадените гласове за всеки от тях и заключение за това дали е избран някой от тях и ако е избран – се посочва името му.
Изборното ТПО възниква в момента на обявяването на кандидата за избран – чл. 86 (1) КТ. За времето от приключване на И до обявяване на името на избрания кандидат, ТПО още не е възникнало, защото името на кандидата не е обявено. Обявяването на името на избрания кандидат може да стане чрез публично огласяване на резултата от произведения И или чрез депозиране на името на кандидата на определен от закона орган. Резултатът от гласуването с името на избрания кандидат трябва да бъде съобщен на лицето, което е избрано, и на останалите кандидати, които са участвали в И.
Начало на изпълнение на изборното ТПО – чл. 86 (2) КТ. Р/С трябва да постъпи на работа в 2 седмичен срок от получаване на съобщението, че е избран. Този срок се удължава до 3 месеца при наличие на уважителни причини. В 3 – месечния срок се включва и 2 – седмичният срок, който следва получаването на съобщението за резултата от И. Началото на изпълнението започва с постъпването на работа на избраното лице. Ако изборният служител не постъпи на работа в 2 седмичния срок от получаването на съобщението за резултата от И или в 3 месечния срок, ТПО се смята за невъзникнало.
Спорове за незаконосъобразност на И – чл. 87 КТ. Оспорването се извършва с искова молба на работодателят и всеки кандидат, участвал в И. Компетентен е РС по местонахождение на организацията или учреждението, в което е длъжността, за която се произвежда И. Исковата молба може да се подаде в 2 седмичен срок от получаване на съобщението за резултата от И. по естеството си този иск е конститутивен, защото с него се иска промяна в правното положение, създадено от И. Исковата молба се разглежда по реда на първоинстанционното съдебно исково производство по ГПК. Решението на първоинстанционния съд подлежи на общо основание на обжалване пред ОС и на касационно пред ВКС. Когато съдът отхвърли исковата молба, той потвърждава законосъобразността на И. когато съдът установи, че е произведен в нарушение на закона, той обявява неговата незаконосъобразност.
18
КОНКУРСЪТ като основание за възникване на ИТПО
Значение – има двояко значение:
1. От една страна – да позволи на работодателя да направи подбор на професионално подготвени и подходящи Р/С;
2. От друга – да служи като основание за възникване на ИТПО.
Правното значение на К. по КТ се изчерпва с възникването на ТПО, чието съдържание се доразвива съгласно чл. 107 КТ. А прекратяването му се извършва по реда и на основанията, установени за ТД. К. се прилага за всяка длъжност освен за длъжност, за която е предвидено да се заема въз основа на избор – чл. 89 КТ.
Длъжностите, които могат да се заемат с К, се определят в закон, акт на МС, на министър или ръководител на друго ведомство, или от работодателя. Със закон е предвидено възникването на ТПО за заемане на длъжностите директор на държавни и общински училища, детски градини и др.
К се обявява. Това означава, че предварително се заявява неговото предстоящо провеждане за учредяване на ТПО. С оглед на правното основание, на което длъжността е определена за конкурсна, чл. 90,ал.2 КТ различава две хипотези за обявяване на конкурса за заемането й:
 Когато длъжността е определена за конкурсна в закон. В тази хипотеза обявяването на К се извършва по силата на закон, независимо в какво състояние се намира съответната длъжност – свободна, заета и т.н.;
 Когато длъжността е определена за конкурсна в акт на МС, на министър или от РД. В тази хипотеза К може да бъде обявен в три случая:
1) когато длъжността е свободна;
2) когато длъжността предстои да бъде освободена;
3) при продължително отсъствие на лицето, което заема съответната длъжност. “Продължителното отсъствие” не е определено по време, но то трябва да бъде достатъчно, за да се проведе К и процедурата по него и да остане достатъчно време след това, през което лицето ще изпълнява съответната длъжност. Пример – отпуск по майчинство и гледане на малко дете; пребиваване в чужбина за дълго време и др. ТПО въз основа на К в тези случаи се учредява до завръщане на отсъстващия титуляр.
К. като основание за възникване на ИТПО представлява производство, което се разполага във времето. То не е еднократен акт или действие, а поредица от последователно осъществявани и наслагващи се едно към друго правни действия, разположени във времето. Това позволява да се установи известна етапност.
Етапи в производството за осъществяване на К. :
1) Обявяване на К. Една от основните идеи, които доминират в цялата правна уредба на К, е идеята за гласност и прозрачност при осъществяването му. Правният израз на тази гласност е К да бъде доведен до знанието на широк кръг лица и да стане общоизвестен. Това се постига чрез неговото обявяване. Задължението за това е възложено на работодателя. Обявяването се извършва чрез печата – във вестници, бюлетини и др., които излизат редовно и са публично достояние. Обявлението на К е предложение към персонално неопределен и неограничен кръг лица за участие в него. То трябва да съдържа един задължителен минимум информация. Тя индивидуализира конкурсната длъжност, конкретизира К. във времето и мястото, като обхваща:
 Сведения за конкурсната длъжност. Те включват: наименование на предприятието, в което тя се намира, включително и производственото или служебното звено, в което е длъжността – цех, отдел, лаборатория и др.; мястото на работа; изискванията за длъжността: образование по вид и степен, трудов стаж, други квалификационни изисквания – владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др.;
 Начина на провеждане на К. Това е избраният начин, по който се проверяват професионалните качества на кандидатите. К се провежда по документи, чрез изпит, решаване на практически задачи, интервю или съчетание на различни начини;
 Необходимите документи. Те са същите, които се изискват и при сключване на ТД. но могат да бъдат допълнени с установяване на специфичните изисквания, които следват от характера на работата и начина на провеждане на К. Мястото и срокът за представяне на документите се определят в обявлението. Той не може да бъде по-кратък от 1 месец, но работодателят може да установява и по-дълъг срок;
 РД е длъжен да състави и представи на кандидатите длъжностна х-ка на конкурсната длъжност. Предварителното запознаване с длъжностната характеристика ориентира и запознава кандидатите с характера на работата, за която кандидатстват.
2) Участието в К е следващият етап в развитието на К. То се свежда до едностранно волеизявление от заинтересуваните лица да участват в състезанието на кандидатите, между които ще се извършва подбора на лицето, с което ще бъде учредено ИТПО. Лицето решава свободно и само дали да участва или не в К. Работодателят, при когото е на работа Р/С, който желае да участва в К, не може да му създава пречки, нито пък да поставя това в зависимост от неговото разрешение. Р/С има право на неплатен отпуск за участие в К, а когато той се провежда в друго населено място – и още два дни за пътуване. Този отпуск се признава за трудов стаж.
3) Допускане в К. То се извършва от нарочна комисия, назначена от работодателя, която той определя по своя преценка. В нейния състав се включват представители на работодателя и специалисти, които могат да подложат на първоначална преценка доколко представените от кандидатите документи са пълни и им дават право да участват в К. При непълнота и нередовност на документите, както и в случаите, когато участващите в К не отговарят на установените изисквания – не притежават необходимото образование, трудов стаж и др., съответните кандидати не се допускат до участие в К. Комисията приема решения за това, кои от кандидатите допуска и кои не допуска до участие в К. Тя трябва да съобщи на съответните лица решението си за недопускането им, както и мотивите за отказа. Недопуснатите лица могат да направят възражения до работодателя, обявил К, в 7-дневен срок от деня, в който са получили съобщението за решението за недопускането им. Работодателят е длъжен да се произнесе в 3-дневен срок от получаване на възражението от заинтересувания кандидат. Неговото решение е окончателно. На лицата, които са допуснати до участие в К, се съобщава писмено датата, часа на започване и мястото на провеждане на К.
4) Провеждането на К включва няколко основни момента:
 Определяне на органа, който провежда тази част от К. Това е комисия, назначена от работодателя. Тя е колективен орган, чийто числен и поименен състав във всеки конкретен случай се определя от работодателя според характера на К, броя на кандидатите, които участват в него, без каквото и да е съгласуване с други органи. На практика конкурсните комисии най-често се състоят от 3 до 5 души;
 Провеждането на К се извършва от комисията в обявения ден, час, място и по обявения начин.
Въз основа на показаните от кандидатите резултати комисията оценява тяхната професионална подготовка и други качества. Професионалната им подготовка се оценява според изискванията на съответната длъжност. Дейността на комисията е оценъчна. Тя може да се изразява в точкова система, която комисията приема за своята работа, или като се придържа към общоприетата шестобална система за оценка в училищата. След приключване на К комисията разпределя всички участници в две групи: успешно издържали и неиздържали К.
Успешно издържалите К са лица, които отговарят на изискванията да заемат съответната длъжност, но се различават помежду си по степента на своята подготовка, а неиздържалите К – не отговарят на тези изисквания. Възможно е в зависимост от резултатите от К всички участвали в него лица да бъдат в една от тези групи – на успешно издържалите или на неуспешно издържалите. В последния случай К приключва безуспешно.
Комисията е длъжна да подреди само успешно издържалите К. според оценките, които им е поставила – на първо, второ, трето и т.н. места. Това подреждане (класиране) е нейно основно задължение. Конкурсната комисия съставя протокол за проведения К. В него тя отразява деня и мястото на провеждане на К, състава на комисията, длъжността, за която се провежда К, начина на провеждането му и резултатите от него, като посочва групата на успешно издържалите и на неиздържалите К. Резултатът от К. се обявява на участвалите в него лица. Съобщението се отправя до всички участвали в К. в 3-дневен срок от провеждането на К. и неговото приключване. Съобщаването на резултата от проведения К е задължение на работодателя.
ВЪЗНИКВАНЕ НА ТПО от проведен К. :
ТПО възниква с кандидата, който е класиран на първо място от конкурсната комисия. С него работодателят е длъжен да встъпи в ТПО. Това прави от К основание за възникване на ИТПО. ТПО възниква от деня, в който лицето, класирано на първо място, е получило съобщение за резултата от К. Ако то му е връчено или съобщено в деня на приключване на К, от този момент възниква и ТПО.
Лицето, с което е възникнало ТПО, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаване на съобщението на конкурсната комисия, че е класирано на първо място. Във всеки един от работните дни през този 2-седмичен срок лицето има право да постъпи и работодателят е длъжен да го приеме на работа. При наличие на “уважителни причини” този срок се удължава до 3 месеца. Това са причини, които са попречили на Р/С да се яви и постъпи на работа като например:заболяване, продължително отсъствие от страната и т.н. Ако Р/С не постъпи на работа в 2-седмичния срок от получаване на съобщението за резултата от К или при наличието на уважителни причини – до 3-месеца, ТПО се смята за невъзникнало. В този случай конкурсното ТПО се учредява със следващия в класирането участник в К. Това може да стане само когато след първия класиран кандидат има други кандидати, които са класирани в групата на успешно издържалите К.
К. води до учредяване на ТПО и решава част от въпросите на неговото съдържание: мястото и характера на работата и неговото законово съдържание – трудова дисциплина, имуществена отговорност на Р/С и работодателя, здравословни условия на труда и т.н. Вън от К.остават важни въпроси, като: размерът на ТВ, въпросите по които законът установява само минимални закрилни норми и др. За тяхното уреждане КТ предвижда един оригинален способ (чл.107): уговаряне между работодателя и съответния Р/С. То се обективира в сключеното споразумение между тях. По своето естество това споразумение е договор между страните. С него се допълва по съгласие между страните съдържанието на конкурсното ТПО.
Въпросите, предмет на уговаряне по чл. 107 КТ, могат да бъдат разделени на две групи:
1. Първата от тях обхваща въпроси, които задължително трябва да бъдат уговорени по реда на чл. 107 КТ. Това са въпросите относно размера на основното и допълнителното ТВ. Ако страните не постигнат споразумение по тези въпроси, ТПО не е създадено.
2. Втората група са “другите условия по ТПО”: работно време, отпуски, професионална квалификация и т.н. Ако страните не постигнат споразумение по тях, съответният служител има две възможности: да постъпи на работа и тогава ще се смята, че той е приел минималните норми за закрила на труда, или да не постъпи на работа и тогава ТПО ще се смята за невъзникнало – чл. 96 (2,4) КТ.
Това споразумение се сключва в писмена форма и се подписва от страните. То е част от договорното съдържание на конкурсното ТПО и съдържа всички предимства за яснота и сигурност, които писмената форма предоставя на страните по ТПО.
19
Недействителност на основанието за възникване на ИТПО

Основанието за възникване трябва да отговаря на определени законови изисквания, за да породи ИТПО, към което е насочено. Отклонението от тях означава, че основанието страда от пороци. Те не му позволяват да произведе желаните от страните и от правния ред последици и го правят недействително. КТ не възприема гражданскоправното деление на недействителността на договорите на нищожност и унищожаемост, а борави само с родово понятие за недействителност, защото в областта на трудовото право последиците от нищожността и унищожаемостта на ТД са еднакви.
Правната уредба на недействителността на основанието за възникване на ИТПО е дадена чрез уредбата на недействителността на ТД (чл. 74 – 75 КТ), а за недействителността на другите две основания – конкурса и избора, чл. 76 предвижда, че се прилагат съответно правилата за недействителността на ТД.
Чл. 74 (1) КТ определя следните основания за недействителността на ТД:
а) Противоречие със закона – то е налице, когато индивидуалният ТД противоречи на императивни разпоредби на закона: сключване на ТД с лице, ненавършило минимална възраст за приемане на работа (чл. 301 КТ, тук Нд се обябява от Исп.труда); с лице, което при сключване на ТД не притежава изискваното в нормативните актове образование или правоспособност и т.н. Това основание визира противоречието на ТД не само с разпоредбите на КТ, но и с императивни разпоредби на други закони и на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането им.
б) Противоречие с колективния ТД – то е налице, когато индивидуалният ТД съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни от установените с колективния ТД. Това разрешение е продължение на чл. 66 (2) КТ, който предвижда, че с индивидуалния ТД могат да се предвиждат клаузи, които са по-благоприятни от условията на труда, установени с колективния ТД. Това основание ще бъде налице, когато с индивидуалния ТД е договорен по-нисък размер на трудовото възнаграждение и т.н.
в) Заобикаляне на закона – то е налице, когато ТД се постига по заобиколен път забранен от закона резултат, без изрично да се нарушава законовата забрана, като се използват празноти в закона или като на няколко етапа се постига забраненият резултат. Например – за да се “преодолее” забраната за приемане на работа на лица от 16 до 18-годишна възраст на тежки и вредни или опасни работи, ТД се сключва за работа, която не е в списъка по чл. 304 КТ, а такава работа се възлага на непълнолетния.
г) Заобикаляне на колективния ТД – то е налице, когато с колективния ТД е установен определен размер на допълнителен годишен отпуск за ненормиран работен ден по чл. 156, т.2 и чл. 156а КТ, а работодателят, за да избегне това, променя длъжностното наименование на трудовата функция, без да променя трудовите задължения на Р/С.
Основанията за недействителност на ТД, изброени в чл. 74 (1) КТ, поставят един принципен въпрос: изчерпателно или примерно е изброяването им, и ако е примерно, трябва ли към тях да бъдат прибавени и другите основания за недействителност, които установяват чл. 26 – 33 ЗЗД, като например: противоречие с добрите нрави, грешка, измама, заплашване, насилие и др.?
Изброяването на основанията за недействителност в чл. 74 (1) КТ е примерно и обхваща само някои от основанията за недействителност на правните сделки. Ето защо основанията за недействителност на договорите, които установяват чл.26–33 ЗЗД, следва да намерят субсидиарно приложение и за недействителността на ТД.

ПРОВЪЗГЛАСЯВАНЕ НА НЕДЕЙСТВИТЕЛНОСТТА :
Недействителността на ТД, за да произведе действието си, е необходимо да бъде обявена. Обявяването на Нд означава нейното установяване и провъзгласяване, превръщането й в общо достояние. По този начин тя бива узнавана. От този момент насетне страните и третите лица могат да се позовават на нея и на нейните последици. Компетентният орган за обявяване на Нд на ТД е съдът, а редът за разглеждането на трудовите спорове по гл. 18 КТ. Това може да стане както в самостоятелен исков трудов спор, така и да бъде повдигнат инцидентно в рамките на висящ исков процес, включително и чрез възражение – в рамките на спора за незаконно уволнение, за трудово възнаграждение, обезщетения и др. Най-сетне, съдът е длъжен да обявява Нд на ТД и служебно – когато я констатира в рамките на разглеждан от него правен спор, даже и без да е сезиран за това от страните.
Искът за установяване на Нд на ТД е конститутивен, защото с него се цели внасяне на правна промяна в ТПО. Съдебното решение, с което се уважава искът, прогласява Нд на ТД и има действие спрямо страните по ТД. Те могат да се позовават на Нд едва след като съдебното решение, което я провъзгласява, влезе в сила и бъде съобщено на страните.
ИЗКЛЮЧЕНИЕ: Когато основанието за Нд на ТД е нарушение на императивното изискване за минимална възраст за приемане на работа, недействителността на ТД в тези случаи се констатира и обявява от ИТруда с постановление.
Според обхвата си недействителността на ТД бива:
# Пълна – когато недостатъкът засяга самото съществуване на ТД. Например – ТД е сключен в нарушение на допустимата възраст за приемане на работа, без необходимото образование и правоспособност. В този случай е наложително обявяването на ТД изцяло за недействителен.
# Частична – в тези случаи се касае за недействителност на определени клаузи на ТД. такива могат да бъдат клаузи относно размера на ТВ, на отпуска и др.
Недействителността на ТД не се обявява, когато:
а) Недостатъкът отпадне – Например: лицето не е било навършило необходимата минимална възраст за приемане на работа, но при констатиране на този недостатък то вече я е навършило;
б) Недостатъкът бъде отстранен – Например: поиска се предварително разрешение на инспекцията по труда за постъпване на работа по чл. 303 (3) КТ;
в) Недостатъкът може да бъде отстранен отРД – такива ще бъдат случаите на изключване от ТД на уговорки, които противоречат на закона или на предвиденото в колективния ТД.
ОБЯВЯВАНЕ НА НЕДЕЙСТВИТЕЛНОСТТА :
Обявяването на Нд на ТД има действие за в бъдеще (чл. 75 КТ) и напомня прекратяването на ТПО. Въпреки това разликата между тях е съществена: прекратяването на ТПО е дело на страните по него. При недействителността положението е съществено различно: ТД преустановява действието си, защото е непоносим за правния ред поради недостатъците, които носи неговото сключване или съдържание. Страните могат да се позоват на недействителността на ТД от момента, в който е влязло в сила решение за обявяването й и то е съобщено на страните. Поставя се въпросът: каква е съдбата на ТД от момента, в който е възникнала неговата Нд, до обявяването й от съда и влизането в сила и съобщаването на съдебното решение за това на страните? Като отчита, че през това време ТПО е съществувало и пораждало П и З, чл. 75, ал.1 предвижда тези права да се уреждат както при действителен ТД, ако Р/С е действал добросъвестно при сключването му. Т.е. Р/С не е знаел за порока на ТД, който поражда неговата Нд, той самият съзнателно не го е създал или участвал в създаването му. Добросъвестността ще бъде налице, когато например Р/С не е знаел, че за заеманата длъжност се изисква определена професионална квалификация. Тъй като добросъвестността се предполага, недобросъвестността следва да бъде доказана от страната, която се позовава на нея.
Съгласно чл. 76, правилата за недействителността на ТД се прилагат съответно и при другите основания за възникване на ТПО, т.е. за конкурса и избора.
20
ИЗМЕНЕНИЕ на ТПО

Определеност и стабилност на ИТПО :
Определеността и стабилността на ТПО намират юридически израз в установената от закона възможност за изменение на ТПО по взаимно съгласие (чл. 119 КТ) и в предвидената забрана за едностранно изменение на съдържанието на ИТПО (чл. 118 КТ). Изменението може да се извърши по писмено съгласие между страните. Всяка от тях може да поеме инициативата. Важно е другата страна да се съгласи с направеното й предложение. Изменението може да бъде за определено или за неопределено време. Ако изменението е за определено време, тогава трябва да се определи и неговата продължителност.
По правната си природа изменението в съдържанието на ТПО по взаимно съгласие е договор между страните, с който те променят някои елементи от договорното му съдържание. От момента на постигане на съгласието за промяна, ТПО продължава да съществува с промените, за които страните са постигнали съгласие.
Важно значение има и забраната за едностранно изменение на ИТПО. Тя изразява идеята за стабилност на ТПО, като заповядва на страните въздържане от едностранно изменение на съдържанието на ТПО. Забраната важи за всяко ТПО, независимо от основанието за неговото възникване – от ТД, конкурс или избор. Същността на забраната е: страните не могат едностранно сами и по своя воля да променят съдържанието на ТПО, освен по изключение – в случаите и по реда, предвидени в закона.
Забраната за едностранно изменение на ТПО се отнася само до онези негови елементи, които имат съществено значение, а не до каквито и да е въпроси (чл. 119, ал. 2 КТ). Не е налице изменение на съдържанието на ТПО при незначителни промени в него. Това са случаите, когато Р/С е преместен в друга сграда или работно помещение, от един цех в друг, без да се променя уговореното:
 място на работа;
 трудовата функция; и
 размерът на основното ТВ.
21
Изменение характера на работа (трудовата функция)

При наличието на определени нововъзникнали важни обстоятелства, съдържанието на ИТПО може да се променя, за да се приспособи към променящата се и променена среда при съответния работодател. Едностранното изменение на съдържанието на ТПО се допуска по изключение в две групи от случаи:
 Промени, които работодателят има право да извършва, за да отговори на нововъзникнали, важни потребности в дейността на предприятието, на които законът дава превес;
 Промени, които се налагат от изменения в здравослов.състояние и работоспособността на Р/С и са в негов интерес.
Едностранното изменение се допуска по изключение от страна на работодателя. По силата на това право той може едностранно, т.е. без съгласието на Р/С, да промени съдържанието на ТПО. То се упражнява чрез едностранно волеизявление на работодателя.
Това право се отнася само до необходимото договорно съдържание на ТПО.
Работодателят не може:
1) Да променя законовото съдържание на ТПО, защото той не е участвал в неговото формулиране;
2) Да променя и всички елементи на договорното съдържание, а само точно определена част от тях: характера на работата и мястото на работата.
Едностранното изменение в характера на работата от работодателя (чл. 120 КТ) се характеризира с:
а) предпоставките; б) границите; в) същността на изменението.

Предпоставките за извършване на едностранната промяна в х-ра на работата са:
а) Производствена необходимост. Тя се изразява в недостиг от работна сила за изпълнение на определени важни, спешни и неотложни задачи на производствената и служебната дейност. Те са временни и не могат да бъдат изпълнени с наличните Р/С, поради което се налага да бъдат разместени и преведени допълнително за определено време и други Р/С. На тези Р/С се променя характерът на работата. Например: работникът монтьор изпълнява функцията на шофьор във вътрешнозаводския транспорт;
б) Престой. Той е налице при преустановяване на работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини – повреда на машини, недостиг на суровини и др., които причиняват бездействие на Р/С, заети на съответното работно място. Това налага превеждането им на друга по характер работа.
в) Непреодолими причини. Това са причините, настъпването на които не зависи от волята на РД. Той не може да ги предвиди и преодолее с наличните Р/С. Действието на непреодолимите причини се изразява в настъпването на природни или обществени бедствия (земетресения, пожари, производствени аварии и др.) и изисква работодателят да използва наличните Р/С за посрещане на нововъзникналите обстоятелства и извършването на спасителни, възстановителни, ремонтни и други подобни работи, за да се спасят висши ценности – животът и здравето, сигурността на хората и др.
Границите на изменението в характера на работата са различни и варират според естеството на причините, които го обуславят – производствена необходимост, престой и непреодолими причини. При производствената необходимост и престоя промяната в характера на работата може да се изразява във възлагането на друга по естеството си работа, която обаче съответства на: 1)Квалификацията на Р/С и 2)Здравословно състояние: например лекар не може да бъде преместен на работа като санитар.
По-различно е положението при промяна в характера на работата при настъпването на непреодолими причини. Поради извънредния характер на обстоятелствата в тези случаи границите на промяна в характера на работата тук са по-широки, отколкото при производствената необходимост и престоя. И затова законът тук позволява на квалифицирани Р/С – инженери, икономисти, юристи и др., да се възлага изпълнението и на неквалифицирана работа – по пренасяне, товарене, разтоварване и др.
При производствената необходимост и престоя границите на изменението е в рамките на 45 календарни дни през една календарна година.
При непреодолими причини промяната в характера на работата може да продължи през цялото време, докато действат тези причини и, което е особено важно – и през времето, което е необходимо да се отстранят последиците от тях.
Същността на промяната е в изменение на трудовата функция на Р/С, определена при възникване на ИТПО. Това означава, че на Р/С се възлага друга работа, различна от определената при възникването на ИТПО. Тази друга работа включва други трудови операции и задължения по нея.
Промяна на характера на работата по причини на Р/С :
 Промени в здравното състояние на Р/С. Те се дължат на точно определени причини. По действащото право те са: общо или професионално заболяване; трудова злополука; серопозитивност към вируса на СПИН; бременност или кърмене на малко дете. Същественото при тези промени е, че Р/С не е в състояние да продължи да изпълнява досегашната си работа, защото работоспособността му е намаляла и защото ако продължи да върши досегашната работа, ще настъпят вредни последици за здравното му състояние. От друга страна, той има остатъчна работоспособност и относително добро здравно състояние, поради което може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при променени и облекчени условия. При наличието на тези предпоставки Р/С се премества на друга подходяща за него работа. Това преместване се състои в изменение на неговата трудова функция. То се нарича трудоустрояване, т.е. устройване на друга работа чрез изменение на досегашната. Необходимостта от неговото извършване, характерът на работата, условията на труд и срокът, за който се извършва изменението на характера на работата, се определят по предписание на здравните органи. Изпълнението на това предписание е задължително както за работодателя, така и за Р/С.
Границите на промяната в трудовата функция са очертани в закона чрез изискването за подходящ характер на работата. Преценката за това се извършва с оглед на здравното състояние и степента на работоспособност на Р/С от компетентния здравен орган. От него се определя и срокът, за който се извършва изменението в характера на работата. То може да бъде за определено време или за постоянно. Когато изменението на характера на работата е за определен срок, Р/С запазва работата, която е изпълнявал преди трудоустрояването, и се връща на нея, след като работоспособността му се възстанови.
22
Изменение мястото на работа и на страните

Изменение на мястото на работата е налице, когато РД изменя едностранно мястото на работа, определено при възникване на ИТПО. Едностранната промяна на мястото на работа от работодателя е допустима по изключение в две групи от случаи:
1. Първата – едностранно изменение на мястото на работа, което съпровожда и изменението на характера на работата. Това са твърде чести случаи на практика, защото обикновено при производствена необходимост, престой, непреодолими причини, а в някои случаи и при трудоустрояване, на Р/С се възлага да изпълнява друга работа на друго място, различно от определеното при възникване на ИТПО – в друг цех, в друго производство и т.н. Предпоставките и редът, по който то се извършва, са същите, както и за едностранното изменение на характера на работата;
2. Втората група случаи – едностранно изменение само на мястото на работа. Това е т.нар. командировка на Р/С. Командировката е уредена в чл. 121 и издадените от МС за прилагането му две наредби: Наредба за командировките в страната и Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина.
КОМАНДИРОВКА :
Основанието за командироване е пестеливо и обобщено определено: “Когато нуждите на предприятието налагат …”. Това са случаи, при които дейността на предприятието изисква някои функции временно да се осъществяват извън определеното място на работа: извършване на пласментна или търговска дейност, сключване на договори и др. Преценката за тези нужди се прави от работодателя. Тя се оформя в писмена заповед за командировка. Нейното изпълнение е задължително за Р/С.
Същността на командировката е: изпълнение на същата трудова функция извън мястото на постоянната работа. Това е друго място, различно от мястото на работата, определено по ТПО. Не се считат за командировки случаите, когато Р/С:
 извършват постоянната си работа през време на пътуване (машинисти, летци);
 изпълняват служебните си задължения в границите на същото населено място, макар и извън определеното им място на работата.
Максималната продължителност на една командировка не може да бъде повече от 30 дни еднократно. Но законът не поставя ограничения относно броя на командировките през календарната година. Те могат да бъдат толкова, колкото се налагат от нуждите на предприятието. Когато продължителността на една командировка е повече от 30 дни, се изисква за всеки отделен случай съгласието на съответния Р/С.
Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед от оправомощено от работодателя ръководно длъжностно лице. В нея се посочва името на командированото лице, мястото и продължителността на командировката и длъжностното лице, което го командирова. При осъществяване на командировките на командированите Р/С се изплащат т.нар. “командировъчни пари” – пътни, дневни и квартирни. Командировката в чужбина представлява извършване на служебна работа в чужда държава. Общото между командировката в страната и в чужбина е, че и в двата случая трудовата функция, определена по ТПО, остава неизменна, но тя се изпълнява на друго място – различно от определеното с ТПО място на работа. Различието между тях е, че при командировка в страната това друго място на работа е в друго населено място и в друго предприятие в пределите на РБ, а при командировката в чужбина – другото предприятие и другото населено място са в чужда държава. Това различие има важни последици при осъществяването на двата вида командировки: ред за издаване на заповедта за командировка, пътни, дневни, квартирни и т.н.
По-особено е положението със специализациите – изпращането на български Р/С в чужбина във връзка с придобиване и повишаване на квалификациите им. Тя е специфично основание за изменение на едновременно на мястото на работата и на трудовата функция. По естеството си специализацията е време на обучение за придобиване на нова квалификация и повишаване на наличната квалификация. В това се изразява изменението в характера на работата. Изменението на мястото на работата пък се изразява в обстоятелството, че обучението, което тя предвижда, се провежда в чужбина.
Запазване на ТПО при ПРОМЕНИ В РАБОТОДАТЕЛЯ:
Промените в работодателя поставят в ТП две групи от въпроси: за формите, в които тези промени се осъществяват; за последиците от тяхното осъществяване върху ТПО на Р/С с работодателя:
Формите на промени в РД – те са важни, понеже засягат неговото съществуване и основния му предмет на дейност. Те са изброени изчерпателно в закона. Според характера им те могат да бъдат разделени на две групи:
• Едната група обхваща промените в организацията и управлението на дейността на работодателя и в неговото правно положение – чл. 123, ал.1, т.1-4 :
а) Сливане – то е налице, когато две или повече отделни предприятия се обединяват и създават едно предприятие;
б) Вливане – в едно предприятие се включва друго. Вливането е присъединяване на една по-малка част към друга по-голяма – предприятието, в което става вливането;
в) Отделяне на част от едно предприятие и прехвърлянето й към друго предприятие. Отделената част се присъединява към друго предприятие и то, уголемено с нея, продължава да осъществява дейността й заедно с досегашната си дейност;
г) Разпределение на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия.
• Другата група са новите промени, които настъпват в РД в условията на прехода към пазарно стопанство. Те засягат веществените условия на производствената и служебната дейност на работодателя, и по-точно собствеността на предприятието на работодателя – нейното прехвърляне, ползване и стопанисване:
а) Смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. Тази форма на мира практически израз в извършващите се в страната преобразуване и приватизация на държавните и общинските предприятия в съответствие с едноименния закон от 1992г.;
б) Отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или концесия. Това са различни правни форми на предоставяне за ползване на собствеността от собственика на друго лице – наемател, арендатор или концесионер. Тяхното осъществяване е уредено в гражданските закони – ЗС, ЗОбС, ЗДС, ЗЗД.
За трудовото право ключово значение имат въпросите за последиците на тези промени за ТПО. Основното разрешение, което възприема правната уредба, е: ТПО на Р/С се запазват и продължават да съществуват, въпреки и независимо от настъпилите съществени промени в работодателя – чл. 123 (1) КТ. Важни въпроси поставя и определянето на задължения правен субект за изпълнение на задълженията към Р/С, възникнали преди промяната по чл. 123 (1) КТ. Те са уредени в чл. 123 (3) КТ. Тази законова разпоредба е диспозитивна и предвижда две разрешения:
 Първото е когато предишният и новият РД могат да уговорят помежду си за разпределението на тези задължения;
 Второто разрешение е ако предишният и новият работодател не са се уговорили за уреждането на този въпрос, законът установява на свой ред две решения:
а) по чл. 123, ал. 3, т.1: при сливане или вливане на предприятия – отговорността се поема от новия РД;
б) при “останалите случаи”. Това са случаите по чл. 123, ал. 1, т. 3 – 6 КТ. Те обхващат: разпределението на дейността, преминаването на част от едно предприятие към друго и промените в собствеността и нейното ползване. За тях законът установява солидарна отговорност на двамата работодатели: предишния и новия работодател.
23
РАБОТНО ВРЕМЕ – понятие, правна х-ка и видове

Правната уредба на работното време изпълнява две основни обществени функции:
 Икономическа – РВ е екстензивна мярка на количеството на труда, което Р/С дължи на работодателя по ТПО;
 Закрилна – тя се изразява в опазването на здравето и работоспособността на Р/С чрез ограничаване на максималната продължителност на РВ.
Правната уредба на РВ се съдържа в КТ (чл.136–150) и в подзаконовите нормативни актове:
1) Наредба за работното време, почивките и отпуските от 1986г.;
2) Наредба за намаленото работно време от 1993г.
Продължителността и разпределението на РВ сега могат да се уреждат и в КТД. Това следва от диспозитивния характер на законовите норми, които ги уреждат.

О. РВ – времето, през което Р/С е длъжен да работи в изпълнение на задълженията си по ИТПО. От това определение се извличат и неговите основни правни белези:
а) Работното време е част от жизненото време.
б) Работно е времето, през което Р/С работи, изразходва психическа и физическа енергия като извършва полезна трудова дейност, която създава материални и духовни блага, върши услуги и т.н.
в) Работно е времето, през което Р/С работи и полага труд по ТПО и изпълнява задълженията си по него.
В ТП РВ има трояк смисъл :
1) Работното време като мярка на труда се характеризира с:
* измерването му с единици време. Използват се единици за измерване на астрономическото или календарното време – час, ден, седмица, месец, година;
* работното време е нормативно установена мярка на труда. Тя се съдържа в нормативните актове;
* работното време е мярка за дължимия труд, който Р/С трябва да престира на работодателя по ТПО. То е мярка за количеството на дължимия труд. Но то е екстензивна мярка за количеството труд и изразява неговата разтегнатост във времето;
* работното време е всеобща мярка на труда. Тя е с равно съдържание за всички Р/С;
* правната уредба на работното време нормира човешкото поведение в ТПО. Тя изисква от Р/С да работи във времето, определено като работно, и от работодателя – да разпределя и организира неговия труд;
* работното време е променлива величина. Тенденцията за неговото намаляване е израз на закрилната му функция.
2) Работното време като елемент на ТПО се изразява в следното:
* то създава задължения за Р/С, което се състои от редица конкретни изяви, които включват задълженията му за спазване на: общата установена по ИТПО продължителност на работното време; разпределението на работното време – начало, прекъсване, край и др.;
* задължението на Р/С за работното време е лично. Друг, освен Р/С като страна по ИТПО, не може да го изпълнява;
* спазването на работното време е важна част от задълженията на Р/С по ТПО към работодателя. То е посочено между основните му задължения в чл. 126, т. 1 и 3 КТ. Оттук следва, че изпълнението на това задължение е съществена част от трудовата дисциплина на Р/С като съвкупност от неговите трудови задължения и, че виновното му неизпълнение е нарушение на трудовата дисциплина с всички произтичащи от това последици за дисциплинарното наказване на Р/С с наказанията по чл. 188 КТ.
* права и задължения по работното време има и работодателят. Негово задължение е да създаде нормални условия за производителното му използване и негово право е да установи организацията, разпределението, условията за уплътняването му и др.;
* продължителността на работното време е елемент от договорното съдържание на ТПО;
* работното време е време, през което Р/С е подчинен на работата. Вън от него, той възвръща свободата си.
3) Работното време като правен институт е съвкупността от правни норми, които уреждат работното време.
Правното значение на работното време се очертава в две насоки:
 Първо, собственото значение на работното време – като елемент от съдържанието на ТПО, мярка за дължимия труд и др.
 Второ, значение за други правни институти:
а) Работното време и неговата продължителност е в основата на определянето на основното трудово възнаграждение при повременната система на заплащане на труда, при непълното работно време, заплащане на извънредния труд и т.н.
б) Голямо е неговото значение за спазване на трудовата дисциплина, а неговото неспазване – за дисциплинарната отговорност.
в) Работното време е в основата на трудовия стаж.

ВИДОВЕ РАБОТНО ВРЕМЕ :
Според продължителността си работното време се дели на 4 вида: нормално, удължено, намалено и непълно:
1. Нормално е работното време, чиято продължителност е обикновено установена. То е предвидено с оглед на нормалните и обичайно срещаните условия на труда, които не вредят на здравето и работоспособността на Р/С и изискват от него здравословно поносима интензивност на труда. Нормалното работно време е най-масово разпространеното и най-широко прилаганото работно време. То е установено за работния ден и за работната седмица – чл.136(1 –3) КТ. За работния ден то е продължителността му в рамките на едно денонощие – 8 часа, а за работната седмица, която е 5-дневна – 40 часа. Нормалното работно време е поначало и максимално допустимото по действащото право. Това означава, че то не може да бъде удължавано чрез установяване на по-голяма продължителност.
2. Удължено работно време. То има по-голяма продължителност от законоустановената. Това значи: повече от нормалната 8-часова продължителност на работния ден и 40-часовата продължителност на работната седмица. Основанието за въвеждане на удължено работно време е наличието на “производствени причини” (чл. 136а, ал.1 КТ). Това са причини, свързани с основния предмет на дейност на работодателя. Те се изразяват в увеличения обем на работата: големи поръчки за срочно изпълнение, доставка на бързо развалящи се суровини за преработка и др. Ако тези “производствени причини” не могат да бъдат посрещнати с наемането на допълнителна работна сила със сключването на срочни ТД по чл. 68, ал.1, т.2 и ал. 2 – 4 КТ, или ако работодателят не желае да прибегне до тях, той може да използва удължаването на работното време на Р/С, с които вече е в ТПО.
Преценката за наличието на производствени причини се извършва от РД. Но въвеждането на удължено работно време е подложено на едно ограничение. То се състои в провеждане на предварителни консултации с представителите на Р/С по чл.7 (2) КТ, доколкото друго не е предвидено в колективния ТД. А това “друго” може да бъде например: провеждане на предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, предварителното им уведомяване от работодателя и т.н. От друга страна, работодателят трябва да уведоми съответната областна инспекция по труда за преминаване на работа на удължено работно време – уведомяването трябва да включва данни за продължителността на периода, през който се преминава на удължено работно време, броя на работниците, които преминават на удължено работно време и т.н.
Преминаването на удължено работно време се извършва с писмена заповед на РД. В нея се посочва периодът, през който се преминава на удължено работно време, работниците, които преминават на удължено работно време, каква е точната продължителност на преминаването на удължено работно време и др. Законът установява граници, в които се осъществява всяко отделно преминаване към удължено работно време. С това се цели да не се допусне прекомерно натоварване на Р/С, които работят при удължено работно време и да закрилят техния труд (чл.1, ал.3 КТ). Ограниченията са в три насоки:
 удълженото работно време не може да надвишава 10 часа за Р/С, които работят при условията на нормално работно време (8 часа на ден), а за Р/С, които работят при условията на намалено работно време (7 часа и по-малко на ден), удълженото работно време не може да бъде с повече от 1 час;
 второто ограничение е с оглед на броя на работните дни, през които може да се работи на удължено работно време. То не може да продължава повече от 60 работни дни през една календарна година;
 третото ограничение е: удължаването на работния ден през една календарна година е с обща продължителност 60 работни дни. Но то не може да продължи непрекъснато и наведнъж 60 работни дни в календарната година, защото това би било голямо физическо и психическо натоварване за Р/С. И затова законът ограничава на не повече от 20 работни дни непрекъснато работа при удължено работно време. След това то се прекъсва с известен интервал на нормално работно време и ако производствените причини продължават да съществуват – отново се преминава на удължено работно време, но пак не повече от 20 работни дни непрекъснато.
РД е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време. Въведеното удължено работно време от работодателя по реда на чл. 136а КТ е задължително за Р/С. Изключение: то не е задължително за Р/С, за които не е допустимо да полагат извънреден труд (бременни, майки на деца до 3-годишна възраст и др. – вж. чл. 147 КТ).
Особеното при удълженото РВ по чл. 136а КТ е предвиденото в закона негово компенсиране чрез съответното му намаляване. “Компенсиране” означава изравняване на удължената част от работното време със съответно намаляване на работното време през други работни дни. За периода, през който Р/С работи по-малко часове на ден, за да “компенсира” изработените в повече часове през удълженото работно време, той получава трудово възнаграждение и ползва другите трудови права в пълен размер като при “пълно” работно време със законоустановената му продължителност. Компенсирането трябва да бъде направено “за всеки удължен работен ден в срок” до 4 месеца от полагането на труда – за всеки удължен работен ден! (чл.136а, ал.4 КТ). Когато РД не компенсира в срок, то Р/С има право сам да определи времето през което ще се компенсира удължаването на РВ, чрез съответното намаляване, като уведоми за това РД писмено, поне 2 седмици предварително!
3. Намалено работно време – чл.137 КТ. Неговите белези са:
• То е по-кратка продължителност от нормалното работно време;
• Въвежда се с оглед на два основни критерия:
а) Наличието на особени условия на труд. Той се отнася до Р/С, които работят при специфични условия и рискове за живота и здравето им, които не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но самото намаляване продължителността на РВ води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве! – чл.137, т.1 КТ. “Вредни” са условията на работа, при които е засилено неблагоприятното въздействие на работната среда върху здравето и работоспособността на Р/С (например условията с концентрация на вредни вещества във въздуха над допустимата норма, работа под земята и др.). Право на намалено РВ имат Р/С, които работят в съответните условия не по-малко от половината от законноустановеното РВ! Редът за определяне на вредните и специфичните условия на труда и на Р/С, които работят при тях и се ползват от намалено работно време, е установен в ННРВ и ПМС № 322 от 24.12.1994г.;
б) Личността на Р/С – Р/С ненавършили 18 год. Този критерий обхваща Р/С, чието възрастово, здравно или друго подобно състояние ги прави по-уязвими и по-малко физически и психически издръжливи на трудово напрежение, поради което се въвежда по-кратко работно време, за да се ограничи върху тях неблагоприятното въздействие на трудовото натоварване. Тези категории Р/С са пряко указани в закона. Това са Р/С от 15 до 18 г. Продължителността на работното време за тях е 35 часа седмично и 7 часа дневно – при 5-дневна работна седмица, и 36 часа седмично и 6 часа дневно – при 6-дневна работна седмица.
За Р/С, за които е въведено намаленото работно време, то е пълно работно време – то е цялото редовно работно време за тях. С него са свързани и от него възникват в пълен обем всички трудови права на Р/С – трудово възнаграждение, почивки, отпуск и т.н. (чл.137, ал.3 КТ). ТВ не се намалява при намаленото РВ, а също и другите права!
4. Непълно работно време. По своята същност непълното работно време е РВ с по-кратка продължителност от законоустановената продължителност на нормалното и намаленото работно време. Според начина на установяването му и източника на волята за неговото въвеждане непълното работно време бива два вида: договорно установено непълно работно време (чл.138, ал.1 КТ); едностранно въведено от работодателя непълно работно време (чл.138, ал.2 и 3 КТ):
• Договорното непълно РВ – установява се по взаимната воля на страните. Те определят неговата продължителност в рамките на законоустановената продължителност на нормалното и на намаленото работно време. Недопустимо е едностранно – от работодателя, въвеждане на намалено РВ;
• Едностранно въведено от РД. Икономическото основание за неговото въвеждане е изрично посочено в чл.138, ал.2 КТ – намаляване обема на работата, т.е. намаляване, свиване на производствената програма, на количеството на произвежданата продукция, на извършваните услуги и т.н.
Преценката за въвеждане на непълно работно време се прави от работодателя. И въвеждането му, според закона, се извършва едностранно от него по негова заповед. За да може работодателят да обяви преминаването към непълно РВ, трябва предварително да съгласува това с представителите на Р/С. В зависимост от обхвата на намаляването на обема на работата, преминаването на непълно работно време може да се отнася до всички Р/С или само до заетите в определено звено – цех, отдел или служба. Непълното работно време се въвежда за срок не по-дълъг от 3 месеца в една година.
Втора класификация на РВ :
Според установената продължителност в ТПО от страните, се дели на редовно или извънредно:
• Редовно е РВ, чиято продължителност е определена между страните – обикновено при възникването на ТПО или макар и впоследствие, но все по тяхно съгласие;
• Извънредното РВ (извънредният труд) е работно време извън рамките на установеното работно време.
Трета класификация на РВ е според това, в коя част от денонощието се осъществява труда – дневно и нощно работно време:
• Дневно е РВ, при което трудът се полага през денната част на денонощието;
• Нощно е РВ, при което трудът се полага през нощната част на денонощието (от 22.00 до 6.00 часа, а за непълнолетните – от 20.00 до 6.00 часа). Нощното РВ е по-кратко от дневното. Нормалната продължителност на седмичното РВ през нощта е до 35 часа, а за едно денонощие – до 7 часа.
Нощният труд, поради повишената му вредност, е забранен за някои категории Р/С. Те са изчерпателно изброени в чл.140,ал.4. С оглед на правната сила на забраната тези категории Р/С могат да бъдат разделени на две групи:
а) Първата обхваща Р/С, за които забраната има абсолютен характер – непълнолетни Р/С, бременни, майки с деца до 3-годишна възраст;
б) Втората група обхваща – майки с деца от 3 до 6-годишна възраст, Р/С, които продължават образованието си и т.н. Забраната за тях е относителна, което ще рече: със съгласието на закриляния Р/С той може да полага нощен труд.
Работодателят е длъжен да осигури на Р/С, които работят нощно време:
• топла храна;
• ободряващи напитки; и
• краткотрайни паузи за почивка – чл.140, ал.3 КТ.
Положеният нощен труд се заплаща увеличено в сравнение с дневния (чл.261 КТ). Увеличеното заплащане се изразява в плащането на допълнително ТВ към основното трудово възнаграждение за дневния труд със същата продължителност.
Класификация на работния ден: според това дали РВ в работния ден протича непрекъснато или се разделя на части, работният ден се дели на: непрекъснат и прекъснат – чл.139 (3) КТ:
• Непрекъснат раб.ден, при който работното време протича непрекъснато, без да бъде разделян на отделни части. Особеното при него е, че в рамките на работния ден няма паузи и почивки;
• Прекъснато РВ. Това е времето, което е прекъснато в рамките на работния ден с една или повече почивки. Най-разпространен е работният ден, в който работното време е прекъснато с една почивка. Това е обедната почивка за хранене.
Пета класификация на РВ – Според организацията си РВ се дели на: фиксирано и променливо (чл.139, ал.2 КТ):
• Фиксирано е РВ, чието протичане е определено в своите граници – начало, прекъсване или без прекъсване и край;
• Променливо е РВ, при което в една точно фиксирана част от него Р/С е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения в рамките на общоустановеното РВ за съответното предприятие, учреждение или организация. То се определя от работодателя. Другата част от него – до запълване на установената продължителност на РВ, се определя от самия Р/С. Това са неговите променливи граници.
Шесто деление на РВ е на: същинско и време на разположение:
• Същинско е РВ, което е предвидено за пряко и непосредствено изпълнение на трудовите задължения на Р/С по ТПО;
• Време на разположение – чл.139 (5) КТ. Това е времето, през което Р/С е длъжен да бъде на разположение на РД и в готовност да пристъпи към непосредствено изпълнение на трудовите си задължения. То е време на изчакване за работа, а не време на фактическа работа. Мястото, където се намира Р/С на разположение на работодателя, може да бъде извън предприятието и се уговаря между страните. Категориите Р/С, за които се прилага това време, се определят в колективния или ИТД. Това са: лекари, инженери в производството и др. Времето на разположение вън от територията на предприятието не се включва в РВ и не се отчита като работно време. Това време се заплаща в намален размер, защото все пак Р/С е длъжен да бъде на разположение на работодателя. Ако през времето на разположение Р/С бъде повикан да изпълнява реално трудовите си задължения, положеният от него труд в тези случаи е извънреден, с всички произтичащи от това последици за неговото заплащане и отчитане като реално работно време.
24
ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД

Понятието за извънреден труд е легално определено в чл.143, ал.1:
О. Извънреден труд – който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на РД или на съответния ръководител от Р/С извън установеното за него РВ.
От това определение следват основните белези на правното понятие за ИТ. Те са:
* Извънреден е трудът, който се полага от Р/С в повече от установеното за него РВ. Установеното за Р/С е работното време по неговото ТПО с работодателя.
* Извънредният труд се полага от Р/С по волята на работодателя. Преди всичко това става с разпореждане на работодателя. То е едностранно негово волеизявление, адресирано към съответния Р/С. Волеизявлението на работодателя може да бъде направено както писмено, така и устно. Законът не предвижда изрично формата.
* Може да се извършва и със “знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител” това е друга форма на работодателско поведение. Тя се състои от два елемента:
а) знанието на работодателя или съответния ръководител. Това значи той да знае, че Р/С работи повече от установеното за него работно време;
б) след като е узнал това, работодателят или съответният ръководител да не се е противопоставил на полагането на извънреден труд. Т.е. той не е отдал устно или писмено заповед за преустановяването на полагането на извънреден труд, а е отминал този факт без изява на воля за неговото прекратяване.
Чл.143 (2) КТ гласи: “Извънредният труд е забранен”. Изключенията от това правило са изчерпателно изброени:
1. работи по отбраната на страната;
2. предотвратяване, овладяване и преодоляване на кризи;
3. неотложни общественонеобх.работи по възстанов.на ВиК, ел.,канализ/я, съобщения и др.;
4. за аварийно-възстан.работи и поправка на помещения, машини или съоражения;
5. извършване на усилена сезонна работа.
6. довършване на започната работа, ако прекъсването може да доведе до опасност за живота, здравето, повреждане на машини или материали.
В случаите и за категориите Р/С, за които ИТ е по изключение допустим, е установена неговата максимална продължителност. Тя е разпределена в периоди от календарно време. Идеята е: да не се позволи прекомерно натрупване на извънреден труд през определени календарни периоди, което би имало засилено вредно въздействие.
Нормите на максимална продължителност на ИТ са установени в чл.146 :
 150 часа – в рамките на една календарна година;
 30 часа дневен и 20 часа нощен извънреден труд – през един календарен месец;
 6 часа дневен и 4 часа нощен – през една календарна седмица;
 3 часа дневен и 2 часа нощен извънреден труд през два последователни работни дни.
Поради особената важност на случаите на някои от основанията, при наличието на които се допуска полагането на извънреден труд (например работи във връзка с отбраната на страната), посочените ограничения за максималната продължителност на ИТ, както и на общата продължителност на ИТ не е ограничена и тя може да бъде толкова, колкото се налага от действието на съответните основания за полагането му.
Полагането на ИТ по разпореждане на работодателя съгласно чл.143 (1) КТ е задължително за Р/С. За положения извънреден труд се води отчетност. Това е задължение на работодателя. Тя се изразява в:
а) воденето и поддържането на специална книга за извънреден труд;
б) редовно вписване в нея на ИТ по дни и часове, когато е положен, както и Р/С, от които е положен;
в) отчитане на общата сума на положения ИТ по часове пред Инспекция по труда.
25
ПОЧИВКИ – понятия и същност и видове

О. ПОЧИВКА – време, през което Р/С е свободен от задължението да предоставя работната си сила на РД и да изпълнява трудовите си задължения по ТПО.
П. е производна от РВ в двоякия смисъл на това понятие. От една страна, житейски и логически за П. може да се говори само при работа, след работа и от работа, т.е. след като вече е имало работно време. От друга страна, по действащото право, П почивката е относима към РВ. Тя винаги е почивка след определена продължителност на РВ. П не се включва в работното време – чл. 151(2) КТ. Но има кратки физиологични почивки, които на практика се вкл.в РВ!
Социална значимост на П е да се възстанови работоспособността на Р/С. Правото на П е едно потестативно право, защото в този интервал от време, работникът не е длъжен да работи. Основното предназначение на П е да осигури време за краткотраен отдих на Р/С в интервала между периоди от време, наситени с изпълнение на трудови задължения.
Правото на П е въздигнато в конституционно право на Р/С – чл. 48,ал.5 КРБ. В текущото законодателство неговата правна уредба се съдържа в КТ (чл.151–154). Правото на П е субективно трудово право на Р/С. Задълженият правен субект по него, който трябва да осигури реализирането му, е РД по съответното ИТПО. Правото на П и насрещното задължение следва пряко от закона.
РАЗГРАНИЧАВАНЕ НА ПОЧИВКАТА от други труд.институти:
1) от отпуската – П не е отпуск, тъй като при отпуск Р/С не е длъжен да работи;
2) от престой – П не е престой, макар Р/С също да не работи, но е длъжен да е на раб.място;
3) от стачка – П не е стачка, защото също не работи по време на стачка.
ВИДОВЕ П. – Действащото право установява три вида П:
 П в работни дни – чл. 151 – Те представляват прекъсване на работния ден, неговото разделяне на работни части с време за кратка почивка. Правните въпроси, които поставят тези П, са относно техния брой и продължителност.
При определяне броя на П действащата правна уредба не е последователна. Съгласно чл. 139(3) КТ работният ден “може да бъде разделен на две или три части”. Това значи, че може да бъде прекъснат с една или две П, защото така се получават две или три части. А според чл. 151(1) КТ работният ден “се прекъсва с една или няколко П”. Различието е очевидно. Все пак, би могло да се приеме de lege lata, че “няколко почивки” в рамките на работния ден означават не повече от две почивки в един работен ден.
Правната уредба не определя и продължителността на П в работния ден. Този въпрос следва да бъде решен в Правилника за вътрешния трудов ред. Все пак и тук са необходими две уточнения. Първото е, че една от тези почивки трябва да бъде за хранене и тя не може да бъде по-кратка от 30 минути (чл. 151, ал.1, изр.2 КТ). Другата почивка, която не е за хранене, може да бъде и с по-малка или по-голяма продължителност. Второто уточнение е с оглед на общата продължителност и разположение на тези почивки: те трябва да бъдат така разположени, че да не нарушават 12-часовата непрекъсната междудневна почивка.
Допустимо е и работният ден да не бъде прекъснат с П. Това може да стане в два случая:
• при производства с непрекъсваем процес на работа; и
• в предприятията, в които се работи непрекъснато. В тези случаи работодателят е длъжен да осигури само време за хранене на Р/С, заети в тези производства. Неговата продължителност се определя в Правилника за вътрешния трудов ред. То се включва в работното време и е част от него (чл.151, ал.3 КТ).
 Междудневна П. Това е П между два последователни работни дни. Тя обхваща времето от края на РВ на предходния ден до началото на работното време на следващия ден. Тази П осигурява време за възстановяване на силите и работоспособността на Р/С през всяко денонощие, за да може на следващия ден да продължи пълноценно работата си.
Минималната продължителност на междудневната почивка е 12 часа (чл.152 КТ). Тя трябва да бъде осигурена и при работа на смени – след всяка смяна. Законовото изискване е тя да бъде непрекъсната.
 Седмична П. Това е П между 2 последователни работни седмици. Тя обхваща времето от края на последния работен ден от предходната седмица до началото на работното време на първия работен ден от следващата работна седмица. Тази почивка има за предназначение да осигури по-продължително време за П от натрупаната през работните дни умора и за задоволяване на личните и семейни интереси и занимания на Р/С.
По своята продължителност тя обхваща часовете и дните, които включва. Установени са като минимални изисквания при единствено съществуващата 5-дневна работна седмица. Седмичната П включва два последователни календарни дни. Но продължителността на седмичната почивка се измерва и в часове. Минималната продължителност на седмичната П е най-малко 48 часа.
ИЗКЛЮЧЕНИЕ: Минималната седмична почивка от най-малко 24 часа се прилага в някои изключителни случаи. Те са предвидени в чл.153(2) :
а) сумирано изчисляване на РВ – в тези случаи е възможно и допустимо през последния работен ден от работната седмица Р/С да работи повече от нормално установеното работно време, което може да доведе до намаляване на реалната седмична П, но тя в никой случай не може да слезе под минимума от 24 часа;
б) при работа в производства с непрекъсваем процес на работа, когато Р/С не може да преустанови работата си, докато не дойде и постъпи на работа сменящият го Р/С;
в) при промяна на смените по установения график в случаите на преминаване от една смяна в друга.
Според социалното предназначение, П биват:
1) П за хранене;
2) П за възстановяване на раб.сила.
ПРАЗНИЧНИ ДНИ – чл.154. Те са особен вид П. Те са П, защото през тези дни Р/С е освободен от задължението да предостави работната си сила по ТПО и да изпълнява трудовите си задължения по него. Но се различават от разгледаните дотук П по предназначението си. Празничните дни са дни за отдаване на признателност, уважение и почит към определени важни исторически, културни и други събития.
Празничните дни се делят на няколко вида:
• Постоянните официални празници – установени са в закона – чл.154(1) КТ. Те са национални празници, които се всяка година се честват и празнуват от всички Р/С. Те обхващат 10 празника с 13 дни и са изброени в чл.154(1) КТ. Според събитието, на което са посветени те могат да бъдат разделени на три групи: а) универсални – общочовешки празници: 1 януари – Нова година и 1 май – Ден на труда; б) български национални празници: 3 март – Ден на освобождението на България от турско робство (в КТ е визирано “османско иго”); 6 май – Ден на храбростта и българската армия; 24 май; 6 септември; 22 септември; 1 ноември – Ден на народните будители (само за учебните заведения; в) религиозни празници – 24, 25, 26 декември и Великден – два дни – неделя и понеделник, които в съответната година са определени в календара за празнуването.
• МС може еднократно да обяви и други дни за официални празници – за ознаменуване на важни исторически, културни и политически събития. Те се празнуват за годината и датата, за която са обявени.
• Дни за честване на отделните професии. Те се определят от МС – чл.154(2) КТ. Тяхното значение се свежда до отдаване на признателност към съответната професия. Например 16 април – денят на приемането на търновската конституция през 1879г. – Ден на Конституцията и на юриста.
Правните последици от празничните дни варират според вида на празниците.
За постоянните и еднократно обявените официални празници тези последици са:
а) те са почивни дни, т.е. през тези дни не се работи;
б) положеният по изключение труд през дните на официалните празници се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение (чл.264 КТ); в) положеният извънреден труд през тези дни се заплаща с увеличение 100 % (чл.262, ал.1 КТ).
За празниците за честване на определени професии не се предвижда специални ПП.
26
ОТПУСКИ – понятие, правна х-ка, видове

Отпуск – временно освобождаване на Р/С от изпълнение на трудовите си задължения.
О.е подчинен на разрешителен режим, но лицето, което разрешава О.не винаги е РД, може да е и лекар или лекар.комисия. В ед.ч.се казва “отпуск”, а в мн.ч. – “отпуски”!
Правото на отпуск (О) е въздигнато в основно право на Р/С в чл. 48(5) КТ. Неговата законова правна уредба се съдържа в глава VIII – чл.155– 78. Правни разпоредби относно О се съдържат и в някои специални закони (например ЗМСМА) и в подзаконовите нормативни актове (НРВПО). От наличната правна уредба могат да извлекат признаците на правното понятие на О:
1) О е период от време, през който Р/С е освободен от задължението да изпълнява трудовата си функция и произтичащите от нея трудови задължения;
2) О води до съществена промяна във функционирането на ТПО: то преустановява своето активно и пълноценно съществуване;
3) През времето на О ТПО на Р/С продължава да съществува между страните;
4) Работодателят дължи надлежно поведение към Р/С, който е в О. Той запазва работното му място. Когато О е субективно право на Р/С, работодателят е длъжен да осигури реалното му ползване. Когато О е правна възможност на Р/С – да прецени дали да му го разреши или не, когато го е поискал, и да го уведоми за своето решение;
5) Предназначението е разнообразно – то зависи от вида на О и може да бъде както време за почивка и отдих от натрупаната умора, така и време, през което лицето е неспособно да се труди поради временна неработоспособност, причинена от заболяване, трудова злополука и т.н. Но то може да бъде и време за изпълнение и удовлетворяване на негови лични, професионални и обществени задължения.
В редица случаи правото на О е въздигнато в субективно право. Това е най-високата степен за правно признаване и утвърждаване на О като социално благо, обградено със солидна правна защита. В други случаи на О е отредена по-ниска степен на правно утвърждаване. Той е уреден само като правна възможност на Р/С. Предоставянето и ползването му в тези случаи зависи от преценката на работодателя. Тази форма на правна защита се използва най-често при неплатените О.
РАЗГРАНИЧАВАНЕ НА ОТПУСКЪТ ОТ ДРУГИ ИНСТИТУТИ :
• Разграничение от ПОЧИВКАТА. Между О и почивките има известна близост: както О, така и почивките са време за отдих, през което Р/С е освободен от задължението да изпълнява трудовата си функция по ТПО. Но различията между тях са повече отколкото приликите:
* Почивката е време за краткотраен отдих на Р/С и за освобождаване от изпълнението на трудовата му функция в рамките на непрекъснато протичащото астрономическо време и интервалите на неговите периодично сменящи се мерни единици – денонощие и седмица. А О е поначало време за по-продължителен отдих и възстановяване.
* Почивката се предоставя в рамките на денонощието и седмицата. А правото на О възниква периодично или инцидентно при наличието на специални предпоставки. О е преди всичко освобождаване на Р/С от задължението за изпълнение на трудовата функция през работни дни, т.е. през време, което е работно за останалите Р/С.
* Правото на О възниква при наличието на строго и точно определени предпоставки, които са специфични за различните видове О. А почивките не познават такава детайлна уредба.
* Различно е и предназначението им. Почивката се дава винаги и само за отдих и възстановяване. О има много по-богати и разнообразни функции и предназначение.
• Разграничение от ПРЕСТОЯ. Престоят е спиране на работата. При него Р/С е в състояние на бездействие, на неизпълнение на трудовите задължения. И по това той напомня О. Но различията между тях са съществени:
При престоя бездействието е последица от спирането на работата поради липса на необходимите организационни-технически условия за изпълнение на трудовата дейност. Той е ненормално, инцидентно и нежелано явление и за Р/С, и за работодателя. Срещу него работодателят има различни средства за противодействие, които му предоставя законът, включително и като даде платения годишен О на Р/С без негово съгласие по време на продължителен престой – чл.173(4) КТ. А правото на О е благо за Р/С. Разрешава се по искане на Р/С. Неговото ползване е част от нормалното протичане и използване на работната сила. При престоя Р/С е длъжен да бъде на работното си място и работодателят “разполага” с него. А при О Р/С е свободен от задължението си по трудовата функция.
О служи за задоволяване на интересите на Р/С. В това е голямото му социално значение.
ВИДОВЕ ОТПУСК:
Те могат да бъдат обхванати в две основни класификации: според заплащането и според предназначението.
“Заплащането” тук означава дали Р/С получава или не определена парична сума, съразмерна с неговото ТВ за времето, през което е в О. Според този заплащането, О. се делят на две големи групи – платени и неплатени:
1) Платен О. – през тях Р/С получава определено плащане в пари. То се съразмерява с получаваното от Р/С ТВ през времето, когато ефективно е работил по ТПО. Платени са и О, по които се изплаща обезщетение по обществено осигуряване: при ВНераб.(чл.162 КТ), по майчинство (чл.163, 164 КТ) и др. Плащането в тези случаи е от името и за сметка на осигурителния орган със средствата на общественото осигуряване, защото по силата на закона върху него е прехвърлен рискът от непредоставянето на работната сила от осигурения Р/С;
2) Неплатен О. – при тях Р/С не получава ТВ или друго плащане, което замества липсващото ТВ граждение. Правното благо, което Р/С получава в този случай, е преди всичко запазване на ТПО, а в някои случаи и признаване на съответното време или част от него за трудов стаж. Към тези О се отнасят: отпуските за отглеждане на малко дете до 2 г.; неплатени отпуски на учащите се и т.н.
Втората класификация – според предназначението си О. могат да бъдат разделени на следните видове:
1. Платени годишни О;
2. Учебни О;
3. Служебни О;
4. Творчески О;
5. О за изпълнение на граждански и обществени задължения;
6. О за временна неработоспособност;
7. О за майчинство.
27
Редовен платен годишен отпуск

Платени годишни О. Това е основната група от О. Те са най-масово разпространените и прилагани в практиката. Характеризират се със своята “всеобщност”. Това ще рече, че се предоставят на всички Р/С при нормалното и обичайно протичане на ТПО.
Общите черти на платените годишни О са:
а) Те имат едно и също предназначение. А то е осигурят непрекъснато и сравнително продължително време на Р/С, за да си отпочинат и възстановят своите сили и работоспособност, за да продължат да работят и през следващата година.
б) Всички платени годишни О се предоставят за календарна година. Затова и се наричат годишни О.
в) Размерите на платените годишни О се определят в работни дни – чл.155 и 156 КТ.
г) В действащото законодателство са установени само минималните размери на платените годишни О. Това дава възможност да се уговорят в колективните и индивидуалните трудови договори и по-високи размери от установените минимални.
д) Правото на платени годишни О възниква при една обща за всички видове платени годишни О предпоставка: наличието на “най-малко 8-месечен трудов стаж” – чл.155, ал.1 КТ. Този 8-месечен трудов стаж се смята, че е налице, щом като той веднъж е придобит преди това, макар и по предходни ТПО.
ВИДОВЕ ПЛАТЕН ГО :
* Редовни: основни (чл.155, ал.2 КТ) и удължени (чл.155, ал.3 КТ);
* Допълнителни (чл.156 КТ).
РЕДОВЕН ПЛАТЕН ОТПУСК:
1) Основен платен годишен О (чл.155, ал.2 КТ). Наименованието му “основен”, което сега се употребява в закона (чл.155 КТ), подсказва, че това е обикновеният О, прилаган за най-широк кръг от Р/С. Централно място тук заема размерът на О. Той се определя в закона като минимален размер, който на общо основание може да бъде увеличаван в колективния и индивидуалния трудов договор. Критерий за определяне на размера на платения годишен О – това е едногодишната работа по ТПО, за натрупаната умора от която се предоставя компактно време за отдих, какъвто е основният платен годишен О. А тя е равна величина и еднакъв измерител за всички Р/С. Размерът на основния платен годишен О е най-малко 20 дни (чл.155, ал.2 КТ).
2) Удължен платен годишен О (чл.155, ал.3 КТ). Този О се предоставя само на “някои категории Р/С в зависимост от особения характер на работата”. Те се определят от МС. Оттук следват няколко извода: този О се предоставя само на определени категории Р/С, които са изчерпателно изброени в чл.24–31 НРВПО: учители, научни работници и др. Изброяването е направено въз основа на критерия: “особеният характер на работата” (чл.155, ал.3, изр.1 КТ). “Особеният характер на работата” се изразява в по-голямо умствено напрежение при нейното изпълнение, което води до увеличаване на остатъчната умора и изисква и по-продължителен О. Принадлежността на Р/С към някоя от изчерпателно изброените категории е специфична предпоставка, която се прибавя към общата предпоставка – за наличието на най-малко 8-месечен трудов стаж, и заедно с нея образуват основанието, от което се поражда правото на удължен платен годишен О.
Минималният размер на удължения платен годишен О на тези категории лица е диференциран според степента на интензивност на умственото напрежение, което характеризира работата. Този размер е 48 работни дни за учителите и преподавателите във ВУЗ и т.н. О е удължен, защото е в по-голям размер от основния О. Удълженият платен годишен О по чл.155, ал.3 КТ е алтернативен на основния платен годишен О. За Р/С, принадлежащи към категориите, изброени в НРВПО, той е това, което представлява основният платен годишен О за всички Р/С (чл.155, ал.2 КТ).
Действащото право предвижда още два случая на редовен платен годишен О в по-големи размери от основния платен годишен О. по чл.155, ал.2:
• За Р/С със загубена работоспособност 50 и над 50 % (чл. 319 КТ). Достатъчно е инвалидността на съответния Р/С да е определена от ТЕЛК по реда, предвиден за установяване на трайна неработоспособност. О е не по-малко от 26 работни дни;
• За непълнолетните Р/С до навършване на 18-годишна възраст (чл.305,ал.4). Минималният размер на техния платен годишен О е 26 работни дни. Размерът на О. по чл. 305(4) се прилага и за календарната година, през която непълнолетният Р/С навършва 18 години.
ДОПЪЛНИТЕЛЕН ПЛАТЕН ОТПУСК :
Допълнителен платен годишен е отпускът, който се прибавя към редовния платен годишен О. Действащото право урежда два вида допълнителни платени годишни О:
1) ДПГО за Р/С, които работят при специфични условия и рискове за живота и здравето – чл.156, т.1 :
Особеното тук е, че става въпрос за предприемане на мерки от страна на РД, но тези мерки не са достатъчни за да се отстранят , ограничат или намалеят рисковете за живота и здравето на Р/С. “Вредни за здравето и специфични” са условията, които съдържат: а) йонизиращи лъчения, тежки метали и канцерогенни вещества и др.; б) шум на 85 децибела. Право на О. имат Р/С, които работят не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на РВ по чл.136 или от установеното със закона или по решение на МС намалено работно време по чл.137. КТ определя само минималния размер – най-малко 5 работни дни. По-голям от минималния размер допълнителен О може да се уговаря в колективния или в индивидуалния трудов договор. Видовете работи, за които се установява ДПГО, се определят с Наредба на МС!
Правото на допълнителен ПГО за вредности възниква при наличието на най-малко 8 месеца трудов стаж. ДПГО се прибавя към основния платен годишен О. Когато сборът от основния и допълнителния О е различен от размера на удължения платен годишен О, ползва се размерът на по-големия О – само на удължения О или сбора от основния и допълнителните О – чл.35(2) НРВПО.
2) ДПГО за ненормиран работен ден – чл.156, т.2. Той се предоставя само на Р/С, които работят при ненормиран работен ден по чл.139 (4) КТ. Той е “компенсация” за това, че поради естеството на работата на тези Р/С се налага да остават на работа извън установеното нормално работно време по чл.136 КТ. Кръгът на Р/С, които имат право на този О, се определя от работодателя по реда на чл.139(4) КТ. Размерът на този О е определен в КТ в минимален размер – най-малко 5 работни дни. По-големи размери на тези О могат да се уговарят в КТД или ИТД. Правото на този отпуск възниква при наличието на най-малко 8-месечен трудов стаж.
Допълнителният платен годишен О по чл.156, т.2 КТ се прибавя към основния платен годишен О по чл.155(2) КТ, както и към О. по чл.305(4) – непълнолтни ползващи основен ПГО в по-голяв р-р, и по 319 – както и Р/С със загубена работоспособ. 50 и повече %!
ВАЖНО: Отпускът не се погасява по давност, а се прибавя към всяка следваща година ! Компенсирането с пари на неизползван ПГО е специфично “плащане вместо изпълнение”!
28
ЦЕЛЕВИ ОТПУСКИ – видове, правен режим

1. СЛУЖЕБНИ И ТВОРЧЕСКИ О. :
1) Общите служебни и творчески О са предвидени в чл.161 КТ. Наименованието “служебни О” определя тяхното на й-общо предназначение: те се предоставят на Р/С, за да може през това време, като е свободен от изпълнението на задълженията си по ТПО, да изпълнява други “служби” и задължения, които той преценява за необходимо и полезно. А наименованието “творчески” за другия вид О, подсказва, че се разрешават на Р/С, за да участва в изпълнението на задачи, които дават нови разрешения или са свързани със създаването или получаването на нови знания. Законът не определя конкретното им основание, нито тяхната продължителност. Тези О могат да бъдат както платени, така и неплатени. Те се уреждат в колективния или по споразумение между страните по ИТПО.
2) Специфични служебни О. :
• О за участие в работата на държавни органи:
* На общински съветници и съдебни заседатели са предоставя О за участие в сесиите на общинския съвет и за времето, през което са заети като съветници, съответно – като съдебни заседатели.
* Кандидатите за народни представители, които заемат държавна служба, след регистрирането им за кандидати прекъсват изпълнението й и получават по избор неплатен служебен О или платен годишен О за периода от регистрацията до обявяването на резултатите от изборите. Служебен О се разрешава и на членовете на избирателни комисии за произвеждане на местни избори и на избори за народни представители. Тези служебни О продължават за времето, необходимо за работата им в съответната комисия.
* Научни работници и преподаватели във висши учебни заведения за изпълнение на важни държавни задачи или които са назначени за заместник-министри, началници на управления и други държавни длъжности – за времето, докато изпълняват съответните длъжности, се намират в неплатен служебен О от заеманата от тях до този момент длъжност по ТПО.
• О за изпълнение на войнските задължения:
* За изпълнение на наборна военна служба. Този О се разрешава за цялото време, през което Р/С изпълнява наборна военна служба, когато той пожелае ТПО да се запази.
* При повикване на Р/С на учебно-мобилизационни мероприятия – сборове, командно-щабни учения. Този О трае, докато продължава военно-учебния сбор.

2. ОТПУСК за СИНДИКАЛНА ДЕЙНОСТ :
Действащото право установява два вида О. за синдикална дейност:
1) Първият е по чл.161(2) – НЕПЛАТЕН О. на щатни изборни синдикални дейци. За времето, докато те заемат съответната изборна щатна платена синдикална длъжност – платен председател на синдикален комитет и др. под., на тях се разрешава “неплатен служебен О” от работата, която са изпълнявали, за да могат да изпълняват трудовите си задължения по новата работа. В този случай има две ТПО. Изпълнението на едното от тях е спряно, но то продължава да съществува и Р/С по него е в служебен О. Този О. има продължителност докато Р/С заема съответната синдикална длъжност.
2) Вторият О. е ПЛАТЕН О. за изпълнение на синдикална дейност от нещатни синдикални дейци – членове на централни, отраслови и териториални ръководства и нещатни председатели на синдикални ръководства в предприятията и организациите (чл.159 КТ). Той се състои във временно освобождаване на Р/С от изпълнението на постоянните му трудови задължения, за да изпълнява задълженията си на синдикален деец. Минималният размер на този О е най-малко 25 часа за една календарна година, но може и повече съобразно клаузите на КТД.

3. О. за ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ГРАЖДАНСКИ И ОБЩЕСТВЕНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ :
Тези О са кратки – по чл.157. Тяхното предназначение е да освободят Р/С от изпълнение на трудовите му задължения, за да изпълни други свои лични задължения – правни или морални. Затова, РД е длъжен да освободи Р/С при:
* За встъпване в брак – 2 работни дни. Предназначението на този О е да позволи на Р/С да участва в и да отпразнува това важно събитие в лични си живот. Субективното право на този О възниква независимо от това дали сключването на брака е в работен, почивен или в празничен ден.
* За кръводаряване – 2 р.д. – за деня на прегледа и кръводаряването, както и един ден след него. Предназначението на О е да позволи на Р/С при подходящи условия да изпълни това гражданско и хуманно дело;
* За смърт – 2 р.д. – на изчерпателно изброени в закона близки на Р/С: родител, дете, съпруг, брат, сестра, родител на другия съпруг, както и на други роднини по права линия на Р/С;
* За участие в правораздаването – когато Р/С е призован от съд, прокуратура или орган ан досъдебно производство да се яви като страна, свидетел или вещо лице. Продължителността на този О се определя от времето, необходимо за изпълнение на съответното процесуално задължение;
*За участие в заседание – като член на представител.ДО или съдебен заседател;
* При предизвестие за прекратяване на ТПО – по чл.328 от работодателя, Р/С им право на О по 1 час дневно за дните на предизвестието. Право на този О имат Р/С, чиято дневна продължителност на работното време е над 7 часа. Предназначението на този О е да предостави повече свободно време на предизвестения Р/С, за да си търси работа на друго място;
*За времето на обучение и участие в доброволни формирования – за реагиране при кризи.
За всички по-горе отпуски става въпрос за “освобождаване от работа”, а не е ясно дали О.е платен или не! Заплащането на тези О е диференцирано. О. за предизвестие при уволнение се заплаща от работодателя, О при встъпване в брак, кръводаряване и смърт на близки – само ако е предвидено в КТД или по споразумение между страните.
29
Отпуск при ВН и майчинство. Ученически отпуски

ОТПУСК при ВНераб. – чл.162 :
Предназначението на този О. е да се позволи на Р/С да възстанови здравното си състояние и работоспособността си или да изпълни свои задължения към свои близки, които се нуждаят от медицинска помощ. При него, Р/С временно не може да изпълнява своите тр.задължения поради намалена работоспособност или пък други фактори не му позволяват да работи! При ВН става въпрос за реализация на настъпили определени ОСРискове (неспособност да се извършва тр.дейност), тези рискове са:
• ОЗаболяване – тук работникът не може временно да изпълнява своите задължения поради заболяване, което не може да се определи като ПБ и то не е последица от злополука при изпълнение на своите задължения;
• ТЗлополука – всяко увреждане на Р/С по време при или по повод изпълнение на служ.задължения, а също и в случаите, когато интереса на РД налага (дори без съгласието на РД) работника да извърши нещо. Увреждането следва да е внезапно и рязко и да е във вр.с изпълняваната работа и да е довело до временна или трайна неработоспособност;
• ПБолест – тук също имаме заболяване, но то не настъпва внезапно а за определен период от време, като последица от работната среда и следва да е включено в Списък на проф.заболявания или да се докаже, че то е логична последица от трудовата му дейност!
При горните три вида неработоспособност, освобождаването от работа се извършва с болничен лист от компетентния орган на временната мед.експерт.на неработоспособността – лекуващ лекар и ЛКК! Това става за времето на неработоспособност, но ЛЛ не може да издаде бол.лист за повече от 7 дни еднократно и до 40 дни общо в продължение на 1 кал.год. /вкл.всички издадени болнични листи от лекари/. ЛКК дава болн.лист до 30 дни еднократно и до 180 дни общо през 1 кал.год. /вкл.и бол.листи на лекуващите лекари/!
ДРУГИ ОТПУСКИ ПОРАДИ ВРЕМЕННА НЕРАБОТОСПОСОБНОСТ :
1. О. при належащ мед.преглед – тук работникът се явява на преглед при лекуващия лекар с оплаквания без да е болен. А може да бъде изпратен и за изследване. Режимът е както при ОЗаболяване. Тогава лекарят не издава бол.лист, а му дава мед.бележка – за това, че се е явил на мед.преглед с оплеквания;
2. О. за санитарно-курортно лечение;
3. О. поради отстраняване от работа по предписание на здравните органи;
4. О. за гледане на болен или на карантиниран член от семейството;
5. О. за належащо придружаване на болен член от семейството за мед.преглед, изследване или лечение;
6. О. за гледане на здраво дете,върнато от дет.заведение поради карантина в заведението;
Горните 6 отпуски се разрешават от здравните органи!

МАЙЧИНСТВО :
Предназначението на тези О е да запазят както живота, здравето и работоспособността на работничката или служителката по време на бременността и раждането, така и живота и здравето на очакваното или роденото дете и неговото нормално физическо, умствено и емоционално възпитание и развитие. Тези отпуски са следните:
1) О поради бременност и раждане (чл.163). Основанието на този О е бременността и раждането на детето. Неговият размер се определя според броя на родени или осиновени от майката към момента на раждането деца: 135 календарни дни, независимо от поредността на детето. От този О 45 дни се ползват преди раждането, а остатъкът – след раждането. От този О се ползва майката и при осиновяване на дете. Майката-осиновителка ползва О като за рождена майка в размер на разликата от възрастта на детето в деня на предаването му за осиновяване до изтичане на срока на полагащия се О за раждане според поредността на живите рождени или осиновени деца от майката-осиновителка. Този О е платен. Вместо ТВ за времето на О работничката или служителката получава обезщетение от общественото осигуряване;
2) Платен О. за отглеждане на малко дете до 2-год. възраст (чл.164 КТ). Предназначението на този О е да позволи на майката след изтичане на О по бременност и раждане да се грижи сама за малкото си дете. Този О се предоставя след ползване на О поради бременност и раждане при поискване от майката. Продължителността на О е до навършване на 2-годишна възраст на детето – за 1, 2 или 3-то дете и до навършване на 6-месечна възраст на 4-то и всяко следващо дете. Със съгласието на майката този О може да се ползва от бащата или от един от родителите на майката или на бащата на детето, когато те работят по ТПО. Този О е платен. По време на този О майката или другото лице има право на обезщетение, което се определя по КСО;
3) Неплатен О. за отглеждане на малко дете до 2-год.възраст (чл.165). Предназначението на този О е да позволи на майката да продължи да се грижи за 4-то и следващо свое или осиновено дете, тъй като чл.164 не дава право да ползва платен отпуск за 4-то и следващо дете след навършването им на 6 месеца! . Той се разрешава след като майката е ползвала О по чл.164. Тя има субективното право на този О и той й се предоставя, когато го поиска. Размерът на О е до навършване на 3-годишна възраст на детето независимо от неговата поредност. Този О е неплатен. През времето на неговото ползване майката не получава ТВ, нито обезщетение от общественото осигуряване, а само минимална парична помощ;
4) Неплатен О. за отглеждане на дете до 8 год.възраст (чл.167а) – ако са ползвани отпуските по чл.164 и 165, то всеки от родителите (осиновители),ако работи и детето не е настанено в дет.заведение на пълна държ.издръжка, има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 мес до навършване на 8 годишна възраст от детето;
5) Платен О. за кърмене и хранене на малко дете (чл.166 КТ). Този О се предоставя на майката, която сама кърми детето си до навършване на 8-месечна възраст на детето по 1 час два пъти дневно, който може с нейно съгласие да се ползва като О. от 2 часа наведнъж. След навършване на 8-месечна възраст на детето той може да се ползва в размер на 1 час дневно по преценка на здравните органи. Ако майката има близнаци или недоносено дете – отпуска е 3 часа дневно, а след 8 мес.възраст и по 2 часа, по преценка на здр.органи. Ако тя работи при намален раб.ден (7 и по-малко часа), този отпуск е 1 час дневно!
6) Платен О. за две и повече живи непълнолетни деца (чл.168 КТ). Предназначението е да се даде допълнителен О. на майката заради по-големите грижи и повечето домашна работа, която тя върши, когато има в семейството си две и повече деца до 18-годишна възраст. О се предоставя на майка с две деца до 18-годишна възраст в размер на 2 работни дни, а на майка с 3 и повече деца до 18-годишна възраст – 4 работни дни за всяка календарна година. Той се ползва и за календарната година, в която някое или всички деца навършат 18-годишна възраст;
7) Неплатен О.за отглеж.на дете, настанено при близки/роднини или в приемно семейство (чл.164а) – ползва се от лицата при които е настанено дете по реда на чл.26 от ЗЗДетето, до навършването му на 2 години. Ако е настанено при съпрузи, то отпускът се ползва само от единия. Този отпуск дава право на парично обезщетение и се зачита за трудов стаж. Той обаче не може да се ползва заедно с отпуска по чл.164 – когато си има свое дете и ползва обезщетението и при това има настанено друго дете (по ЗЗДетето).
ВАЖНО: Ако законът мълчи, то НЕПЛАТЕНИЯ ОТПУСК НЕ СЕ ПРИЗНАВА ЗА ТРУДОВ СТАЖ !
ОТПУСК ЗА ОБУЧЕНИЕ :
Основното предназначение на учебните О е да улеснят и подпомогнат Р/С при повишаване на тяхното образование и професионална квалификация. Те предпоставят едновременно съществуване на ТПО и на учебно ПО с учебно заведение, където се осъществява обучението, което е административно по своята природа. Измененията в КТ от 2001г. внесоха значителни, и то неблагоприятни за Р/С промени в учебните О. Те въведоха едно важно ново изискване: предварително съгласие на работодателя за обучението на Р/С, за кандидатстване в училище, приемането в което става с изпит, и засегнаха заплащането на тези О (чл.169 и 170 КТ). Това промени правната природа на учебните О: от субективно право на Р/С преди измененията в КТ, те бяха превърнати в правна възможност, реализирането на която зависи от работодателя. Тези отпуски за обучение са :
1) Според непосредствената цел, за която се предоставят, учебните О биват:
• О за приемане в учебно заведение (чл.170). Предназначението на тези О е да даде на Р/С свободно от работа време, за да се подготви за приемния изпит в училището, в което кандидатства. Ползването на този О, както и неговия размер, зависи от съгласието на работодателя. С оглед на това се различават две хипотези:
+ Първата е, когато работодателят даде съгласието си Р/С да кандидатства в съответното учебно заведение, приемането в което става с изпит. В тези случаи Р/С има право на платен О, чийто размер зависи от степента на учебното заведение и вида на обучението: при кандидатстване в средно учебно заведение – 6 работни дни; във висше или за докторантура – 12 р.д.;
+ Втората е, когато Р/С не е получил съгласието на работодателя. В тези случаи Р/С има право на неплатен отпуск, и то в размерите наполовина от посочените за първата хипотеза.
• О за осъществяване на обучението (чл.169 и 171). Предназначението на тези О е да позволи на Р/С да осъществи обучението си: да посещава присъствените занятия в съответните учебни заведения, да се подготвя и явява на изпити и да ги взема успешно според учебния план и т.н. И тук имаме 2 хипотези:
+ Когато работодателят е дал съгласието си, Р/С ползва платен учебен О за всяка учебна година по 25 работни дни. Освен това има право на 30 работни дни платен О за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, дипломна работа и еднократно 6 месеца за получаване на научната степен “доктор” и 12 месеца – за научната степен “доктор на науките”. При дадено от работодателя съгласие Р/С има право и на неплатен О за подготовка и явяване на изпити, за зрелостен или държавен изпит.
+ Когато работодателят не е дал съгласие, положението на Р/С е още по-тежко. Тогава той не може да ползва платен О за учебната година. Остава му само възможността да ползва неплатен О по чл.160 КТ, чието разрешаване пак зависи от преценката на работодателя, или да ползва неплатен О. – половин размер от неплатения учебен О. по чл.171 КТ (виж по-долу) – 10 р.д. за обучение през уч.год. в СОУ, 15 р.д. за обучение през уч.год.за ВУЗ, и 2 мес.за държ.изпит; както и платения си годишен О. (ако му бъде разрешен).
2) Втората класификация на учебните О е с оглед на тяхното заплащане :
• Платени са учебните О, за които Р/С получава ТВ през времето, когато ползва тези О;
• Неплатени са О, за които Р/С не получава ТВ през времето, когато ги ползва, но му се признават за тр.стаж. Това са О за:
+ кандидатстване в средно или висше у-ще, приемането в които става с изпит, за докторантура, за което работодателят не е дал съгласието си (чл.170, ал.2 КТ), но тогава работникът ползва полагащия се размер (за платения отпуск за кандидатст.) намален на половина – неплатен отпуск – за средно у-ще 3 р.д., и за висше у-ще или докторантура 6 р.д.!;
+ кандидатстване в средно или висше у-ще, приемането в които става с изпит, за докторантура, за което работодателят е дал съгласието си (чл.171,ал.1) – до 30 р.дни;
+ за обучение в средно или висше у-ще, когато РД е дал съгласието си – за подготовка и явяване на изпит – до 20 р.д.за уч.година; за подготовка и явяване на зрелостен, държавен изпит или защита дипл.работа в средно у-ще – до 30 р.дни, а във ВУЗ – до 4 месеца;
+ за обучение в средно или висше у-ще, когато РД не е дал съгласието си – работникът, който учи в средно или висше у-ще без откъсване от производството има парво на неплатения отпуск посочен по-горе (при дадено съгласие), но намален на половина!
Голния посочен неплатен отпуск се признава за трудов стаж !
Ползването на учебните О се извършва по време, което се определя от учащите се Р/С в зависимост от организацията на учебния процес: дати за присъствени занятия, изпитни сесии и т.н., но Р/С е длъжен писмено да уведоми за отпуска РД поне 7 дни предварително !

30
Ред и гаранции за упражняване на правото на отпуск

ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИЯ ОТПУСК :
Ползването на О се състои във временно освобождаване на Р/С от изпълнение на трудовите му задължения, за да разполага той лично с това време съобразно предназначението на О. Ползването на О се извършва по определен в закона ред. Той е специфичен за съответния вид О, но все пак съществуват някои общи моменти, а именно:
 Поискване на О. О трябва да бъде поискан от Р/С. Поискването се извършва чрез негово едностранно писмено волеизявление – молба, отправена до работодателя. В молбата си Р/С определя вида, размера и началния момент за ползване на искания О. Всеки О трябва да бъде поискан, за да се изрази волята на Р/С за ползване на О. Трябва да бъде удостоверено и основанието за ползване на О – например предоставяне на болничен лист за О поради ВН;
 Разрешаване на О (чл.173,ал.1). Разрешаването на О означава изразена воля за неговото ползване. Тя изхожда от работодателя, извършва се писмено, в “заповед” за разрешаване О.
Отчитайки интересите си, работодателят може и да откаже искания О с определена негова продължителност и време за ползването му. Тази негова преценка е част от работодателската му власт. С отказа си работодателят не отхвърля, нито оспорва субективното право на Р/С, а само не разрешава неговото ползване в дадения момент и/или не удовлетворява исканата от Р/С продължителност.
Заповедта за разрешаване на О трябва да съдържа – правното основание и вида на О, неговия размер и началото на ползването му.
Правото и възможностите на работодателя да разрешава О съдържа известни ОГРАНИЧЕНИЯ:
• При някои видове О, които се разрешават от здравните органи, работодателят само узнава за тяхното разрешаване и продължителност и е длъжен да се съобразява с тях – О за временна неработоспособност и О за бременност и раждане по чл.163(1);
• При други О работодателят разрешава О, но е длъжен да стори това, щом като Р/С е поискал – О за отглеждане на малко дете, учебните О. и др. Задължението на Р/С в тези случаи е само да отправи писмена молба до работодателя, за да го уведоми за предстоящото си отсъствие и да удостовери основанието за съответния О, а работодателят – да издаде “заповед”, за да се оформи в канцеларията на предприятието отсъствието на Р/С и да се отрази във ведомостта за изплащане на трудовото възнаграждение.
Една част от О се отреждат и ползват за определен календарен период. Основната част от О се определят за календарна година (платените и неплатените О по чл.155, 156 160, ал.1 КТ), а други – за учебна година (учебните О по чл. 169, 171). Друга част от О се ползват при възникване на основанието за тях – О за временна неработоспособност.
Продължителността на О се измерва в различни мерни единици за време според вида на О и неговото предназначение. Най-често О се измерва в работни дни (пр. при платените и неплатените годишни О по чл.155, 156, 160, ал.1). Някои О се измерват и в календарни дни – О за временна неработоспособност, за бременност и раждане. Други О се измерват в календарни месеци – някои от учебните. В по-редки случаи О се измерват в часове – О за кърмене и хранене на малко дете, за търсене на работа при дадено предизвестие. Най-сетне, някои О могат да се определят в зависимост от желанието на страните по ТПО и споразумението между тях в различни мерни единици – дни, месеци, година или години – пр.: неплатените О по чл.160, ал.2.
ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕН ОТПУСК :
Платените годишни О се ползват през календарната година, за която се отнасят – чл.173(5). Ежегодното ползване на платените годишни О осигурява редовен отдих на Р/С. Платеният годишен О се разрешава наведнъж или на части, така че най-малко половината да се ползва наведнъж до края на годината, за която се отнася (чл.172). Ограничено е отлагането на О за следващата календарна година. От работодателя то е възможно и допустимо поради важни производствени причини, но само при положение, че е осигурил на Р/С ползването на най-малко половината от полагащия му се платен годишен О (чл.176, ал.1, т.1). “Важните производствени причини” са обстоятелства, свързани с предмета на дейност на предприятието – например: необходимост от изпълнение на определени срочни задачи.
Отлагането на ползването на платения годишен О по искане на Р/С е възможно в два случая:
а) когато ползва друг вид О (например учебен О);
б) по други причини, но със съгласието на работодателя (чл.176, ал.1, т.2 КТ).
Ако отложеният О по реда на чл.176(1) КТ не бъде използван от Р/С до средата на следващата година, РД е длъжен да осигури ползването му, включително като заповяда неговото ползване и определи времето за това (чл.176, ал.2 КТ). Ако РД не направи това, Р/С има право след изтичане на първата половина на следващата календарна година (30 юни) сам да определи времето за ползването му.
Има случаи, в които РД може едностранно да разпореди ползването на ПГО :
а) при продължителен престой повече от 5 работни дни;
б) при ползване на ПГО от всички Р/С едновременно;
в) когато Р/С след покана от РД не е поискал ползването на О си до края на календарната година, за която се отнася (чл.176, ал.4 КТ).
ПРАВНИ ГАРАНЦИИ ЗА ПОЛЗВАНЕТО :
• Голямата част от разнообразните видове О са уредени като субективно право на Р/С. Такива са ПГО, платените и неплатени учебни О, О за ВН;
• О, които са въздигнати в субективно право на Р/С, и тези, които са предвидени като правни възможности на Р/С се предоставят при наличието на обстойно уредени предпоставки;
• Голяма част от О. са платени – най-голям е делът на О., през време на които Р/С получава среднодневното си брутно ТВ за последния месец, предхождащ ползването на О., през който Р/С е отработил най-малко 10 работни дни. Тук се отнасят платените годишни О., платените учебни О. и др. О. за ВН са платени чрез обезщетенията от общественото осигуряване, които се изплащат вместоТВ. Те представляват % от средноднев.брутно ТВ, върху което са внесени осигурителни вноски или обезщетение в размер на МРЗ за страната. Тук се отнасят обезщетенията за бременност и раждане, О. за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст;
• Реалното ползване на О. се гарантира от забраната за тяхното парично компенсиране (чл.178 КТ). Предназначението на забраната е да не позволи на Р/С и на работодателя да се поддадат на изкушението, предлагащо им паричното обезщетение. Единственото изключение от това правило е при прекратяване на ТПО, защото в тези случаи реалното ползване на платените годишни отпуски е невъзможно (чл.224 КТ).
Всички видове платени О и преобладаващата част от неплатените О. се признават за трудов стаж. Забранява се уволнение на Р/С, които са започнали ползването на разрешения им О. (чл.333, ал.1, т.4). Тя цели да осигури на Р/С спокойно ползване на О според неговия вид и предназначение.

31
Трудово възнаграждение
– понятие, правна х-ка, видове ТВ и с-ми за определяне

Правна уредба – Трудовото възнаграждение (ТВ) е един от най-важните институти на ТП. В неговия център е правото на ТВ на Р/С, което се ползва и с конституционно-правна закрила и признание. Съгласно чл.48/5/ КРБ – “Р/С имат право на … минимално ТВ и на заплащане на труда, съответстващо на извършената работа…”.
– КТ – глава 12 (чл242-272);
– Наредба за договаряне на работната заплата, ПМС № 133 от 14.07.1993г;
– Наредба за допълнителните и други ТВ, ПМС № 85 от 04.04.2001г;
– Наредба за образуване на средствата за работна заплата, ПМС № 20 от 23.01.1998г;
Терминологични бележки. Действащото право в тази област си служи с няколко различни термина: ТВ, РЗ и заплащане на труда. ТВ и работна заплата са синоними. При тях ударението се поставя върху паричната сума за дължимото и плащано възнаграждение за труд по ТПО. А заплащането на труда изразява по-скоро дейността, която се извършва за определяне размера на ТВ. Употребява се ТВ – когато става въпрос за дължима престация на РД, а РЗ – когато става въпрос за заплащане на труда !
ЗНАЧЕНИЕ на ТВ :
ТВ е основният интерес на Р/С в ТПО. Той се изразява в 3 основни направления:
1) Неговият размер е определящ фактор за жизненото равнище, за начина и качеството на живот на Р/С и на членовете на семейството му;
2) Основният стимул е за труда на Р/С;
3) То има и важно морално значение за Р/С и се възприема от него като израз на оценката на професионалните му качества и постижения. В този смисъл ТПО е и фактор на човешкото достойнство;
ТВ има голямо значение и за РД. За него то е част от производствените разноски и себестойността на произвежданата от него продукция или извършваните услуги.
Икономическа същност – ТВ е паричен израз на стойността на стоката работна сила. Тя е нейната цена. Стойността на работната сила е необходимото количество от средства за потребление за нейното поддържане и възпроизводство. “Поддържането” на работната сила означава необходимите средства за изхранването, обличането, жилището и други подобни средства, за да бъде работната сила работоспособна. “Възпроизвеждането” на работната сила включва разходите за издръжката и отглеждането на неговите деца. Най-сетне, като цена на стойността на стоката работна сила ТВ и неговият размер се определят от състоянието на пазара на труда – от търсенето и предлагането на работната сила.
Правната същност на ТВ се изразява в следните основни моменти.
• То представлява престацията от РД на Р/С за предоставената му на разпореждане и за ползване работна сила. Възнаграждението е “трудово”, заради използването на работната сила, за която се дължи, а е “възнаграждение”, защото е отплата за предоставената работна сила и положения труд. ТВ изразява възмездния характер на ТПО. Не може да съществува ТПО, по което се полага труд и да не се дължи и плаща ТВ. Този принцип е категорично изразен в императивната норма на чл.242, която предвижда, че “Положеният труд по ТПО е възмезден”;
• ТВ е плащане от РД на Р/С за престираната от него работна сила. Престацията тук означава, че работната сила е била на разположение на РД и той я е използвал или е могъл да я използва за изпълнение на работата, за която е учредено ТПО;
• ТВ е парично плащане – парично задължение на РД и парично вземане на Р/С срещу РД;
• ТВ е престация от РД на Р/С. Р/С е носител на вземане – к-р по него, а РД – негов д-к;
• ТВ изразява имуществения характер на ТПО. Този му характер се определя от паричния характер на ТВ като благо.
ОТГРАНИЧАВАНЕ на ТВ от други близки плащания :
1) По редица граждански договори и ПО се изплащат възнаграждения за извършеното по тях. Такива са плащаните възнаграждения по договора за изработка, поръчка и други. Общото, което ги обединява е, че са все гражданско-правни възнаграждения за трудов резултат. Тези плащания са трудови по своя произход. Те са трудов доход за лицето, което ги получава, защото се дължат за личен труд, положен от него. Общото между тези плащания и ТВ е, че се дължат срещу труд. Различията обаче са повече: гражданските възнаграждения се дължат за трудов резултат, а трудовото възнаграждение за живата работна сила, предоставена на работодателя, и за процеса на нейното използване и прилагане в изпълнение възложената работа по ТПО;
2) Дълбоки различия съществуват и между ТВ и обезщетенията за ВН по общественото осигуряване. В редица случаи тези две плащания са алтернативни: обезщетенията при временна неработоспособност се изплащат вместо ТВ. Него те заместват и неговото отсъствие обезщетяват. Различни са и основанията, на които се дължат: ТВ се дължи за положения труд по ТПО, а посочените обезщетения – за временната неработоспособност, причинена от реализирания осигурен социален риск. Различни са и заделените за тази цел средства: За ТВ – от средствата на работодателя, а за обезщетенията за временната неработоспособност – от фондовете на общественото осигуряване;
3) Най-близки до ТВ са редица плащания по ТПО, които КТ обединява под сборното наименование “обезщетения”(чл.213-228). Общото между тях е, че се извършват в рамките на ТПО и от страните по него. Между тези плащания по ТПО съществуват и различия: Една част от тях са компенсационни плащания, които възмездяват извършени от Р/С разходи при изпълнение на възложената му работа (чл.215-216), плащания, при които рискът от непредоставяне на работната сила по закон е прехвърлен върху РД (чл.217-219) и други.
ММРЗ е основата в/у която се гради ТВ за отделните категории Р/С. Може да се определят минимални р-ри ТВ за отределени категории длъжности. Това може да стане както с ПМС, така и чрез КТД. Условно ТВ може да се раздели на 2 части :
 Основно ТВ – служи като база за определяне р-ра на допълните плащания (нощен труд, извънреден труд и др.). В бюджетната сфера, р-ра на ОТВ се определя като минимален и мах р-р!;
 Допълнителни плащания – те са уредени в Наредбата за допълнителине и др.ТВ.
ЗНАЧЕНИЕ на ТВ за ТП и за другите правни отрасли :
Значението на ТВ за ТП е многопосочно. Неговото изплащане е изпълнение на едно от основните задължения на РД по ТПО, а забавата може да доведе до едностранно прекратяване на ТД от Р/С без предизвестие (чл.327, т.2). От друга страна ТВ се използва като основа за изчисляване на редица обезщетения по ТПО – чл.206,207,213 и др.;
Голямо е и значението и за другите отрасли от правото. За Осигурителното право то е един от основните елементи при определяне на осигурителните вноски и на осигурителните обезщетения при ВН. За финансовото право, то е в основата на облагането с данък общ доход. За принудителното изпълнение в ГПП то има значение за определяне на секвестируемата част от ТВ на Р/С, когато принудителното изпълнение е насочени върху него – чл.341 ГПК;
Правната уредба изгражда т.н. ЦЕЛЕВИ ПОНЯТИЯ за ТВ :
1. Основно месечно ТВ – това е възнаграждението, което се определя за изпълнението на възложената работа за един месец;
2. Брутно месечно ТВ – това е възнаграждението, което включва основното и допълнителните, и други ТВ;
3. Уговорено ТВ – това е възнаграждението, което се уговаря между страните по ТД (чл.66/1/), в споразумението по чл.107 или в колективния ТД по чл.50. Използва се за определяне на обезщетението по чл.206-208 – имуществената отговорност на Р/С.
СИСТЕМИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ на ТВ :
Системата за определяне на ТВ – съвкупност от правила, които установяват съотношението между количеството вложен труд от Р/С, и размера на ТВ – насрещната престация на РД! Според критерия, който се използва за определяне на размера на ТВ, системите за определяне на ТВ са две: повременна и според изработеното чл.247/1/ :
 Повременна е системата – при нея размерът на ТВ се определя според продължителността на РВ. При тази система размерът на ТВ се определя за работен час, ден, и най-често за месец. При нея не се измерва конкретно и точно извършваната и свършена работа, а времето, през което Р/С е на работа за изпълнението на възложената му трудова функция и е на разположение на РД. Тази система е масово прилагана. Тя се прилага предимно за работи и дейност на служители, както и за работници в предприятията, учрежденията у организациите, в работата на които се изисква особена прецизност – изработване на оптически инструменти, работа в аптеки и т.н;
 СДЕЛНА с-ма – тя е според изработеното. При нея критерии за определяне на размера на ТВ е интензивността на труда, тоест наситеността на работното време с трудови усилия. Тя се измерва с изработената от работника продукция, измервана със специфични за нея мерни единици – парче, брой, метър, килограм и т.н. Извършва се разценка на труда – 1 брой = 1 лев! При нея се заплаша за постигнатия резултат в работата, а не за прекараното работно време на работното място. Интензивността на труда при системата според изработеното се измерва чрез трудовите норми. Те се определят и изменят едностранно от РД – чл.250/2/. Това е негово правомощие, което произтича от работодателската му власт да организира и ръководи трудовия процес. Единственото задължение на РД е преди да определи или измени трудовите норми, да вземе “мнението на заинтересуваните работници”.
Според използваната единица мярка за измерване на интензивността на труда, съществуват следните ТРУДОВИ НОРМИ :
1) Норми за време – те определят продължителността на работното време за произвеждане на единица продукция. Например за изтъкаване на един метър плат – две минути;
2) Норми за изработка – те определят количеството продукция със съответни качествени показатели за произвеждане на единица време. Например нормата за изработка за един работен ден от осем часа за една тъкачка е 240 метра плат;
3) Норми за обслужване – чрез тях се определя броят на машините или други съоръжения, което един или повече работници обслужват. Такава е например нормата, определена за броя на становете, които обслужва една тъкачка;
4) Норми за численост – те определят броя на работниците, необходими за изпълнението на дадена работа. Например функционирането на един агрегат в металургично предприятие се извършва от четирима работници – двама механици и двама електротехници;
Изборът на един или друг вид трудови норми се прави от РД в зависимост от естеството на изпълняваната работа. Всяка от двете системи за определяне на размера на ТВ е подходяща за прилагане при определени дейности и видове работа в предприятието. Въпросът не е коя от двете системи е по-добра от другата, а коя от тях при конкретните условия в предприятието е по-подходяща и може да доведе до най-точно измерване на полагания труд и по-справедливо определяне на индивидуалното ТВ. Изборът на система за определяне на ТВ се извършва от Р/С. И това е проява на неговата работодателска власт да организира и ръководи трудовия процес.
Недостатъци на двете с-ми :
 Повременната с-ма – страда от количеството, защото се плаща за време, а на за вложен реално труд;
 Сделната с-ма – тя пък страда от качеството на труда (брак).
Коректив на тези недостатъци:
1. Повременно-премиалната с-ма – при нея РД предвижда по-високо ТВ за достигане на по-високи количествени резултати;
2. Сделно-премиалната с-ма – заплаща се по-високо ТВ, при занижено количество брак.
32
Ред и гаранции за изплащане на ТВ

Изплащането на ТВ е основно задължение на РД по ТПО (чл.128 КТ). То означава предоставяне в разпореждане и собственост на Р/С на дължимото му ТВ. За Р/С получаването на ТВ е основно право, което е главното оправдание и смисъл на съществуването на ТПО.
РЕД ЗА ИЗПЛАЩАНЕ на ТВ обхваща 3 основни момента:
 Мястото, на което се изплаща ТВ, е предприятието, където се извършва работата (чл.270, ал.1). Смисълът на това правило е да се създаде яснота, сигурност и улеснение за Р/С. “Яснота”, защото по силата на това общо законово правило Р/С знае къде му се изплаща ТВ. “Сигурност”, защото това място е известно на страните по ТПО. “Улеснения”, защото това е мястото, където се извършва работата и Р/С ежедневно отива там;
 ТВ се изплаща на два пъти в месеца: един път – авансово в средата на месеца, и втори път – окончателно в края на месеца или началото на следващия месец. Всяко от тези плащания се извършва в определен срок. Изплащането на ТВ на два пъти в месеца е нормално и най-често прилагано в практиката. Но законът допуска в чл.270(2) и плащане с друга периодичност: един път месечно, един път на два или три месеца и т.н. Тя се прилага само когато бъде изрично уговорена между страните;
 ТВ се изплаща лично на Р/С, в брой срещу подпис по ведомост или срещу разписка. Това е правилото. По изключение, когато Р/С е възпрепятстван да получи лично ТВ, изплащането му може да стане по негово писмено искане – на негови близки. За писменото искане не е установено някакво специално съдържание. То се съставя по свободен текст. Законът не определя понятието “близки”, нито техния кръг. Това са преди всичко роднини – родители, съпруг, деца, братя, сестри. Но “близък” може да бъде всяко друго лице, в което Р/С има доверие – негов колега, приятел и др. Освен лично и от близки, Р/С може да се разпореди чрез изрично писмено волеизявление, ТВ да се превежда на влог в посочена от него банка – по сметка.
ГАРАНЦИИ ЗА ИЗПЛАЩАНЕ на ТВ :
1) ТВ се изплаща в пари (чл.269, ал.1 КТ) – в български левове. Няма пречка ТВ да се уговаря в чужда валута и неговото изплащане да се извършва в нейната левова равностойност по законния обменен курс, установен от БНБ. ТВ не може да се изплаща в бонове, полици, акции, ценни книжа и др. ТВ не може да се изплаща и в натура – стоки за потребление, от тези, които произвежда предприятието или каквито и да е други стоки. По изключение в натура могат да се изплащат само допълнителни ТВ, и то не всички, а само някои от тях. Необходимо е плащането в натура да бъде изрично и предварително предвидено в акт на МС, в колективен ТД или в индивидуалния ТД. То не може да бъде едностранно и изведнъж налагано от РД на Р/С;
2) Ежемесечно изплащане на ТВ – има гарантирано минимално ТВ при добросъвестно изпълнение на трудовите му задължения в размер на минималната месечна РЗ, установена за страната (чл.245, ал.1). Възможно е РД да не разполага с парични средства, необходими за изплащане на ТВ в момента и в сроковете на тяхната дължимост – липса на реализация на произведената продукция, голяма задлъжнялост на предприятието и погасяване на дългове, непревеждане или забавяне да бъдат предвидени в бюджета съответни финансови средства и т.н. В тези изключителни случаи РД дължи изплащането на възнаграждение до размера на минималната МРЗ. Разликата до пълния размер на ТВ за всеки отделен Р/С си остава изискуема и се изплаща допълнително с лихва, равна на ОЛ% за съответния период. Това може да бъде на втория, петия или петнадесетия месец, независимо от това дали РД вече е започнал или не да изплаща пълния размер на дължимото ТВ. Определянето на лихвата се извършва по ОЛ%, установен от БНБ за съответния период. При определяне на лихвата за забавено изплащане на ТВ в левове и/или във валута се изплаща законната лихва за просрочени парични задължения, каквото безспорно е и задължението на РД за изплащане на ТВ на Р/С. Искането за изплащане на разликата до пълния размер на ТВ заедно с дължимата лихва на общо основание може да се предяви пред общите съдилища. Това е редът на осъдителното исково производство за разглеждане на трудови спорове, като се следват специалните правила на чл.357–363 и общите правила на чл.79 – 255 ГПК;
3) Освобождаване на Р/С от задължението да връща сумите за ТВ, които е получил добросъвестно (чл.271, ал.1). Връщането на суми за ТВ предпоставя получаването на недължимо получени в повече суми за ТВ. Основната предпоставка, при наличието на която не се дължи връщане на недължимо получени в повече суми, е да са получени “добросъвестно” – т.е. липсата на знание на Р/С за недължимостта на ТВ в повече. Р/С няма съзнанието и субективното убеждение, че сумите не му се дължат. Достатъчно е само той да не знае, че не му се дължат, без значение причините, поради които у него е формирано това убеждение. Това правило е правно и социално оправдано. Правно оправдано е, защото РД и неговата администрация са тези, които трябва да следят и преценяват изплащаните суми за ТВ на Р/С. То е и социално оправдано, защото обикновено Р/С е изразходвал получените от него суми за ТВ и връщането им би го поставило в сериозно затруднение. Добросъвестността на Р/С се предполага до доказване на противното. От тук следват два извода:
* Първо, когато Р/С получи в повече от дължимите суми за ТВ по ТПО се смята, че ги е получил добросъвестно и РД не може да иска връщането им, защото предположението на закона е, че той ги е получил добросъвестно;
* Вторият извод е, че за да се иска връщането им, РД трябва да установи недобросъвестността на Р/С при получаването им. Чл.8(2) във връзка с чл.271(1) установява една оборима презумпция за добросъвестност на Р/С;
4) Удръжките, които могат да се правят от ТВ (чл.272). Удръжките са приспадане на парични суми от ТВ, което РД дължи на Р/С. Те се извършват преди изплащане на ТВ. Те са близки до прихващането по чл.103 ЗЗД поради факта, че с извършват между две ликвидни и изискуеми вземания. Но удръжките от ТВ се правят не само за насрещни вземания между Р/С и РД (аванси, реализирана имуществена отговорност за вреди), но и към трети лица – данъци, запори. Не всички вземания на РД към Р/С могат да се прихващат от ТВ чрез удръжки, а само тези, които са изчерпателно изброени в чл.272(1)КТ. Така например РД не може да прави удръжки от ТВ за обезщетение по чл.216, за неизплатени жилищни наеми от Р/С.
В правния режим на удръжките се различават две основни хипотези:
• Първата е на удръжки със съгласието на Р/С. Тя се извлича по аргумент за противното от чл.272(1). Това съгласие би трябвало да бъде писмено;
• Втората хипотеза обхваща удръжки от ТВ без съгласието на Р/С. Те се извършват по силата на закона в изчерпателно изброени случаи от чл.272 :
1. Получени аванси. Това са авансите, които Р/С е получило от ТВ по чл.270. Това е същинско прихващане по чл. 103 ЗЗД;
2. Надвзети суми в следствие на технически грешки – грешки в пресмятането, но за да се удържи сумата, то Р/С трябва да е видял грешката;
3. Данъци. По действащото законодателство това е само данъкът върху общия доход по чл.19 и 38 ЗОДФЛ. Другите дължими данъци (по извънтрудови ПО) не могат да се удържат от ТВ;
4. Осигурителни вноски – по КСО върху брутното ТВ, както и ЗОВ;
5. Запори, наложени по надлежния ред. Щом кредиторът е насочил принудителното си изпълнение срещу ТВ на Р/С, РД чрез касиера-платец е длъжен да удържи дължимата сума от ТВ на осъдения да я заплати Р/С, и да я преведе на взискателя;
6. Обезщетения, дължими от Р/С за вреди, причинени на РД, когато той не е оспорил в рекламационното производство заповедта за удръжки по чл.201(1-4). Липсата на оспорване от Р/С се приема като признание за виновно причинените от него вреди и дължимост на тяхното обезщетяване, поради което допуска тяхното прихващане. Става въпрос за имуществени вреди на Р/С и които не са оспорени от него.
Привилегированост на вземането за ТВ. Законът установява предпочитателно удовлетворяване на вземането за ТВ. Съгласно чл.136,ал.1,т.5 ЗЗД то е поставено на пето място в общото подреждане на привилегиите за предпочитателно удовлетворяване на вземанията и на първо място между т.нар.“общи привилегии”.
При обявяване в несъстоятелност по ТЗ вземането за ТВ е поставено на 4-то място при разпределение на осребреното имущество – в групата на вземания, произтичащи от ТПО, възникнали до 1 година преди дата на решението за откриване на производство по Нс. Привилегията в тези случаи цели да гарантира вземанията за ТВ, които са възникнали в сравнително скоро време, а не на всички на вземания по ТПО. Вземанията, възникнали преди повече от 1 година от датата на решение за откриване на производство по несъстоятелност, заемат 9-то място в групата всички вземания.

33 (виж въпрос 16)
ПРОФЕСИОНАЛНА КВАЛИФИКАЦИЯ – понятие, правна х-ка

Значение – професионалната Квалификация (ПК) е нов институт на ТП. Отношенията, които тя урежда, не са част от наема на работна сила и в този смисъл стоят вън от него. Но са тясно свързани с него не само защото най-често се развиват между страните по ТПО или между страните, които се готвят чрез ПК да встъпят в ТПО, но и защото те се създават заради ТПО и с оглед на него. Това са отношения “непосредствено свързани” с трудовите по силата на чл.1 ал.2 КТ.
О. Проф.квалификация – степен на придобити знания и притежавани умения по дадена специалност!
ПК като правно понятие има за своя основа професията и специалността. Професията е съвкупност от близки по предмет знания и умения, които са предназначени и се използват за изпълнение на определена работа:
 “Знанията” са осъзнати представи за обективните закономерности в природата, за развитието на процесите в обществото, за същността, реда и последователността, в която се извършват отделните трудови операции и действия, от съвкупността на които се състои изпълнението на определена работа. Те са насочени към теоретичното познание, към мисленето, разума и паметта на човека;
 “Уменията” е съвкупността от способности практически да се приложат знанията и да се извърши и направи, да се изпълнят трудовите операции и действия, които изисква определена работа. Те са насочени към сръчността, находчивостта и ловкостта на движенията, реакциите и рефлексите, с които се извършва работата. Уменията са свързани със знанията за същата професия. Те се допълват взаимно със знанията.
Професията като съвкупност от знания и умения се придобива за изпълнението на определена работа. А тази работа е, която лицето ще изпълнява като работник или служител по индивидуално ТПО. Професията отразява разделението на труда като епохален прогрес в развитието на човешкото общество и е негово отражение и продължение.
Специалността се изгражда на същата плоскост, както и професията – като съвкупност от знания и умения. Това е общото между тях. Различното, което ги прави отделни понятия е, че специалността е по-тесен кръг от познания и умения. Специалността е по-ограничен, отколкото професията, отрязък от знания и умения. Тя се обособява в рамките на определена професия – например: лекар-хирург, лекар-интернист, лекар-ортопед. Не всички професии имат специалности. Има професии, които се изчерпват в една специалност, например: локомотивен машинист, шлосер и т.н.
ПК в смисъла, в който ТП я изучава, лежи на плоскостта на придобиването на професия и специалност, но се различава съществено от тях. Докато професията и специалността изразяват обема, обхвата на знанията и уменията в съответна област на човешкото познание, тяхното наличие така да се каже “в ширина”, ПК изразява “в дълбочина” уменията, които обхваща съответна професия и специалност. Затова пък при една и съща професия и специалност различните Р/С могат да имат различна ПК, в зависимост от това колко повече знания и умения притежава всеки отделен Р/С от съответната професия и специалност. В този смисъл докато професията и специалността са характеристика на средно в смисъл на обичайно предполагаемите знания и умения, то ПК е винаги индивидуално качество, присъщо на съответния Р/С.
Правната уредба на ПК се съдържа в КТ – глава XI, чл.229-237. Тя намира своето по-нататъшно развитие, конкретизация и приспособяване към специфичните условия на работа и предмет на дейност в отделното предприятие в КТД. В страната е въведена и съществува национална класификация на професиите. За нейното прилагане се грижи министърът на труда и социалната политика и председателят на НСИ. Националната класификация на професиите представлява официален списък на професиите в страната. Тя създава единство, яснота и определеност в използваните професии в страната. В Националната класификация на професиите разделението на труда по професии и специалности се извършва чрез разпределението им в класове, подкласове, групи и единични групи професии. Класовете са 10 на брой, с поредни номера от 1 до 9 и нулев номер (Въоръжените сили). Общият брой на професионалните групи е 113. Всяка от групите се състои от т.н. “единични групи професии”. Това са групи от отделни или близки специалности, които изпълняват сходни трудови задължения. Използването на Националната класификация от РД е задължително. При определяне на трудовите функции по ТПО, РД следва да посочи класа, подкласа, групата и единичната група професия, към която принадлежи съответната длъжност и нейния цифров код, в който с отделни числа е индивидуализирана принадлежността на съответната длъжност към даден клас, подклас, група и отделна група. Длъжността заедно с нейния цифров код се вписва в трудовата книжка на Р/С.
34
Придобиване и повишаване на ПК. Преквалификация

Основната особеност, която характеризира действащата правна уредба на ПК, е нейното изграждане върху договорна основа. Страните, между които се развиват тези договорни отношения, са РД и отделният – настоящ или бъдещ, Р/С. По своята правна същност тези договори са граждански договори, уредени и използвани за целите на трудовото право. Можем условно да ги наречем договори на трудовото право, доколкото са уредени в него и се прилагат в рамките на ТПО, за да ги отграничим от широката категория на останалите граждански договори и да подчертаем специфичната правна среда, в която възникват, действат и се прекратяват. Но тези не са трудови договори! Действащото право урежда два основни договора за придобиване на ПК:
 Договор за първоначално придобиване на ПК по чл.229;
 Договор за повишаване на придобитата или промяна на съществуващата и придобиване на нова ПК – т.н. Преквалификация по чл.234-235.

ДОГОВОР ЗА ПРИДОБИВАНЕ НА ПЪРВОНАЧАЛНА ПК :
Това е договор по чл.229. Страни по договора. Едната страна по договора е лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение. То е сегашен учащ се и бъдещ Р/С. Другата страна по договора е РД. Това е лице, което има качеството на РД поради трудовите ПО, в които участва с Р/С, а не поради отношенията с лицето, с което сключва разглеждания тук договор. Това му качество може да се изяви и е твърде вероятно да се изяви в едно бъдещо ТПО със сегашния обучаващ се. Но това е едната бъдеща възможност.
Предметът на този договор е придобиването на ПК от лицето, т.е. на професия или специалност по Националната класификация на професиите. Този договор може да се сключи от РД с лице, което ще кандидатства в УЗ или пък вече се обучава в такова – СОУ или ВУЗ, или пък кара курс! Но тук още нямаме ТД, а се предвижда сключването на такъв в по-късен етап – сед придобиване на ПК. В чл.229 се говори за “квалификация”, а не за ПК, но с оглед наименованието на Глава 11 – ПК, следва да се подразбира, че квалификацията е професионална!
От договорът за придобиване на ПК трябва да се различава друг вид договор – Договор за ученичество (по чл.230)! Този обаче вече е ТДоговор. РД поема задължението да обуче ученика. Става въпрос най-вече за занаят. Такъв договор може да сключи само лице, което няма ПК. Следва в него да се уреди отговорността на страните при виновно неизпълнение на задълженията. Обучението следва да се извърши в границите на седалището на РД. Работата, която ще върши Р/С по време на обучението следва да е свързана с х-ра на обучението (пр.ученик-фрезист, като длъжност по ТД). След изтичане на договора за ученичество, обучаемият полага теор.-практичен изпит!
Съдържанието на договора за придобиване на ПК – се изразява в задълженията на страните. Поради естеството на тези задължения, всяко от тях представлява и право на другата страна. Страните са свободни да уговарят и други задължения помежду си вън от примерно изброените в закона, като се опират на свободата на договаряне по чл.9 ЗЗД, но те са длъжни преди това да предвидят в договора задълженията си, които установява за тях чл.229. Това са минимално необходимите за съдържанието на договора задължения. Основните и минимални задължения на РД по този договор са две:
1) Първото е да осигури на обучаващия се издръжка и други условия във връзка с обучението. Издръжката се изразява в плащане на определена уговорена между страните парична сума – обикновено стипендия, от която той осигурява издръжката си. Другите условия във връзка с обучението могат да бъдат осигуряване на място и условия за провеждане на стаж, производствено или практическо обучение в предприятието на РД или на друго подходящо място;
2) Второто основно задължение на РД е да приеме обучаващия се на работа по придобитата от него професия или специалност.
Основните и минимални задължения на обучаващия се също така са две:
1) Едното е обучаващият се да завърши в срок обучението си по уговорената професия или специалност. Това означава да завърши обучението си, като положи с успех предвидените в учебния план изпити, проведе необходимия стаж и други подобни свързани с обучението изисквания;
2) Второто задължение е след завършване на обучението да работи при РД за уговорения в договора срок. Този срок не може да бъде повече от 6 години. Разбира се, няма пречка след изтичането на този срок да бъде сключен ТД за неопределено време или срочният ТД да се превърне в ТД за неопределено време при условията на чл.69 КТ.
Законът предвижда и отговорност при виновно неизпълнение на задълженията на страните. Примерно пропуснати ползи на обучавания – неполучени ср/ва за обучение и неполучено ТВ; или пропуснати ползи за РД – разноските и пропуснатата Пч от незапочването на работа от Р/С. Тази отговорност се носи за причинени вреди от неизправната към изправната страна. По естеството си това е гражданска отговорност по чл.82 ЗЗД.
Договорът за придобиване на ПК се сключва обикновено при обучение във висше училище, но няма пречка да бъде сключен с лице, което се обучава в средно училище, в колеж или обучение в редовна докторантура. След завършване на обучението се сключва нов ТД м/у страните, ако няма такъв !

ДОГОВОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА И ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯ :
Това е договор по чл.234. Страни по договора са поначало страните по ТПО: Р/С и РД. Тук има фактическо суспендиране на ТПО. Това е първа хипотеза – договорът съществува и се изпълнява паралелно със съществуващия между тях ТД. Но това не е допълнителен договор по чл.110, защото той не е трудов и няма за предмет полагането на наемен труд, а самостоятелен и различен вид договор на трудовото право!
Но не е задължително лицето което се обучава да работи – по чл.235 е визирана втора хипотеза, когато се сключва договор за повишаване на ПК или за преквалификация с лице, което не работи при РД !
Предметът на този договор е придобиване на нови професионални знания и умения в две основни форми:
 повишаване на ПК; или
 придобиване на нова квалификация по друга професия, различна от притежаваната досега от Р/С (преквалификация).
Разликата между договора по чл.234 и договора по чл.229 е, че при последният лицето, с което РД сключва договора трябва да е постъпило или да постъпва на обучение в УЗ, а при договора по чл.234-235 такива изисквания не са предвидени.
Съдържанието на този договор се определя от неговия предмет. То може да бъде разделено на две части:
 Първата част от договора обхваща неговото необходимо договорно съдържание:
– професията и специалността, по която Р/С ще се обучава – дали се отнася за повишаване на квалификацията или за преквалификация;
– мястото, формата и времето за обучението – “Мястото” на обучението означава да се посочи учебното заведение, курса или школата, и нейният вид и степен, и населеното място в което се намира. “Формата” се отнася до начина на осъществяване на обучението: редовно, задочно, вечерно и т.н. “Времето” на обучението обхваща календарното време, в което то се разполага, както и неговата продължителност;
– условията на обучението – това са преди всичко финансовите, битовите и други подобни условия: изплащането на такси за обучение, поемане на други допълнителни разходи за неговото осъществяване.
 Втората част от договора е факултативна. Тя обхваща други П и З на страните, вън от посочените в необходимата част от съдържанието на договора. И без нея договорът е сключен, ако страните постигнат съгласие по необходимото съдържание на договора. Но и тази част е важна, защото осмисля договора и определя важни интереси на страните. В тази част се уреждат два основни въпроса:
– относно задължението на Р/С да работи при РД. Срокът за работа по този договор се определя в договора. Неговата продължителност не може да бъде повече от 5 години;
– отговорността при незавършване на обучението. Нейният обем и предпоставки се определят в договора. И тук става дума за договорна отговорност за вреди, причинени от неизправната страна при виновно неизпълнение не нейни задължения спрямо другата страна по договора съгласно чл.82 ЗЗД.
Законът не предписва изрично форма, в която се сключват договорите по чл.229 и чл.234-235. При липса на изрична уредба следва да се приеме, че за тези договори писмената форма не е форма за тяхната действителност и тяхното доказване. Все пак, като се имат предвид предметът и съдържанието на тези договори, наличието на множество задължения на страните по тях и модалитети, препоръчително е те да се сключват в писмена форма.
Прекратяването на договорите за ПК е уредено по един общ за тези договори начин. Основания
1) Виновно неизпълнение на задълженията по договора. Правото за това принадлежи на изправната страна. Ако упражни това право съгласно чл.236 т.1 КТ, тя е длъжна да даде на неизправна страна “подходящ срок за изпълнение”. “Подходящ” е срокът с такава продължителност, която съобразно естеството на договора и на неизпълнените задължения по него позволява на неизправната страна да предприеме налагащите се необходими мерки и да започне да изпълнява в бъдеще своите задължения, така че договорът като цяло да бъде реално и напълно изпълнен. Определянето на този срок трябва да съдържа и предупреждението, че ако неизправната страна не направи необходимото за изпълнението на задълженията си, след неговото изтичане договорът ще бъде прекратен. Съдържанието и броят на тези основания се установяват в договора;
2) Обективни причини, които лежат в едната или в другата страна, като например: закриване на производството, за което се е обучавал Р/С, заболяване на Р/С и т.н. Ако такива основания на са предвидени, остава да важи само правото на прекратяване на договора от изправната страна при виновно неизпълнение на договора от неизправната страна.
Разгледаните договори за ПК се сключват, за да се подготви възникването на ТПО между РД и лицето, което е обучено и придобило нови професионални знания и умения или нова професия или пък доведат до изменения в съществуващите между страните трудови ПО. Тук говорим за всички видове договори за професионална квалификация !
35
ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА
– понятие и правна х-ка. Методи за укрепване на трудовата дисциплина

Трудовата дисциплина (ТД) е самостоятелен институт на трудовото право. Тя е и основен институт на трудовото право, защото урежда съществени П и З на страните по ТПО.
О. Дисциплина – родово понятие, отношение при което едната страна нарежда, а другата изпълнява нарежданията.
Правната уредба на ТДис се съдържа в КТ – гл.IX, чл.181-199; Общите правила за вътрешния трудов ред в предприятията от 1987г. (ДВ, бр.11, 1987г.) – те съдържат общи правила за ТДис и дисциплинарната отговорност (ДО) на всички Р/С. Източник на ТДис е и Правилникът за вътрешния трудов ред, там където такива правилници съгласно чл.181 са издадени от РД.
Понятието ТДис в действащото българско право се употребява в двояк смисъл:
 ред и подчиненост, при спазването на които се изпълнява трудовата функция на Р/С, от една страна; и като
 съвкупност от трудовите задължения на Р/С, от друга страна.
Като ред и подчиненост ТДис е уредена в чл.124 – Р/С е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина. Това означава съобразяване и изпълнение от Р/С на указанията за работа, издавани и отдавани от работодателя, а така също и съчетаване на трудовите усилия на Р/С с усилията на другите Р/С. Този смисъл на понятието ТДис изразява властта на работодателя и подчинеността на Р/С по ТПО и в процеса на съвместния труд.
Другият смисъл на ТДис е като обобщаващо понятие, което обхваща всички трудови задължения на Р/С и негово общо задължение по ТПО. Това понятие за ТДис е легално закрепено и възприето в действащата правна уредба. То се извлича по тълкувателен път от чл.186 “Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на ТДис”. А щом като неизпълнението на задълженията е нарушение на ТДис, тяхното изпълнение, по аргумент на противното, е спазване на самата ТДис.
Общественото значение на ТДис се изразява в изпълнението на трудовите задължения, чрез които се създават в обществото материални и духовни ценности.
Правното значение на ТД се проявява в няколко насоки. ТД изразява преди всичко богатството на ТПО и неговото пълноценно съществуване. Без нея няма ТПО и интерес на работодателя от съществуването му.
ТДис може да бъде разгледана и от друг ъгъл:
1) Като институт на ТрПр – ТДис е съвкупността от ПН, които мотивират Р/С да изпълнява нарежданията на РД. Сега КТ е фокусиран (любим израз на проф.Мингов!) в/у диспицлинарната отговорност. Подзаконови актове за ТДис:
• Устав на железниците;
• Общи правила за вътрешния ред на предприятията / 1977г.;
• Правилника за вътрешния трудов ред /по чл.181/.
2) Като задължение по ТПО – ТДис сочи пътя по който Р/С следва да изпълнява своята работа.
Съществуват 2 метода за укрепване на ТДис:
• М-д на убеждението – той е по-ефикасен, изгражда мотивация у работника, като няма пречка да се предвидят награди в Прав.ВТР – морални (отлич.знак) и материални!
• М-д на принудата – чрез наказания, което също е знак.
36
ДИСПИЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ
– понятие, правна х-ка, общи предпоставки

Дисциплинарната отговорност (ДО) е самостоятелен вид юридическа отговорност. Както всяка юридическа отговорност и ДО се изразява в налагането на определени неблагоприятни ПП и лишения на лицето заради извършено от него нарушения.
Спецификата на ДО като самостоятелен вид юридическа отговорност се изразява в няколко насоки:
• Характерът на неблагоприятните последици, които се налагат на лицето. Те се изразяват в налаганите му дисциплинарни наказания. Всички те засягат правата на Р/С. ДО се прилага спрямо ФЛ – Р/С, за разлика от гражданската отговорност, която е правовъзстановяваща и може да бъде търсена и от правоприемници на задълженото лице;
• Правонарушението, за което се налага ДО, е нарушение на ТД;
• ДО се налага от работодателя. Той е дисциплинарнонаказващият орган. Той не е и не действа като държавен орган, а като страна по ТПО. Съществена особеност на ДО е, че при нея дисциплинарното наказване се осъществява от една от страните по ТПО – от изправната, спрямо другата – неизправната страна по ТПО;
• ДО се реализира в ПО, което се създава при нейното налагане. То възниква, функционира и се прекратява при налагането й. Характеризира се със специалния правопораждащ го ЮФ – правонарушението
• ДО се реализира в рамките на определено дисциплинарно производство.
О. Диспицлинарно производство – съвкупност от последователно извършвани правни действия за установяване на правонарушението, определяне и налагане на дисциплинарното наказание.
ДО възниква при нарушение на ТДис. То е необходимата и достатъчна предпоставка – основанието, за търсене на ДО. Неговата правна същност се извлича от чл.186, изр. 1, който съдържа неговата легална дефиниция.
Нарушението на ТДис е вид правонарушение. Като правонарушение то се характеризира с три основни общи белега:
* То е човешко деяние – действие или бездействие.
* То е противоправно деяние, т.е. противно на установените правни норми.
* От субективна страна правонарушението се характеризира с наличието на вина при извършването му. Поведението на дееца – извършител на правонарушението, е умишлено или непредпазливо.
Състав на нарушението – има 2 елемента:
1. От обективна страна: необходимо е да имаме човешко ДЕЙСТВИЕ (бездействие), което по своята същност е противоправно;;
2. От субективна страна – извършителя на действието следва да има КАЧЕСТВОТО Р/С и наличие на ВИНА.
Субект на нарушението на ТДис може да бъде само Р/С, т.е. ФЛ, което предоставя работната си сила по ТПО. Без значение е основанието, от което е възникнало ТПО: трудов договор, конкурс, избор.
Обект на нарушението е ТДис, като съвкупност от трудовите задълж.на Р/С по ТПО.
Чл.187 обхваща съставите на основните нарушения на ТДис – закъснение, преждевременно напускане на работа, неизпълнение на възложената работа и др. Изброяването на чл.187 е примерно. Затова и т.10 на чл.187 обявява за нарушения на ТДис и “неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред или определени при възникване на ТПО”.
Някои от нарушенията на ТДис са формални, а други – резултатни:
• Формални са нарушенията, при които е достатъчно само неизпълнението на трудовите задължения, без да се изисква настъпване на определен резултат – вреда и др. Такива нарушения са: неизпълнение на законните нареждания на работодателя, неспазване на техническите и технологичните правила и др.;
• Резултатни са нарушенията, част от състава на които е и настъпването на определен противоправен резултат (вреда), както и наличието на причинна връзка между деянието на Р/С и този правнорелевантен за съответното нарушение резултат. Такива нарушения на ТДис са: произвеждане на некачествена продукция, увреждане на имуществото на работодателя и др. (чл.187, т.4 и 9).
Вината е съществен елемент на нарушението на ТДис. Голяма част от нарушенията на ТДис се извършват и в двете форми на вина – умисъл и небрежност (непредпазливост). На практика най-често нарушенията на ТДис се извършват по небрежност: немарливост, невнимание и др. От друга страна, има нарушения на ТДис, които могат да бъдат извършени само умишлено: злоупотреба с доверието на работодателя, ощетяване на граждани от Р/С в търговията чрез измама в цената, теглото и т.н.
Основните нарушения на ТДис, примерно изброени в чл.187, могат да бъдат систематизирани в няколко групи според непосредствения им обект на нарушение:
1) Нарушения на задълженията на Р/С относно РВ (чл.187, т.1). Те обхващат следните отделни нарушения: закъснение за работа, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа (те се отнасят до неспазване на установената продължителност на работното време) или неуплътняване на работното време (това е неспазване на интензивността на труда през работното време, т.е. на задължението на Р/С да “насища” работното време с трудови усилия, да изпълнява само трудовите си задължения през цялото продължение на работното време);
2) Явяване на Р/С на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените задачи (чл.187, т.2). Р/С е длъжен да се явява на работа отпочинал и трезв, в добро и равновесно психическо състояние, за да може да изпълнява пълноценно възложената му работа;
3) Нарушения на ТД, свързани с неизпълнение на възложената работа (чл.187, т.3-5 и 7). Това е най-голямата група нарушения на ТД и обхваща следните нарушения:
* неизпълнение на възложената работа, т.е. на трудовите операции, които включва съответната трудова функция;
* неспазване на техническите и технологичните правила, по които трябва да се извършват трудовите операции;
* неспазване на правилата за безопасни и здравословни условия на труда;
* произвеждане на некачествена продукция;
* неизпълнение на законните нареждания на РД: неговите заповеди, указания, разпореждания.
4) Нелоялно отношение към работодателя (чл.187, т.8). ТПО е правоотношение intuitu personae. То изисква от Р/С да се отнася към работодателя почтено, с уважение, да зачита неговите интереси и т.н. В състава на групата на тези нарушения се отнасят следните дисциплинарни нарушения:
@ Злоупотреба с доверието на работодателя. Това нарушение може да бъде извършено само умишлено. То се свежда до умишлено използване от Р/С на доверието на работодателя, за да извлече за себе си или за другиго облага или да навреди на работодателя. Например: дребни кражби на имущество, предоставяне на неточни сведения за потребителските качества на неговата продукция и др.
@ Разпространяване на поверителни сведения за дейността на работодателя, за неговото предприятие, технология и т.н. Това нарушение може да бъде извършено както умишлено, така и по небрежност.
@ Уронване на доброто име на работодателя. То се изразява в разпространяване на сведения и информация за него, които отблъскват клиентелата, намаляват доверието в него и в потребителските качества на произвежданата продукция. Без значение е дали тези сведения са верни или са неверни. Това нарушение може да бъде извършено както умишлено, така и по непредпазливост.
@ Нелоялно отношение към работодателя. Това е обобщаващо – “родово” нарушение, което се извежда логически от задължението на Р/С за лоялно отношение към работодателя по чл.126, т.9.
5) Увреждане на имуществото на работодателя (чл.187, т.9). То се изразява в намаляване на имуществото на работодателя и неговото разпиляване, похабяване на материали и други негови средства от имуществото му. Това нарушение е в основата на имуществената отговорност на Р/С по ТПО.
Кумулиране на ДО с др.видове юридически отговорности: имуществена, АНО и наказателна. Това означава: когато правонарушението, за което се налага дисциплинарната отговорност, освен белезите на нарушение на трудовата дисциплина причинява и материална вреда на работодателя или съдържа белезите на административно нарушение или на престъпление, на Р/С може да се наложи съответно освен дисциплинарна още и имуществена, АНОтг. и наказателна отговорност. ДО може да се кумулира:
а) поотделно с имуществената, с АНО или с наказателната отговорност;
б) заедно с имуществената и с наказателната отговорност;
в) заедно с имуществената и АНО.
37
ДИСЦИПЛИНАРНИ НАКАЗАНИЯ
– видове, критерии за определянето им, ред за налагане на дисципл.наказания

ДО се реализира чрез дисциплинарните наказания (ДН). Те са изброени изчерпателно в чл.188 и включват: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. И трите наказания са юридически: налагат се за правонарушения от оправомощено за това лице в упражняване на предоставената му от закона дисциплинарна власт. Две от тези три наказания – забележката и предупреждението за уволнение, имат морално значение в смисъл, че са насочени да въздействат върху поведението на Р/С в продължаващото да съществува негово ТПО.
1) Забележката е най-лекото ДН. То се състои в отправен изричен укор от работодателя за извършеното от Р/С нарушение на трудовата дисциплина. Чрез него работодателят официално привлича вниманието на Р/С върху извършеното от него нарушение и му посочва, че то е отклонение от дължимото правосъобразно поведение.
2) Предупреждението за уволнение се състои в обръщане н внимание, че ако Р/С продължава да върши нарушения на трудовата дисциплина, може да последва едностранно прекратяване на ТПО от работодателя – уволнение.
3) Уволнението е най-тежкото ДН. То има двояко значение:
а) изразява дисциплинарната власт на работодателя и дава израз на острото му недоволство от поведението на Р/С;
б) прекратява едностранно, внезапно и изведнъж ТПО с Р/С.
Посочените ДН са общи за всички Р/С. Наред с това действащото право познава и някои специални режими на дисциплинарно наказване. Така чл.9(2) от Указа за работа на ръководния и изпълнителския състав на железопътния транспорт, установява за ръководния и изпълнителски състав в железопътния транспорт следните ДН: забележка, предупреждение за уволнение, понижение в звание и уволнение.
ДН трябва да бъдат отграничавани от временното отстраняване от работа. То представлява забрана за Р/С в рамките на съществуващото ТПО да продължи да изпълнява определената му работа. Това временно отстраняване от работа може да бъде :
• Отстраняване от работодателя или непосредствен ръководител, когато Р/С се явява на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите задължения, или употребява през работното време алкохол или друго силно упойващо средство (чл.199). То продължава докато Р/С възстанови годността си да изпълнява определената му работа;
• Отстраняване от работа на Р/С, който не е запознат с правилата за ЗБ условия на труда или не притежава необходимата правоспособност (чл.404, ал.1,т.5). То се прилага от Главната инспекция по труда и от нейните органи;
• Отстраняване от работа на заразоносители и носители на паразити, които са опасни за здравето на околните, от органите на държавния санитарен контрол (чл.21, т.6 ЗНЗ);
• Отстраняване на обвиняемия от длъжност (чл.69,ал.1 НПК). То се прилага от съда, който разглежда делото, когато престъплението е извършено във връзка с работата и има достатъчно основание да се счита, че служебното положение на обвиняемия ще създаде пречки за обективно, всестранно и пълно изясняване на обстоятелствата по делото. То се отменя, когато отпадне нуждата от тази мярка.
Тези 4 случая на временно отстраняване от работа по действащото право налагат две общи бележки. Първата е, че това е временно и ненормално състояние на ТПО, при което е спряно неговото изпълнение по заповед на оправомощеното от закона лице (РД) или държавен орган (съд). Забраната е наложена против волята на Р/С в защита на публични интерес. Докато трае временното отстраняване, Р/С не изпълнява трудовата си функция, поради което не получава дължимата контрапрестация за това – трудовото възнаграждение. Втората бележка е от общотеоретичен характер. Временното отстраняване по чл.199 дава основание да се заключи за наличието на една нова правна фигура в трудовото право – принудителни дисциплинарни мерки (мерки за дисциплинарна принуда).

ДИСЦИПЛИНАРНО ПРОИЗВОДСТВО :
Въпросите, които поставя ДП, могат да бъдат разделени на две групи: а) Предварителни общи въпроси на ДП; б) Фази, през които протича ДП.
Предварителните общи въпроси на ДП се отнасят до: а) органите, които налагат ДН и б) сроковете за налагане на ДН.
 Органите, които налагат ДН са работодателят или друг орган, оправомощен за това от закона. В преобладаващия брой случаи ДН се налагат от РД. Освен него дисциплинарно наказващ орган при определени условия може да бъде още:
@ Определено от работодателя лице. Това е ръководител на поделение в предприятието или непосредствен ръководител, в тези случаи РД трябва изрично с нарочен акт – заповед, разпореждане, да определи това лице. В оправомощителния акт трябва да бъде посочен и обемът на предоставената дисциплинарна власт;
@ Друг орган, оправомощен от закон. Оправомощаването трябва да стане със закон, а не с друг нормативен акт – например подзаконов.
 Срокове за налагане – ДН могат да бъдат налагани в определен срок след извършване на дисциплинарните нарушения (чл.194). Това е част от общия въпрос за давността при наказване за извършени правонарушения. За ДН са установени два срока:
+ 2 месеца от откриване на нарушението; и
+ не по-късно от 1 година от извършването му.
2-месечният срок от откриването се включва в 1-годишния срок от извършването на нарушението. Тези срокове са преклузивни. С тяхното изтичане дисциплинарната власт се погасява и дисциплинарнонаказващият орган не може да я упражнява.
Особености съществуват относно сроковете за налагане на ДН за дисциплинарни нарушения, които освен нарушения на трудовата дисциплина са и престъпления или административни нарушения, свързани с възложената работа. За тях 2-месечният срок от откриването и 1-годишният срок от извършването по чл. 194(1) започват да текат от влизането в сила на осъдителната присъда или наказателното постановление, с което е установено и наказано съответното престъпление или административно нарушение.

СПИРАНЕ на дисциплинарното производство :
Действащото право установява специфични правила и за спирането на сроковете за налагане на ДН (чл.194,ал.3). Това е допустимо в два случая:
 Първият е, когато подлежащият на ДН Р/С е в законоустановен отпуск. Спирането трае, докато продължава отпускът;
 Вторият е, докато стачката не бъде призната за незаконна, в която Р/С е участвал по реда на чл. 17 ЗУКТС.
ФАЗИ на ДПроизводство :
Дисциплинарното производство обхваща 4 основни въпроса, които могат да бъдат определени и като фази на неговото протичане.
1. Установяването на факта на нарушението се извършва от работодателя. Това означава той да установи извършването на определено по ФС конкретно нарушение на трудовата дисциплина от Р/С. За да се установи фактът на дисциплинарното нарушение, РД е длъжен да събере необходимите за това доказателства, които го потвърждават: разпит на други лица, събиране на писмени и веществени доказателства и т.н. В тази фаза от развитието на ДП РД е длъжен да изслуша Р/С или да приеме писмените му обяснения (чл.193, ал.1).
Работодателят трябва да изпълни това свое задължение преди налагането на дисциплинарното наказание в рамките на ДП. РД се освобождава от това задължение само ако обясненията на Р/С не са били изслушани или дадени “по вина на Р/С” (чл.193, ал.3). Обстоятелството, че Р/С се е отказал да даде обяснения, трябва да се установи във всеки случай. Законът придава важно прано значение на задължението на работодателя да изслуша или да поиска обясненията на Р/С. Ако работодателят не изпълни това свое задължение, “съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество”.
2. Определянето на вида на ДН е следващият етап на ДП. Той започва, след като РД събере всички доказателства. В този етап РД преценява събраните доказателства и прави извода дали те потвърждават или опровергават извършеното ДНар. Когато събраните доказателства потвърждават извършването на дисциплинарното нарушение, работодателят може, т.е. има право да наложи или да не наложи дисциплинарно наказание. Това е така, защото налагането на дисциплинарно наказание и право на работодателя, което той може да упражни или да не упражни. Когато работодателят реши да наложи дисциплинарно наказание, той трябва да направи своя избор измежду дисциплинарните наказания по чл.188 КТ: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Това е оценъчна дейност, при която работодателят е длъжен да се ръководи от няколко критерия и да спазва една забрана, установена в закона.
Критериите са установени в чл.189, 1 :
@ Тежестта на нарушението – това означава да се посочи конкретното нарушение и се оценят размерът, обемът и видът на неизпълнението на трудовото задължение, вредите, причинени на работодателя и т.н.
@ Обстоятелствата, при които е извършено нарушението – това означава да се оценят обстановката, в която е извършено нарушението, общият климат в предприятието или в съответното негово звено, моментът, в който е извършено нарушението и т.н.
@ Поведението на Р/С – дали провинилият се Р/С осъзнава неправомерността на извършеното нарушение, неговите неблагоприятни последици, мотивите, които са го тласкали към извършването му и т.н.
Забрана: За едно и също нарушение на ТДис не може да се налага два пъти ДНак.
3. Издаване на заповедта за дисциплинарно наказание. Заповедта за дисциплинарно наказание е волеизявление на работодателя за дисциплинарно наказание. Тя се издава в писмена форма. Писмената форма е форма за действителността на волеизявлението на работодателя. Следователно устно наложеното наказание е недействително.
Елементи съдържани в заповедтта за ДНак :
* Посочване на името на нарушителя – това е името на дисциплинарно наказвания Р/С.
* Нарушението, за което се налага ДН – то се изразява в кратко описание на извършеното нарушение на трудовата дисциплина и неговото подвеждане под състава на дисциплинарно нарушение по чл.187 КТ.
* Времето на извършването му.
* Мотиви на заповедта – трябва да излагат съображенията, поради които работодателят е решил да накаже съответния Р/С.
* Видът на наказанието – посочват се едно от трите наказания по чл.188 КТ.
* Законният текст, въз основа на който се налага дисциплинарното наказание -– номера на члена, алинеята.
Не е изрично посочено, но е подразбиращо се, изискването за подписване на заповедта.
4. Заповедта за ДН се връчва на наказания Р/С. Ако това е невъзможно, независимо от причините, които са породили тази невъзможност – заповедта за дисциплинарно наказание се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка на наказания Р/С. В този случай заповедта се смята за връчена в деня на получаване от Р/С на препоръчаното писмо, посочен в обратната разписка. Връчването на заповедта за ДН на Р/С има няколко ПП – от този ден насетне се счита:
 Р/С се смята за дисциплинарно наказан;
 започват да текат и се изчисляват и сроковете за обжалването й по чл.358;
 се изчисляват сроковете за заличаването на ДН.
Заличаване на ДН. Това означава отпадане на дисциплинарната наказаност на Р/С. Заличаването има действие само за в бъдеще. Заличаването се отнася за ДН забележка и предупреждение за уволнение. Има две форми на заличаване:
 Заличаване по закон – то настъпва по силата на закона с изтичането на 1 година от налагането му. За това заличаване не е необходимо никакво изрично действие на Р/С или от работодателя;
 Заличаване от работодателя (чл.198 КТ). То се извършва преди изтичане на 1-годишния срок от действието на наложеното дисциплинарно наказание. Предпоставката за неговото извършване е отрицателна: Р/С да не е извършил през времето, докато тече срокът на неговата дисциплинарна наказаност, друго или други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването се извършва по преценка на работодателя и с негова мотивирана писмена заповед.
38
Имуществена отговорност на РАБОТНИКА
– понятие, правна х-ка, общи предпоставки, видове

Понятие и видове ИО на Р/С :
ИО на Р/С получи самостоятелна законова уредба с КТ от 1951г. Действащата правна уредба се съдържа в чл.203-212. Тя е законова и изчерпва цялата трудовоправна уредба на ИО на Р/С. За нея не е предвидено издаването на подзаконови нормативни актове.
ИО на Р/С се характеризира с няколко основни общи черти:
1) Тя е отговорност на Р/С като страна по ТПО. Прилага се само за Р/С, а не и за други лица и други ПО;
2) Тя е отговорност за причинени вреди от Р/С на РД при и по повод изпълнение на неговите трудови задължения;
3) Тя е отговорност за виновно неизпълнение на задължението на Р/С да пази имуществото на работодателя, с което той е в досег при и по повод изпълнение на възложената му работа – чл.126, т.8. То възниква с учредяването на ТПО и съществува, докато ТПО съществува. Част е от законовото съдържание на ТПО.
ИО на Р/С по правната си природа е гражданска отговорност за причинени вреди и тяхното възстановяване – чл.212 “за неуредени в тази глава въпроси … по ИО на Р/С към работодателя се прилага гражданският закон”. Има се предвид ЗЗД.
ИО се кумулира с всички други видове юрид.отговорности: ДО, АНО и НО (чл.203, ал.3). За това е необходимо деянието, с което е причинена вредата на работодателя, да има наред с гражданско правонарушение още и друг характер – на ДНар, АНар или престъпление.
ИО на Р/С е вид гражд.отговорност, тя винаги е договорна, защото произтича от ТПО, а не е деликтна отговорсост! Субекти на задължението за обезвреда е самия Р/С причинил вредата. Отговорността е само лична. РД тук е страна, която търси обезвреда. Окнованието за обезвреда е ЮФ – вредоносно нарушение на труд.задължения. ФС на ИО се състои от :
 Обективна страна – противоправно действие/бездействие + наличие на вреда (а не пропусната полза) + причинна връзка м/у действието и вредата;
 Субективна страна – наличие на вина.

ВИДОВЕ ИО :
Основното деление на ИО на Р/С, което има практически важно значение, е с оглед на размера на отговорността, която понася Р/С, съпоставена с размера на причинената вреда. В зависимост от този критерий ИО на Р/С се дели на два основни вида:
1. Ограничена и
2. Пълна.
Ограничена ИО – когато Р/С отговаря имуществено в по-малък размер от размера на причинената от него вреда. В тези случаи неговата отговорност се ограничава до определен в закона размер. Този вид ИО е основният, най-често прилаганият и специфичният за ТП вид ИО на Р/С.
Пълна ИО – имаме когато Р/С дължи пълно възстановяване на причинените от него вреди на работодателя. Р/С отговаря имуществено в пълен размер на причинената вреда на работодателя в определени случаи, посочени изрично в закон (чл.203, ал.2). Те са:
а) Умишлено причиняване на вредата – когато Р/С е искал и съзнателно се е стремял към увреждането на имуществото на работодателя;
б) Причиняване на вреда в резултат на извършено престъпление. В тези случаи вредата, причинена на работодателя е елемент от извършено престъпление;
в) Причинени вреди от Р/С не при или по повод на изпълнението на трудовите задължения – това са случаите, при които Р/С причинява вреда на работодателя вън от трудовите му задължения; не при и по повод на работата, която му е възложена.
Деликтната отговорност се урежда от гражданския закон (чл.203, ал.2). Това е ЗЗД и неговите правила относно непозволеното увреждане – чл.45-54. Вредите, които се възстановяват при деликтната отговорност на Р/С по чл.203, ал.2, са определени в чл.51, ал.2 и чл.52 ЗЗД. Техният обем е поначало по-голям от обема на вредите, които подлежат на възстановяване при договорната отговорност. Тези вреди включват:
а) имуществени вреди, причинени на работодателя. Това са всички преки и непосредствени вреди, породени от неправомерното поведение на Р/С;
б) неимуществени вреди.
Деликтната отговорност на Р/С за вреди, причинени на работодателя, се осъществява по съдебен ред – чл.211, изр.1. А това е редът на осъдителното исково производство по чл.79-255 ГПК.
39
ОГРАНИЧЕНА ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ на Р/С
– понятие, предпоставки, размер

Материалноправната уредба на тази отговорност се съдържа в КТ: чл.203(1,3) и чл.204-209. ОИО е призвана да изпълнява важни обществени функции:
а) Възстановителна. Тя е присъща на всяка ИО. Предназначението й е да възстанови причинените вреди на увреденото лице, като върне е неговия патримониум излязлото от него в резултат на повреждане, разпиляване и др. под. имущество.
б) Социално закрилна функция. Тя е специфична за ОИО. Тъй като за наемния Р/С трудовото възнаграждение е основният, а често пъти и единственият източник на средства за неговата и на семейството му издръжка, законодателят установява определени рамки и ограничения за тази отговорност, за да запази трудовото възнаграждение на Р/С.
Интересни въпроси поставя правната природа на тази отговорност. Въпросът е: договорна или деликтна е тази отговорност. Преобладава становището за договорния характер на ОИО.
ВЪЗНИКВАНЕ на ОИО – предпоставки :
1) Неизпълнение на трудовите задължения – това са задължения, които той има по съществуващото между него и работодателя ТПО. Това негово задължение е формулирано в чл.126,т.8 “да пази грижливо имуществото на работодателя, което му е поверено…”. Неизпълнението на това задължение е дисциплинарно нарушение, което е изрично посочено в примерното изброяване на дисциплинарните нарушения в чл.187, т.9;
2) Виновно неизпълнение – неизпълнението на трудови задължения за опазване на имуществото на работодателя трябва да бъде извършено виновно. Особеното е, че не всяка форма на вината, а само НЕБРЕЖНОСТ, която е релевантна. Небрежното изпълнение означава неизпълнение на задължението, което се дължи на немарливост, невнимание и т.н. обхваща се както съзнаваната, така и несъзнаваната форма на небрежността. Това е така, защото ако имаме умисъл при вината, то отговорността няма да е ограничена, а само пълна – и ще се реализира еденствено по ЗЗД, на основание чл.203, ал.2 от КТ!
3) Наличието на вреда – тук става дума за материални вреди, а не за моралните вреди. Това са вреди, които намаляват имуществото на работодателя. Но не всички имуществени вреди, а само претърпените загуби от работодателя са тези, за които Р/С отговаря имуществено. Претърпяната загуба се състои в намаляване на наличното, на съществуващото имущество на работодателя.
В подлежащите на възстановяване имуществени вреди не се включват пропуснатите ползи! Това разпорежда изрично чл. 205, ал.1. От обхвата на вредите, за които Р/С отговаря имуществено, са изключени и вредите, резултат на нормален производствено-стопански риск (чл.204). Той включва три съставни елемента: наличието на риск; производствено-стопански характер на риска; производствено-стопанският риск трябва да бъде нормален, а нормален е обичайният за дадена производствено-стопанска дейност риск, който неизменно съпътства осъществяването й.
4. Наличието на причинна връзка м/у неизпълнение на трудовото задължение (да пази имуществото на РД) и вредата.
ОБЕМ на ОИО. Най-вече в обема на отговорността проличава нейният характер на ограничена отговорност. Тази квалификация е легално установена – чл.210. Обемът на ИО е въпрос за размера на вредите, за които Р/С отговаря и за които дължи обезвреда. Обемът на ОИО е диференциран по категории Р/С:
 Обикновените Р/С (чл.206,ал.1) – Р/С от тази категория отговарят в пълния обем на причинената вреда, когато тя е до размера на уговореното едномесечно ТВ;
 Ръководители и непосредствени ръководители (чл.206,ал.2) – отговорността на ръководителите, макар и ограничена, е завишена в сравнение с отговорността на Р/С. Те отговарят в размера на причинената от тях вреда при или по повод на упражняване на ръководните им функции. Размерът на отговорността на ръководителя е до размера на причинената от него вреда при упражняване на ръководните му функции, когато вредата е до трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение. Оправданието за увеличаване на размера на ОИО на ръководителите е в повишените изисквания за заемане на ръководни длъжности и за тяхното упражняване по начин, който не причинява вреди на РД;
 ИО на отчетниците (чл.207). Субекти на отговорността са отчетниците. Това са Р/С по смисъла на КТ, които имат специфично трудово задължение и трудова функция. Нейното съдържание е легално определено в чл.207: събиране, съхраняване, разходване или отчитане на парични или материални ценности. КТ изисква това трудово задължение да бъде “възложено” на Р/С. Изпълнението на това задължения може да бъде както временно, така и постоянно. Обемът на отчетническата ИО е поначало по-голям и отговорността по-строга, отколкото е ИО на обикновените Р/С. Той е диференциран в зависимост от характера на причинената вреда:
а) Когато вредата е причинена от Р/С-отчетник при или по повод на изпълнението на трудови задължения да събира, съхранява, разходва и отчита паричните или материални ценности, отговорността е в размера на вредата, но не-повече от трикратния размер на уговореното месечно ТВ – чл.207, ал.1;
б) Липса (чл.207, ал.1, т.2) – това е вредата, произходът на която не може да бъде установен. Тя се изразява в недоимък в касата, в склада и т.н. Отговорността за липса е в пълен размер на липсата.
Тясно свързана с отчетническата отговорност е и т.нар. бригадна отговорност. Всъщност това не е самостоятелен вид ИО на Р/С, а само способ за разпределение на пълната имуществена отчетническа отговорност за липси, причинени от неколцина. При бригадната отговорност целият размер на вредата във формата на липса се разпределя между Р/С, които общо или на смени извършват отчетническа дейност. Предпоставки:
а) Невъзможност да се разграничи личният принос на отделните Р/С за настъпването на липсата;
б) Наличие на писмени договори с работодателя – с него Р/С поемат задължение, че при липса ще отговарят в пълния й размер по правилата на бригадната отговорност.
ПОНАСЯНЕ на ИО :
ИО се понася от Р/С, който виновно е причинил вредата. Когато тя е причинена от един Р/С, той е материално отговорният за възстановяването й. Това е първата група от случаи.
Втората група случаи са, когато вредата е причинена от няколко Р/С. Тогава отговорността се разпределя между тях. Тези въпроси са уредени в чл.208. Прилагат се два способа за разпределяне на отговорността в зависимост от вида на отговорността :
1) Когато отговорността е ограничена, всеки от причинителите й отговаря съобразно личното си участие в причиняването й. Това означава, че трябва да бъдат установени “степента” и “делът” на съпричиняване. Този въпрос е фактически и се решава от работодателя или в рамките на производството за реализиране на отговорността. Ако това не може да бъде установено, отговорността се поделя и понася от всички причинили я Р/С – пропорционално на уговореното им месечно ТВ. Ограничението все пак е: сборът на дължимите обезщетения не може да надхвърли размера на вредите, за да не се допусне обогатяване на работодателя;
2) Когато отговорността е пълна, се възприема принципът на солидарността. Това означава, че РД може да поиска от всеки от имуществено отговорните Р/С възстановяването на вредата в пълния й размер, след което Р/С, който е платил обезщетението, да иска от останалите солидарни съдлъжници разпределение на отговорността. Прилагат правилата на чл.121-127 ЗЗД.
40
РЕАЛИЗИРАНЕ на ИО на Р/С

Редът за реализиране на ОИО на Р/С и на ръководителите е един и същ, а на отчетниците – различен от него.
ДОБРОВОЛНО ПЛАЩАНЕ :
Основният способ за реализиране на ОИО на Р/С и на ръководителите (чл.206, ал.1-2) е доброволно плащане. То е уредено в закона производство и обхваща няколко основни момента:
1) Установяване на увреждането, т.е. на виновното посегателство от Р/С при или по повод изпълнението на негови трудови задължения върху имуществото на работодателя – както основанието, така и размера на увреждането – чл.210, ал.1;
2) Издаване на писмена заповед от ръководителя на предприятието, респективно от по-горестоящия орган, за осъществяване на отговорността. Тази заповед трябва да се издаде в 1-месечен срок от откриване на вредата, а ако вредата се изразява в плащане от работодателя на определена сума на ТЛ заради причинена от Р/С вреда – от деня на това плащане, но не по-късно от 1 година от причиняване на вредата, респективно от деня на плащането на третото лице. Когато вредата е причинена от ръководител, заповедта трябва да бъде издадена в 3-месечен срок от откриването на вредата, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване. Като 1-месечният, респективно 3-месечният срок, се включва в 1-годишния, съответно 5-годишния срок.
Със заповедта на работодателя се нарежда извършването на удръжки от трудовото възнаграждение на Р/С, за да се осъществи неговата ОИО. По правната си природа тази заповед представлява едностранно волеизявление на работодателя по ТПО, с което се извършва прихващане между вземанията на две лица, които си дължат взаимно пари. Заповедта за удръжки определя:
 основанието и размера на ОИО на Р/С;
 нарежда да се извършват удръжки от ТВ на Р/С в размера на вредата, за да се извърши прихващането между двете насрещни вземания в пари;
 нарежда касиера-платец да направи удръжките.
1) Неоспорване на заповедта за удръжки. Това той може да направи както изрично, така и мълчаливо. Неоспорването трябва да бъде сторено в 1-месечен срок от връчване на Р/С на писмената заповед за удръжки. Това време е предоставено, за да даде възможност на Р/С да се запознае със заповедта за удръжки, с основанието и размера на отговорността и да прецени дали да я оспори или не;
2) Събиране на вземането на работодателя от касиера-платец на предприятието.
Производството по доброволното плащане по правната си природа е рекламационно. Без неговото осъществяване РД не може да предяви вземането си пред съдебните органи за реализиране на отговорността, нито пък да събере претендираното от него вземане, без да следва този ред. То е абсолютна процесуална предпоставка за съдебното разглеждане на отговорността на Р/С по искане на работодателя.
ИСКОВО ПРОИЗВОДСТВО :
Вторият способ за осъществяване на ОИО на Р/С е общото съдебно производство по чл.79-255 ГПК. То се прилага, когато производството по доброволното плащане, предприето от работодателя, се е натъкнало на възражението на Р/С. Пътят към него се открива, когато Р/С в 1-месечен срок от връчване на заповедта за удръжки я оспори – чл.210, ал.3. Оспорването може да обхваща както основанието, така и размера на отговорността, или и на двете заедно.
Не е необходимо Р/С да мотивира възражението си. Достатъчно е писмено да възрази срещу заповедта за удръжки. Това негово възражение е пресичащо изпълнението на заповедта за удръжки и за извършване на прихващането, т.к. липсва съгласието на другата страна за това.
Изправен пред възражението на Р/С, РД има две възможности:
 Едната е да приеме възражението на Р/С за основателно и производството по реализирането на отговорността да се прекрати;
 Втората възможност е да не го приеме и тогава може да предяви иск срещу Р/С пред съда. Искът е осъдителен и с него се предявява претенцията на работодателя срещу Р/С, която произтича от увреждането. Работодателят следва да предяви иска в 1-месечен срок от получаване на възражението на Р/С – чл.358, ал.1, т.1. Този кратък срок е предвиден, за да се постигне по-бързо решаване на спора и внасяне на яснота по него. В този спор работодателят е ищец, а Р/С – ответник.
Пълната ИО се осъществява само по съдебен ред – чл.211, изр.1:
1) Когато пълната ИО е за вреди, причинени умишлено, без това да представлява престъпление, или не при или по повод изпълнението на трудовите задължения на Р/С, отговорността се осъществява по общия исков ред по чл.79-255 ГПК.;
2) Когато отговорността е за вреди от липси, които са констатирани с акт за начет, отговорността се реализира по особеното осъдително исково производство по чл.299-302 ГПК;
3) Когато пълната имуществена отговорност е за вреди, причинени от престъпление (чл.203, ал.2), отговорността се реализира чрез гражданския иск в наказателния процес.
Плащането на обезщетението от Р/С се извършва чрез удръжки от ТВ:
 огато Р/С е в ТПО с РД, в размерите по чл. 341 ГПК;
 Ако е прекратено ТПО, въз основа на заповедта за удръжки по чл.210, ал.1 се издава изпълнителен лист и вземането се събира от съдия-изпълнител по реда на ГПК.
41
ИО на РАБОТОДАТЕЛЯ при увреждане здравето или смърт на Р/С
– понятие, правна характеристика, общи предпоставки

Понятие и видове ИО на РД :
ИО на работодателя към Р/С е отговорност за вреди, които той му е причинил при изпълнение на задълженията си по ТПО.
Според характера на неизпълненото задължение, предпоставките, при наличието на които възниква и обема й, ИО на РД по ТПО се дели на :
 ИО при смърт или увреждане на здравето на Р/С;
 ИО за нарушаване на трудовите права на Р/С по ТПО.
Общото между тези две групи от случаи е :
1) Субект на отговорността е все РД като страна по ТПО;
2) Отговорността на РД възниква към Р/С, с който е в ТПО
3) Основанието, от което възниква ИО на работодателя, е неизпълнено задължение към Р/С.

ИО на РД при СМЪРТ ИЛИ УВРЕЖДАНЕ ЗДРАВЕТО на Р/С :
Тази отговорност на работодателя е уредена в чл.200-202. По правната си същност обаче това не е ИО в традиционния смисъл на това понятие, защото вината на работодателя, която е съществен елемент на ИО, не е необходима предпоставка при възникването на отговорността по чл.200 (арг.чл.200,ал.1-2). При ИО сме изправени пред предвиденото в закона възстановяване на вреди, породени от настъпването на два социални професионални риска – ТЗ или ПБ. Особеното тук е, че обезвредата се отнася само за вреди над тези, които обезщетява осигурителният орган по ОПО между него и осигуреното лице – Р/С. Смисълът е чрез обезвредата по чл.200 пострадалият Р/С да получи по-пълно възстановяване на претърпените от него вреди в резултат на професионалните рискове: трудова злополука и професионално заболяване. Обезвредата по КТ е последица от неизпълнението от работодателя на неговото основно задължение да осигури на Р/С здравословни и безопасни условия на труд като част от обобщаващото му задължение да осигури на Р/С нормални условия за изпълнение на работата по ТПО, за което се е уговорил.
Чл.212 предвижда, че за “неуредените въпроси по ИО на работодателя за причиняване на смърт или увреждане на здравето на Р/С … се прилага гражданският закон”. Приложимият граждански закон за ИО на работодателят е законът, който установява деликтната гражданска отговорност по чл.45-54 ЗЗД.
1. Основание за отговорността. Тази отговорност възниква при смърт или увреждане на здравето на Р/С. Основанието за отговорността е увреждането на Р/С като ФЛ. Това означава увреждане на неговия физически и/или психически интегритет. Посегателството върху него тук засяга физическото съществуване Р/С, а не неговите имуществени права. То се изразява в смъртта на Р/С или в намаляване на неговата работоспособност, от което той търпи имуществени вреди, пропуска имуществени ползи и понася морални вреди, изразяващи се в страдания, болки и др. Имуществената вреда се изразява в липсата изцяло на ТВ, което Р/С е получавал преди увреждането, или в получаването на по-малки по размер плащания, които го заместват – най-често обезщетения от общественото осигуряване – при ВН или пенсия – при трайна неработоспособност. В последния случай увреждането се изразява в разликата между възнаграждението, което Р/С е получавал преди увреждането, и различните видове обезщетения, получени от общественото осигуряване вместо ТВ;
2. Увреждането на личността, което причинява имуществени и неимуществени вреди като основание за разглежданата отговорност на работодателя, се изразява в смъртта на Р/С или в накърняване на неговата работоспособност:
 Смъртта слага край на физическото съществуване на Р/С и следователно край на всякакъв трудов доход от прилагането на работната му сила. Увреждането, което тя причинява, е на лицето, което е починало, защото то е престанало да съществува. Но последиците от това се поемат от живите негови близки – неговите наследници. Това са лицата предвидени в КСО. Вредите, които те търпят от причинената смърт на Р/С, са от двояко естество: имуществени и морални. Имуществените вреди се изразяват в загубата на средства за издръжка, които тези лица са получавали от трудовото възнаграждение на починалия Р/С. Моралните вреди се изразяват в преживяната мъка, страдания и т.н. по загубата на техния починал близък;
 Неработоспособността е следващата форма на увреждане на Р/С. При нея вредите се понасят пряко и непосредствено от Р/С. Те засягат неговото здраве. То е увредено. Увреждането му се изразява в пълна или частична, временна или трайна липса на физически и/или психически сили за работа. Това е и същността на неработоспособността.
ВЪЗМЕЗДЯВАНЕТО – възмездяват се само претърпените вреди, които се състоят в разликата между причинените вреди и обезщетението, което пострадалият Р/С е получил от общественото осигуряване. Имуществените вреди са пропуснати ползи за пострадалия Р/С. Но те могат да обхванат и претърпените от него загуби в резултат на увреждането: за лекарства, протези и др.под. разходи за лечение, включително и след навършване на пенсионна възраст.
Що се отнася до моралните вреди, понеже те изобщо не подлежат на обезщетяване от общественото осигуряване, тяхната обезвреда се дължи изцяло и само на РД в рамките на неговата имуществена отговорност при смърт или увреждане на здравето на Р/С по чл.200 и съгласно общото правило по чл.52 ЗЗД и се определят от съда по справедливост.
Вредите, чиято обезвреда работодателят дължи на Р/С, се състоят от:
а) имуществени вреди – представляващи разликата между претърпените имуществени вреди и полученото обезщетение от ДОО за временна и/или трайна неработоспособност;
б) претърпените морални вреди от пострадалия Р/С, а при смърт – от неговите наследници.
ОСНОВАНИЕТО за ИО – неизпълнение на неговото основно задължение по ТПО. Най-общо то е формулирано в чл.127,ал.1,т.3 като задължение за създаване на нормални условия за изпълнение на възложената работа за Р/С, като му осигури безопасни и здравословни условия на труда. Неизпълнението на това задължение прави поведението на РД противоправно. То ангажира неговата ИО. Законът не изисква неизпълнението на това основно задължение на работодателя да бъде виновно, за да възникне неговата отговорност. Чл.200, ал.1 КТ предвижда, че тази отговорност на работодателя възниква “независимо от това дали негов орган или друг негов Р/С има вина за това”.
ГРАНИЦИ на ИО – законът поставя известни граници, от които насетне изключва или намалява имуществената отговорност на работодателя. Те са очертани в чл.201 и са разположени на две нива:
 на първото ниво законът изключва отговорността на работодателя. Това са случаите, когато пострадалият е причинил умишлено увреждането – при самоубийство, опит за самоубийство или за умишлено самонараняване (чл.201,ал.1). В тези случаи увреждането е желано и постигнато от пострадалия. То не представлява трудова злополука;
 второто ниво е намаляване на размера на отговорността (чл.201,ал.2). То се отнася до случаите, когато пострадалият е допринесъл за ТЗ, като е допуснал груба небрежност. В случая сме изправени пред съпричиняване на вредоносния резултат. Тук намалява размера на дължимото обезщетение. Размерът на това намаление се определя от съда.
РЕАЛИЗИРАНЕ на ИО – тя се реализира по общия исков ред пред съдилищата. Ищци по тези трудови спорове са: при увреждане на здравето на Р/С, довело до временна или трайна неработоспособност – пострадалият Р/С, а при смърт на Р/С – неговите наследници. А ответник е РД. Работодател, който е бил осъден и е изплатил на пострадалия или на неговите наследници обезщетение по чл.200-201, има право на регресен иск срещу виновните Р/С, които са причинили смъртта или увреждането на Р/С (чл.202 КТ). Размерът на тази регресна отговорност се определя по правилата на ИО на Р/С за вреди, причинени на РД, установени в чл.203-212.
42
ИО на РД при НАРУШАВАНЕ ПРАВАТА на Р/С по ТПО

Основанието за тази отговорност е правонарушението, което РД е извършил. То има специфичен обект на посегателство – трудовите права на Р/С по ТПО, произтичащи от предоставянето на работна сила на работодателя. Но това правонарушение разкрива и виновно поведение на РД: умишлено и най-често небрежност.
Наличието на правонарушение, което по дефиниция включва в състава си и вината на извършителя, прави отговорността на РД имуществена. Тук имаме договорна отговорност, защото се основава на съществуващото между страните конкретно ТПО. Това е отговорност за възстановяване на вредите, които РД с извършеното от него правонарушение причинява на Р/С.
Такава ИО на РД е предвидена в 5 случая:
1) незаконно недопускане от работодателя на Р/С на работа – чл.213;
2) временно незаконно отстраняване от работа на Р/С от работодателя – чл.214;
3) неиздаване на необходимите документи на Р/С – чл.226, ал.1, т.1;
4) вписване на неверни данни в издаваните на Р/С документи – чл.226, ал.1, т.2 ;
5) незаконно задържане на трудовата книжка на Р/С от работодателя – чл.226, ал.2.

НЕЗАКОННО НЕДОПУСКАНЕ НА РАБОТА :
Недопускането на работа е уредено в две форми:
 след като ТПО е учредено. Това е непосредствено след възникването на ТПО недопускане на Р/С да започне да работи и да изпълнява трудовите си задължения. Недопускането може да се изразява в отказ на достъп на Р/С до мястото на работа или до работното място, отказ да му се създадат необходимите условия на работа и т.н. Важното е от това поведение на работодателя или действащите от негово име длъжностни лица да се направи извод за невъзможност на Р/С да започне да работи поради създадените пречки за това от работодателя;
 докато трае съществуването и изпълнението на ТПО. При него ТПО е започнало да се изпълнява и се е изпълнявало нормално, но в един по-късен момент РД или оправомощените от него лица предприемат действия, с които създават пречки на Р/С и не го допускат на работа.
Недопускането на работа е незаконно. Това означава, че е нарушение на основното задължение на работодателя да осигури на Р/С нормални условия за изпълнение на работата по ТПО – чл.127(1). Поведението на работодателя е виновно. То е неизпълнение на неговото основно задължение по чл.127, ал.1 т.1. Вредата, която се причинява на Р/С, се измерва с дължимото трудово възнаграждение за времето, през което трае недопускането. Това е брутното трудово възнаграждение, което Р/С би получавал, ако беше допускан до работа и реално е работел.
ВРЕМЕННО ОТСТРАНЯВАНЕ ОТ РАБОТА :
Има се предвид временно отстраняване от работа по чл.199 (Р/С се явява на работа в състояние, което не му позволява да си изпълни тр.задължения, употреби в РВ алкохол или др.силно упойващо в-во).
Основанието за отговорността е незаконно временно отстраняване. Това е отстраняването, което работодателят е извършил, без да са налице необходимите законни основания за това. Неговото незаконосъобразно поведение е причинило на Р/С вреди – неполучаване на ТВ през времето, докато е траело оказалото се незаконно отстраняване. Без значение е дали РД е действал умишлено или по небрежност – като не е обърнал достатъчно внимание на необходимите предпоставки, при които може да се извърши правомерно временно отстраняване. Той е длъжен и има право да отстранява временно Р/С само при наличието на предвидените в закона предпоставки. Като не ги е спазил, той е действал не само неправомерно, но и виновно. Размерът на ИО на РД и тук се измерва чрез причинената на Р/С вреда – липсващото му брутно ТВ за времето, докато е траело временното отстраняване.
Обезщетението се дължи солидарно от РД и виновните длъжностни лица.

НЕИЗДАВАНЕ НА НЕОБХОДИМИТЕ ДОКУМЕНТИ :
РД дължи издаването на редица документи на Р/С, в които се удостоверяват факти, свързани с ТПО и то своевременно! Такива документи са: за ТВ, трудовия стаж и т.н. Най-често тези документи се издават от РД при поискване от Р/С и те са му необходими, за да ги представи в определен срок. Правонарушението, за което РД носи отговорност, обхваща както неговия неправомерен отказ да издаде такъв документ, така и забавянето при издаването му от момента на поискването и с оглед на необходимостта този документ да бъде представен в определен срок. Неиздаването или несвоевременното издаване на необходимите документи е израз на виновно поведение на работодателя, защото означава, че той съзнателно или по небрежност е отказал или забавил издаването на документи, свързани с ТПО, които Р/С е поискал. От неизпълнението на това задължение на работодателя за Р/С произтичат определени вреди. Те могат да бъдат както имуществени, така и неимуществени. А имуществените могат да бъдат както претърпени загуби, така и пропуснати ползи.

ВПИСВАНЕ НА НЕВЕРНИ ДАННИ В ИЗДАДЕНИТЕ ДОКУМЕНТИ :
РД е длъжен не само своевременно да издава съответните документи на Р/С, но той трябва да отразява в тях верни данни. Верни са данните, които съответстват на действителността. Вписването в издадените документи на данни, които са неверни – лъжливи, неточни, неистинни, е нарушение на задължението на работодателя. Когато не е изпълнил това свое задължение, той е действал съзнателно или небрежно, т.е. виновно. От неизпълнението на това задължение на работодателя Р/С може да претърпи вреди – имуществени или неимуществени – например не е класиран в проведения конкурс по документи. Вредите могат да бъдат и морални: съдържащите се неверни данни в издадените документи са уронили доброто име на Р/С. Отговорността на РД обхваща всички имуществени (претърпяна загуба и пропуснати ползи) и неимуществени вреди.

НЕЗАКОННО ЗАДЪРЖАНЕ НА ТРУДОВАТА КНИЖКА :
При прекратяване на ТПО РД е длъжен да впише в трудовата книжка на Р/С данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на Р/С (чл.350, ал.1). РД има задължението да уведоми по подходящ начин Р/С, че тр.книжка е оформена!
Основанието за разглежданата тук ИО се състои в неизпълнение на задължението на РД да предаде незабавно след прекратяването на ТПО трудовата книжка на Р/С. От задържането на трудовата книжка за Р/С могат да настъпят и реално настъпват вреди. Те се изразяват в забавяне, затрудняване или осуетяване на постъпването на Р/С на друга работа с всички произтичащи от това неблагоприятни последици. Обезщетяването на тези вреди и дължимото от РД обезщетение за тях се определя в размера на брутното ТВ на съответния Р/С от деня на прекратяването на ТПО до предаването на тр.книжка на Р/С. Р/С е освободен от задължението да установява и доказва конкретния размер на вредите във всеки отделен случай. Достатъчно е той само да установи задържането на трудовата книжка и продължителността на времето на задържането й след прекратяване на ТПО.
ИО на работодателя за нарушаване на трудовите права на Р/С се осъществява по съдебен ред по пътя на осъдителното исково производство. Ищец по тези спорове е Р/С, чиито трудови права са нарушени и е претърпял вреди от това, а ответник – работодателят, който е нарушил трудовите права на Р/С. Спорът е трудов, по смисъла на чл.357 и се разглежда от съда по реда на ГПК и правилата, установени за разглеждане на трудовите спорове по гл. XVIII от КТ.
43
БЕЗОПАСНИ И ЗДРАВОСЛОВНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

Правна характеристика и видове правила за здравословни и безопасни условия на труда. Здравословните и безопасни условия на труд (ЗБУТ) се отнасят до обкръжаващата Р/С обстановка, при която се полага трудът по ТПО. Тези условия обхващат:
1) обезопасеността на производственото оборудване;
2) чистотата на въздуха, шум, вибрации, осветление и т.н.
“Здравословните и безопасни условия” имат легално определение. То се съдържа в § 1,т.1 ЗЗБУТ:
О. ЗБУТ – условия, които не водят до ПЗ и злополуки при работа и създават предпоставки за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите.
а) Здравословни са условията, които отстраняват вредностите в трудовата дейност. Те са свързани с химическото, физическото и биохимическото вредно въздействие на работната среда. Произтичат от въздействието на състоянието на въздуха – концентрацията в него над допустимите размери на вредни вещества за човешкия организъм, от неговата температура, влажност и т.н. вредното въздействие на тези фактори на работната среда нарушава нормалното функциониране на човешкия организъм;
б) Безопасни са условията на труда, които запазват физическия и психическия интегритет на Р/С. Те отстраняват и предотвратяват опасните последици за техния живот, здраве и работоспособност, с които е свързана работата на Р/С с машините и съоръженията и създават физическа сигурност при изпълнение на възложената им работа.
ЗБУТ са тясно свързани помежду си и взаимно се преплитат и допълват. Тяхното съчетаване може да осигури опазването на живота, здравето и работоспособността на Р/С. Затова изискванията на закона са едновременно осигуряване на ЗБУТ.
Социалното предназначение на правната уредба на ЗБУТ е да защити живота, здравето и работоспособността на Р/С от опасностите и вредностите на производствения процес. Тази защитна функция е пряко проявление на закрилата на труда като една от основните цели на правната уредба на ТПО (арг. чл.1, ал.3).
Правната уредба на ЗБУТ се съдържа в множество източници:
1. КРБ – чл.48, ал.5 издигна правото на БЗУТ на Р/С в тяхно основно право;
2. КТ – нарежда БЗУТ между основните права и задължения на страните по ТПО (чл.126, 127), а след това ги подлага на обстойна правна уредба в глава XIII “Здравословни и безопасни условия на труда (чл.275-289);
3. Закон за здравословните и безопасни условия на труд (ДВ, бр.124, 1997г.);
4. Подзаконови нормативни актове: Наредба № 7 за минималните изисквания за ЗБУТ на работните места и при използването на работното оборудване (1999г.); Наредба за комплексно оценяване на условията на труд (1991г.) и др.;
5. Уредба на безопасните и здравословни условия на труда се съдържа и в КТД и едностранно създавани от работодателя вътрешни правила (арг. чл.50 и 277 КТ).
ЗБУТ се създават от държавата и работодателите.
а) Задължението на държавата е в установяването на законова уредба на БЗУТ. Тя се съдържа в гл.XIII от КТ. Най-общата рамка на тези задължения е очертана в чл.275, ал.2 КТ. Изпълнението им е възложено на държавните органи – министри, ръководителите на други ведомства и т.н. Задълженията на тези органи са да съдействат за осигуряването на БЗУТ;
б) Задълженията на РД-те са от двояко естество. От една страна, “работодателят е длъжен да осигури ЗБУТ, така че опасностите за живота и здравето на Р/С да бъдат отстранени, ограничени или намалени”. От друга страна, задължението на работодателя е да осигури тези условия като част от и проява на неговото общо и основно задължение по ТПО да създаде нормални условия за изпълнение на възложената работа на Р/С;
в) Р/С не са ангажирани в установяването на ЗБУТ. Те имат задължение само да спазват установените норми в законите, подзаконовите нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред и т.н.
Участието на различни правни субекти в създаването и спазването на изискванията за ЗБУТ със специфични за тях задължения води до създаването на различни ПО :
1) ПО между държавните органи, на които е възложено съдействието за осигуряване на ЗБУТ и техните висшестоящи органи (чл.275, ал.2). Те са административноправни и изразяват отношения на власт и подчинение;
2) ПО между РД и органите на ИВл при изпълнение на задълженията на работодателя по ЗБУТ. Поради обществения интерес, на който служи, и наличието на публичноправни задължения на работодателя към държавата в лицето на нейните органи, и това правоотношения е административно;
3) ПО м/у Р/С и органите на държавно управление. То възниква при изпълнение на задължението на Р/С да спазва правилата за ЗБУТ. Това задължение е публичноправно;
4) ПО м/у РД и Р/С. При него е налице едностранност на задълженията: работодателят дължи изпълнението на своите задължения по осигуряването на ЗБУТ, независимо от това дали Р/С изпълнява своето задължение да спазва тези правила.
Органи, свързани с управлението и осъществяването на дейността по ЗБУТ (по ЗЗБУТ):
 Органи за 3-странно сътрудничество:
А) Национален съвет по условията на труд при МТСП – включва представители на МС, НОИ, представители на синдикални и работодателски организации. Функции – обсъждане на състоянието на условията на труда, на проекти за нормативни актове и т.н.;
Б) Отраслови и браншови съвети – включват представители на представителните синдикални и работодателски организации и представители на съответното ведомство. Функции – обсъждане на специфични въпроси на условията на труда в съответните отрасли;
В) Регионални съвети – те се изграждат на областно и общинско ниво и се състоят от представители на представителните синдикални и работодателски организации и представители на областната или общинската организация. Функции – разработват програми за оптимизиране на условията на труда в предприятията на тяхната територия, контролират дейността на контролните органи и т.н.

 Органи за 2-странно сътрудничество:
 Комитети по условията на труд – създават се в търговски дружества, предприятия и организации, в които работят повече от 50 Р/С. Състоят се от не-повече от 10 членове при равен брой представители на Р/С и работодателя;
 Групи по условията на труда – те се създават в търговски дружества и предприятия с по-малко от 50 Р/С и се състоят от 1 представител на Р/С. Те обсъждат състоянието на условията на труда, разработват програми за обучението на Р/С и т.н.
 Специализирани органи на РД за въвеждане и спазване на ЗБУТ са:
• Органи за безопасност и здраве при работа – това са длъжностни лица със съответна професионална квалификация, назначени от РД. Те организират и координират дейността по осигуряване на ЗБУТ в предприятието, консултират работодателя по тези въпроси и контролират спазването на техните изисквания от Р/С;
• Служби по трудова медицина – консултират и подпомагат РД, комитетите и групите по здравословните условия на труда и укрепване на здравето и работоспособността на Р/С.
Изискванията за ЗБУТ – те се установяват с правни норми. В зависимост от приложното им поле правилата за безопасни и здравословни условия на труда могат да се разделят на две основни групи:
1) Общи правила за ЗБУТ – глава XIII КТ, ЗЗБУТ;
2) Отраслови правила – те се отнасят за определени отрасли на дейност и заетите в тях Р/С: енергетика, минна промишленост, строителство и т.н. Издават се на основание чл.276, ал.3 КТ от министъра или ръководителя на друго ведомство, който ръководи съответния отрасъл.
ОБЩИ ПРАВИЛА за ЗБУТ :
1. Общи правила за безопасна и здравословна работна среда :
• Предварителен контрол при проектиране и строителство. Създаването на БЗУТ започва с проектирането на сградите, машините, и технологиите в предприятията и другите производствени обекти. Чл.5, ал.1 ЗЗБУТ предвижда: в проектите за сгради, машини, съоръжения и други производствени обекти задължително се обособява самостоятелен раздел за БЗУТ; техническите проекти за сгради, машини и технологии не се утвърждават от компетентните технически органи и банките не откриват финансирането на съответните производствени обекти, ако проектите за тях не отговарят на изискванията за безопасни и здравословни условия на труда;
• Инвеститорски контрол. Чрез него инвеститорът следи и изисква спазването на правилата за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труда. Съгласно чл.5, ал.2 ЗЗБУТ той се простира върху процеса на проектирането и строителството;
• Въвеждане в експлоатация на новите, реконструирани или модернизирани обекти (чл.6 ЗЗБУТ). При него се прави окончателна проверка, че проектирането и строителството са извършени в съответствие с изискванията на БЗУТ и се удостоверява тяхното надлежно изпълнение. За тази цел се следва специална процедура на приемане на обектите преди реалното им въвеждане в действие. То се извършва от държавна приемателна комисия с участието на специализираните контролни органи – Инспекцията на труда, Държавния санитарен контрол и др. Тя приема решение за въвеждането и действието на новите производствени обекти, когато след надлежна проверка установи, че са спазени правилата за създаване на безопасни и здравословни условия на работната среда;
• Действащото законодателство разпростира изискванията за БЗУТ, установени в страната, и за произведените в чужбина и внасяни от други държави машини, съоръжения и технологии;
• Мерки за предпазване от най-често срещаните вредности и опасности в производствената работа: вибрации, ел.ток, йонизиращи лъчения, прах, шум и т.н. Тези мерки се предвиждат в чл.284-285 КТ.
2. Общи правила за опазване личността на Р/С. Според непосредствения им обект на защита те могат да бъдат разделени на три групи:
 Правила, които целят да създадат сигурност, че изпълняваната от Р/С работа е поносима за неговото здравословно състояние. Тези мерки се отнасят до следните въпроси:
• Медицински прегледи. Те биват: предварителни – извършват се преди възникването на ТПО и периодични – те се извършват през определени интервали от време на Р/С. Честотата на тези прегледи се определя според възрастта на Р/С – например: ежегодно за Р/С до 18-годишна възраст; един път на две години за Р/С от 18 до 40-годишна възраст и т.н.;
• Ограничаване продължителността на работа във вредна или опасна среда. То е установено в чл.286 КТ. Смисълът на това изискване е да не позволи на Р/С да работят продължително време при “особено вредни и опасни за здравето условия и видове работи”, като установява максимален брой години, след които Р/С задължително се премества на друга подходяща работа.
 Чл.281 КТ установява изрични изисквания за специална професионална подготовка на Р/С за овладяване на правилата за ЗБУТ. Тя се изразява в:
• Изискване за специална правоспособност на Р/С (чл.281, ал.2 КТ). Тя означава придобиване на специални професионални знания и умения на Р/С безопасно да обслужват определени машини и съоръжения с повишена опаснос;
• Провеждане на инструктаж с Р/С. Той представлява даване на указания на Р/С относно правилата за ЗБУТ, които действат и са задължителни за спазване от Р/С. Инструктажът бива: встъпителен – при постъпване на Р/С на работа; периодичен – провежда се през определени интервали от време за опресняване и повишаване на знанията на Р/С по правилата за безопасни и здравословни условия на труда; извънреден – при въвеждане на нови машини и съоръжения в работата;
• Обучение – това е системно запознаване на Р/С със специфичните правила за ЗБУТ и е уредено в чл.281, ал.2 КТ. Провежда се в случаите, когато естеството на работата изисква специални и по-големи познания по безопасните и здравословни условия на труда.
 Правила за ЗБУТ, свързани с естеството на изпълняваната работа :
• Осигуряване на лични предпазни средства – това са средства за защита и предпазване на отделни части на човешкото тяло – ръце, крака, глава, от вредности или опасности, които се съдържат в условията на труда – опасни машини, течности, газове. Личните предпазни средства са: специални ръкавици, ботуши, очила и т.н. Закупуването и снабдяването на Р/С е задължение на работодателя (чл.284 КТ). Личните предпазни средства се ползват от Р/С по време на работа според тяхното предназначение. Това е задължение на Р/С;
• Предоставяне на специално работно облекло (чл.284 КТ). То е средство за защита на цялото тяло на Р/С и по това се отличава от личните предпазни средства. То се предоставя при опасни и вредни за здравето условия на труда. И то, както и личните предпазни средства, се предоставя на Р/С безплатно в натура и е забранено неговото парично компенсиране (арг. чл.285, ал.3 КТ);
• Противоотрови. Те се предоставят на Р/С, които работят при вредни за тяхното здраве условия на труда. Предназначението им е да противодействат и неутрализират вредното действие на условията на труда върху здравето и работоспособността на Р/С;
• Средство за неутрализиране на вредностите в условията на труда е и безплатната предпазна храна. Тя се предоставя, за да се предпази организмът на Р/С от вредностите, които съдържат условията на труда или да се компенсира тяхното неблагоприятно въздействие. Противоотровите и предпазната храна съгласно чл.285, ал.1 КТ се предоставят безплатно на Р/С и е забранено паричното им компенсиране;
• Максимални норми за физическо натоварване. Те са норми за максимално допустима тежест за пренасяне. Диференцирани са според физиологическите възможности на Р/С и според пола.
ОТКАЗ НА Р/С ДА ИЗПЪЛНЯВА ВЪЗЛОЖЕНАТА МУ РАБОТА :
Съгласно чл.283 Р/С има право да откаже да започне изпълнението или да преустанови изпълнението на работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска само след отстраняване на опасността по нареждане на работодателя или непосредствения ръководител. Това право се упражнява при наличието на определени предпоставки:
1) Наличие на + сериозна и + непосредствена опасност. Сериозна е опасността, при която възможността от настъпването на отрицателни последици е реална и с висока степен на вероятност за осъществяването й. Непосредствена е опасността, чието настъпване е близко и предстоящо. Тези два белега на опасността трябва да съществуват кумулативно;
2) Опасността трябва да се отнася до живота или здравето на Р/С;
3) Необходимо е сериозната и непосредствена опасност да е възникнала. Това значи тя да се е появила, да съществува, а не да е възможно или предстоящо нейното появяване.
Правото на отказ по чл.283 КТ се упражнява от Р/С, след като уведоми прекия си ръководител. Уведомяването може да бъде извършено както писмено, така и устно. То трябва да бъде извършено “незабавно”, т.е. веднага щом възникне сериозната и непосредствена опасност. Уведомяването на прекия ръководител има важно значение. От тук нататък възникват задължения и за работодателя, и за прекия ръководител, които установява чл.22 ЗЗБУТ. Те са:
• да установи основателността на отказа. Това ще рече да проучи обстановката, да направи своето заключение за наличието на предпоставките за упражняване на правото на отказ и да я съобщи на работника;
• да предприеме необходимите мерки за отстраняване на опасността;
• да осигури възможност на работника сам да участва в предотвратяването й.
Продължаването на работата се допуска само след отстраняване на опасността по нареждане на РД или на непосредствения ръководител.
Отказът на работник да изпълнява възложената му работа по чл.283 КТ е правомерен, когато се упражнява при наличието на предвидените в закона предпоставки. От правомерното упражняване на това право настъпват две основни ПП:
а) спиране на действието на ТПО;
б) право на обезщетение на работника за времето, през което е преустановил изпълнението на възложената му работа.
Размерът на дължимото обезщетение се определя на базата, от която се изчислява, и продължителността на времето, за което се дължи. Базата, от която това обезщетение се определя, е брутното ТВ, което Р/С е получавал през месеца, предхождащ месеца, през който е направил отказа и е преустановил работата (арг. чл.228 КТ).
Правото на отказ на работника по чл.283 КТ е по правната си природа негово субективно право. Той може да го упражнява по своя преценка, когато са налице предпоставките за това. Правото на отказ по чл.283 има важно социално съдържание и предназначение. То е право на индивидуална самозащита на Р/С срещу нарушаването на неговото право на БЗУТ и реакция срещу неизпълнението на основното задължение на РД по ТПО да му осигури такива условия.
44
Специална закрила на някои категории Р/С. Закрила на ЖЕНИТЕ

Понятие. Специалната закрила на някои категории Р/С има двояк смисъл. От една страна, тя е засилена и повишена закрила на труда на съответните Р/С. “Засилена и повишена” е, защото установява по-високи норми за закрила и по-благоприятни условия на труда от установените за останалите Р/С. От друга страна, тя е специална по отношение на общата закрила на труда на останалите Р/С. Тя измества общата закрила на труда и се прилага вместо нея.
Основанието за установяване на специална та закрила на тези категории Р/С е тяхното по-уязвимо и изобщо по-неизгодно положение, в което се намират и което изпъква при участието им в труда.
Категориите Р/С, които са обхванати от специалната закрила, са:
а) непълнолетните;
б) жени;
в) лица с намалена работоспособност.
Основанието за специалната закрила на всяка от тези три категории Р/С е различно: възраст, пол, намалена работоспособност. То определя и различното съдържание на специалната закрила на трите категории Р/С. Но има и нещо общо в нея. А то е, че и в трите случая присъства закрилата от тежки, вредни и опасни условия на труда и видове работи.
Източници – това са:
• КТ
• Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст;
• Наредба за работите, забранени за лица от 15 до 18-годишна възраст;
• Наредба за вредните и тежките работи, забранени за извършване от жени.
Правните норми, в които се съдържа специалната закрила, са императивни!!!
СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА НА ЖЕНИТЕ :
Основанието за специалната закрила на труда на жените е от двояко естество. От една страна, това е по-деликатната костна, мускулна и опорно-двигателна система на жената поради нейната анатомична и биологична природа, които я правят физически по-малко издръжлива. От друга страна, природата е направила от жената уникално човешко създание – да бъде майка, да дава и да отглежда нов човешки живот.
КРБ поставя майчинството под закрилата на държавата и обществото (чл.14 КРБ), а жената-майка – под “особената закрила на държавата, като й осигурява платен отпуск преди и след раждане, облекчаване на труда и други социални помощи” – чл.47, ал.2 КРБ.
Източници – КРБ, КТ, Наредба № 7 за вредните и тежки работи за извършване от жени от 1993г. и др. Кръгът на Р/С, към които се прилага специалната закрила, обхваща две групи:
• всички Р-ки/С-ки;
• бременните Р-ки/С-ки и майки на малки деца. Съдържанието на специалната закрила на всяка от тези групи е различно.
1) СЗ на всички трудещи се жени се изразява в:
 Забрана за извършване на тежки и вредни работи. Тя е установена в чл.307 КТ. Тежките и вредни работи са изброени изчерпателно в списък, утвърден от министрите на труда и социалната политика и на здравеопазването. Периодично списъкът се преразглежда и осъвременява;
 Стаи за жени съгласно чл.308 КТ. Тези стаи са за лична хигиена на жените. Обзавеждането им е задължение на работодателя. Стаи за жени работодателят е длъжен да създаде, когато при него работят 20 и повече жени.
2) СЗ на бременните и майки на малки деца:
 Трудоустрояване на бременни жени и кърмачки. То е предвидено в чл.309 КТ. Изразява се в преместването на бременните жени и кърмачките на друга подходяща работа или преместването им при облекчени условия на труд. Прилага се за бременните жени и майките кърмачки, които изпълняват неподходяща за специфичното им състояние работа. Тази закрила се предоставя за времето, през което трае бременността или кърменето на детето и ТПО реално функционира. Трудоустрояването се извършва по предписание на здравните органи и е задължително за изпълнение както от РД – да я премести на съответната друга подходяща работа, така и от бременната жена или майката кърмачка – да преустанови изпълнението на досегашната си работа и да премине на работата, на която е трудоустроена;
 Забрана за бременните и майки с деца до 6-годишна възраст (относителна забр.), както и за майки, които се грижат за деца-инвалиди, да полагат нощен и извънреден труд. Тази забрана отпада, ако майките дадат съгласието си да полагат нощен и извънреден труд – чл.140, ал.4, т.3 и чл.147, ал.1, т.3 КТ;
 Относителна забрана за командировка на бременна жена и майка на дете до 3-годишна възраст, без тяхно писмено съгласие – чл.310;
 Стаи за бременни жени. Това са стаи за почивка на бременните Р-ки/С-ки;
 Различни видове отпуски за бременни и майки на малки деца, установени в чл.163-165, 168;
 Надомна работа. Майка на малко дете, до навършване на 6-годишна възраст на детето има право съгласно чл.312 КТ да работи надомно при същия или друг РД. Това право се предоставя за работи и дейности, изпълнението на които може да бъде извършвано и в дома на Р-ката/С-ката;
 Закрила при уволнение – предоставя се съгласно чл.333, ал.1, т.1 КТ – на бременни от началото на бременността и на майки на деца до 3-годишна възраст. Закрилата е предварителна, защото се прилага преди извършване на уволнението. Състои се в необходимостта от искане и получаване на предварително разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай на уволнение на бременната Р-ка/С-ка или майката на дете до 3-годишна възраст на някое от изчерпателно изброените основания за уволнение.
45
Специална закрила труда на НЕПЪЛНОЛЕТНИТЕ

Тук се включват лицата от 14 до 18-годишна възраст и лицата под 14 години, които в редки изключения се допускат на работа. Основанието за специалната закрила е неукрепналото възрастово състояние и процесът на физическо и умствено израстване, което преживява през това време юношата. Специалната закрила на труда на непълнолетните е съсредоточена около няколко основни въпроса:
а) минимална възраст за приемане на работа;
б) работи, на които могат да бъдат приемани непълнолетните;
в) ред за приемане на работа на непълнолетните;
г) специални закрилни правила по време на съществуването на ТПО.
Минималната възраст за приемане на работа е установена на 16 год.
С ратифицирането на Конвенция 182 на МОТ от 1999г. се промени чл.304 КТ, който определя работите и дейностите, които поради “своята природа или условия, в които се извършват, са от естество да увредят здравето, сигурността и/или морала на детето”. Това са работи, които са: извън физическите или психическите възможности на лицата до 18-годишна възраст, свързани с излагане на вредно физично, биологично или химическо въздействие, с радиация и с други вредности, извършват се при изключително ниски или високи температури и т.н. Изброяването на чл.304 КТ е изчерпателно.
Действащото законодателство разделя на непълнолетните според възрастта им:
1) Лицата до 15-годишна възраст могат да бъдат приемани само на ученически длъжности в цирковете и за участия във филми, театрални и други представления по чл.301, ал.3 КТ;
2) Непълнолетните от 15 до 16-годишна възраст съгласно чл.301, ал.2 КТ могат да бъдат приемани на работи, които са леки, не са опасни и не са вредни за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие;
3) Лицата от 16 до 18-годишна въззраст не могат, съгласно чл.303, ал.1 КТ, да бъдат приемани на работи, които са тежки, вредни или опасни. Те са забранени за тях. Законът предвижда установяването на тези работи чрез списък, утвърден от министрите на труда и социалната политика и на здравеопазването.
Специалната закрила на непълнолетните е в няколко насоки:
1. Установяване на намалено РВ. За Р/С до 15-годишна възраст дневната продължителност на работното време е не повече от 4 часа дневно, която се прекъсва най-малко с една почивка, чиято продължителност не може да бъде по-малка от 30 минути. А за Р/С от 15 до 18 години максималната продължителност на работното време е 7 часа дневно при 5-дневна работна седмица и 6 часа при 6-дневна работна седмица;
2. Непълнолетните Р/С (ненавършили 18 години) имат право на платен годишен отпуск в размер на 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години;
3. Забрана за нощен и извънреден труд – чл.140, ал.4, т.1 и чл.147, т.1;
4. Облекчени условия на труда (чл.305, ал.1 КТ). Те се изразяват в подходящо за възрастта и растежа на непълнолетните Р/С оборудване на работното им място и на съоръженията, с които работят;
5. Специални грижи за повишаване на професионалната квалификация на непълнолетните Р/С (чл.305, ал.1 КТ). Те се изразяват във включването на непълнолетните Р/С в курсове и школи за ПК за придобиване на професия или занаят, сключване на ученически ТД и др.
45
СЗ на ЛИЦА С НАМАЛЕНА РАБОТОСПОСОБНОСТ

Основанието за въвеждане на специалната закрила тук е намалената работоспособност на тези лица. Източници – КТ, Наредба за трудоустрояване и др. Специалната закрила на лицата с намалена работоспособност обхваща няколко основни момента:
1) Трудоустрояване. То се извършва в две форми.
 Едната е преместването на друга подходяща за Р/С работа. Това е работа, изпълнението на която не се отразява неблагоприятно върху здравето на Р/С и не води до неговото влошаване и по-нататъшно намаляване на остатъчната му работоспособност;
 Другата форма е трудоустрояването при облекчени условия. При нея Р/С продължава да изпълнява същата работа, но при по-леки за неговата намалена работоспособност условия на труд. Облекчаването в условията на труда може да се изразява в намаляване на работното време, увеличаване на междинните паузи в него и т.н.
Използването на едната или на другата форма на трудоустрояване е въпрос на преценка на здравния орган, който извършва трудоустрояването. В предписанието се определя и срокът на трудоустрояване. Предписанието за трудоустрояване е задължително за изпълнение от РД. Неговото задължение е двояко. От една страна, той е длъжен да премести трудоустроения Р/С на посочената в предписанието на здравния орган подходяща работа при облекчени условия. От друга страна, той е задължен и да не допуска трудоустроеният да изпълнява работата, от която е трудоустроен, защото по преценка на здравния орган тя е вредна за неговото здраве.
1) Забрана за нощния и извънредния труд – чл.140, ал.4 и чл.147, т.4. Тази забрана е относителна и може да бъде преодоляна при кумулативното наличието на две предпоставки – Р/С да даде съгласие; полагането на нощен и извънреден труд не се отразява неблагоприятно на здравето на Р/С. Това се удостоверява от здравните органи;
2) Редовен ПГО в по-голям размер от обикновено установения за останалите Р/С по чл.155, ал.2 КТ. Размерът на отпускът за тези Р/С е не по-малко от 26 работни дни;
3) Трудово възнаграждение – трудоустроените Р/С получават поначало трудово възнаграждение за изпълняваната работа – чл.320, ал.1 КТ;
4) Предварителна закрила при уволнение на трудоустроените съгласно чл.333, ал.1, т.2 КТ. Тя се изразява в изискването за предварително разрешение от ИТ за уволнение на трудоустроен Р/С.
47
ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД
Общи основания за прекратяване на ТД

ПРЕКРАТИТЕЛНИ ОСНОВАНИЯ – обща х-ка :
Тук от значение е п-па за свобода на волята на страните при прекратяване на ТД. Прекратяването на ТПО е обратен акт на неговото възникване. То се извършва при наличието на определени основания. Това са ЮФ, които водят до прекратяване на ТПО. Те са нови ЮФ в смисъл, че настъпват след учредяването на ТПО. Голяма част от тези юридически факти са от категорията н юридическите действия, защото съдържат в себе си волята на едната или на двете страни по ТПО. Друга по-малка част от тях са от категорията на юридическите събития, които настъпват независимо от волята на страните. Това са случаите на смърт на Р/С или на работодателя, на болест и др.
Една голяма група основания за прекратяване на ТПО се състоят в наличието на предварително определени и формулирани в закона ЮФ и техните състави (чл.325, 327, 328, 330). В друга група от случаи такива основания не са предварително установени. При тях е необходимо и достатъчно само волеизявлението на съответната страна, за да се предизвика прекратяването на ТПО (чл.325, 326, 331, 334, 337).
Правната уредба на прекратяване на ТПО е законова. Тя се съдържа в КТ – глава XVI, чл.325-340. В частта си относно прекратяването на трудовия договор тя е изчерпателна.
ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД :
Общите основания за прекратяване на трудовия договор са установени в чл.325-331. При тях прекратяването на трудовия договор не се извършва по едностранната воля само на една от страните. То е резултат на съгласуваната им воля или изразява юридически събития или други обстоятелства, които правят неизбежно и за двете страни прекрятването на ТД. Страните не си дължат предизвестие било защото знаят за прекратяването на ТД (чл.325, т.1, 3-5 КТ), било защото причината за прекратяването стои вън от тяхната воля и желание и прави прекратяването на ТД неизбежно и за двете страни (чл.325, т.2, 6, 8, 11 КТ).
ЛЕКЦИИ на проф.Мингов :
При общите основания – ПТД е резултат или на взаимно обусловена воля на РД и Р/С, или тази воля е игнорирана от от обстоятелства правят прекратяването на ТД неизбежно и за двете страни. Изцяло е отнета възможността за едностранна преценка на Р/С или на РД за прекратяването на ТД. Общите основания са закрепени в чл.325, а от 2002г. и в чл.331, където се установи особена норма на взаим.съгласие – по предложение на РД с/у определено възнаграждение, т.е. отново имаме съгласуване волята на страните. Неоснователно е извадена от общите основания разпоредбата на чл.328,ал.1,т.12 – ПТД поради обективна невъзможност за изпълн.ТД (неработосп.). Обективна невъзможност е обстоят.,което прави прави по-нататъшното изпълнение на ТД невъзможно (пр.не е подновен срокът за носене на оръжие на охранител). Това обстоятелство не зависи от волята на страните, а обективната действителност го налага на страните! Затова това основание е в групата на общите, а не в основанията за уволнение!
Общите основания за ПТД могат да се открият и сред основанията за уволнение без предизвестие (чл.330,ал.2,т.1- РД може да прекрати ТПО…), защото съгласно КТ РД може да прекрати ТД без предизвестие, когато Р/С бъде лишен с присъда или по админстр.ред да упражнява определена професия, или да заема определена длъжност, на която е назначен. Но възможно е да не се прекрати ТД, а само да се изм.ТПО по взаимно съгласие на страните за определено или неопределено време, като не се препятства наложеното наказание (пр.на друга длъжност временно).
Общи основания налагащи ПТД могат да се открият и в случаите на едностранно ПТД от Р/С – чл.327,т.4 (пр.преминаване на на платена изборна длъжност или постъпване на научна работа въз основа на конкурс). Р/С придобива ново трудово качество на основание възникнало ново ТПО! Така изпълнението на старата заемана длъжност става невъзможно!
От казаното до тук можем да разделим общите основания за ПТД в 2 групи:
1) Основания за ПТД по взаимно съгласие;
2) Основания за ПТД при игнорирана воля на страните – тук ЮФ пораждащ невъзможността за продължаване на ТД е юр.действие или юр.събитие!
Групата от прекратителните ЮФ които представляват ЮДействие могат да се разделят на действия представляващи:
 Действия представл.обективна невъзможност за изпълн.ТД;
 Действия при които прекрат.на ТД е толерирано от законодателя в интерес на Р/С, тъй като е налице несъвместимост със запазване на съддадената трудово-правна връзка и налагаща ПТД.
Предвид горното, ОСНОВАНИЯТА ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТД могат да се изобразят схематично :

1) ПТД по взаимно съгласие 2) ПТД поради неизбеж.необходимост
по чл.325,т.1 и чл.331,ал.1 (игнорирана е волята на страните)

ПТД поради ЮСъбития:
По чл.325, т.3-5, 8, 10-11
1) изтичане на уговорения срок;
2) завърш.на опред.работа;
3) завръщане на заместв.;
4) постъпване на спечелил конкурс;
5) смърт на Р/С, който е назначен с оглед личните му;
6) смърт на Р/С. ПТД поради ЮДействия:
Обективна невъзможност за изпълнение на ТД:
чл.325,т.2,6, 8 пр.1, 9,12
Чл.328,ал.1,т.1-2, 5-9, 11-12
Чл.330,ал.2, т.2-3, 5, 7-8
• когато уволнен.бъде приз. за незаконно и не се яви да заеме предишната работа чл.345,ал.1;
• когато длъжност. е определена за бременна/ трудоустроен и се яви кандидат за заемане;
• с постъпване на Р/С по избор;
• при невъзм.Р/С да изпълнява възложената му работа поради болест – трайна нераб. (ТЕЛК);
• поради определяне заемането на длъжност. от държ.служител;_____________________
 закриване на предприятие или съкращаване на щата;
 липса на качества у Р/С да изпълнява ефективно длъжността;
 Р/С не притежава необх. образование;
 Когато откаже да последва предпр.,когато се мести в др.нас.място или местност;
 Заеманата длъжност трябва да е освободена за възстанов.на незаконно уволнен Р/С, заемал тази длъжонст преди това;
 При промяна изискв.за заемане на длъжността, ако не отговаря на тях;
 При обективна невъзм.за изпълн.на ТД (правоспос);_________________________
 Отнемане на научно звание/степен, ако тД е с оглед тяхното наличие;
 Служителя е заличен от регистъра на съслов.организации;
 Когато откаже да приеме предложена работа при тдрудоустрояване;
 Когато не уведоми РД за несъвмес/ст при изпъл.на тр.зад. (за работа в държ.адм.);
 Когато не яви несъвмест/ст по чл.107а,ал.1. Несъвместимост за задов. на определени интереси на Р/С с възможност да се запази ТД:
Чл.327, т.4, 7 и 9
• Преминаване на платена изборна работа или на научна работа въз основа на конкурс;
• Работи като заместник на отсъстващ Р/С и премине на др.работа за неопределено време;
• Постъпи на държ.служба.

ОБЩИ ОСНОВАНИЯ за ПТД по ВЗАИМНО СЪГЛАСИЕ :
1. Взаимно съгласие (чл.325, т.1). Това основание най-ярко изразява договорната същност на ТД: възникнал по общата воля на страните, които са пожелали да го сключат, най-естественият начин за неговото прекратяване е наличието на тяхната съгласувана воля за това. Взаимното съгласие означава, че и двете страни желаят сключеният между тях ТД да престане да съществува в бъдеще. Те изразяват волята си чрез едностранни волеизявления. Предложението за постигане на взаимното съгласие може да бъде направено от всяка от страните – от Р/С или от РД. Не е необходимо неговото мотивиране. Волеизявленията на страните се правят в писмена форма. Тя е необходима за тяхната действителност. Не може да има устно прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Взаимното съгласие е постигнато в момента, когато съвпаднат двете писмени волеизявления за прекратяване на трудовия договор.
Страната, към която е отправено предложението за прекратяване на ТД по взаимно съгласие, има 2 задължения:
а) да се произнесе по него, като заяви дали го приема или отхвърля;
б) да уведоми страната, която е направила предложението, за своето становище.
Вземането на отношение към направеното предложение трябва да бъде извършено в 7-дневен срок от получаването на предложението. Този срок включва и задължението за уведомяване по взетото становище. Срокът се брои в календарни дни и започва да тече от деня, който следва деня на получаване на предложението, и изтича в края на седмия ден. Поначало другата страна е длъжна да се произнесе изрично по направеното предложение в 7-дневен срок. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието и трудовият договор не се прекратява. Тук законът придава на мълчанието значението на отказ и създава необорима презумпция за това. ТД по взаимно съгласие се прекратява в момента, в който страната, която е направила предложението, узнае за приемането му.
2. Прекратяване на ТД срещу уговорено обезщетение, по иницианива на РД – чл.331.
Основанието по чл.331 КТ се състои от следните елементи:
а) Писмено предложение от РД, отправено до Р/С. На работодателя “по закон” е предоставена инициативата за прекратяване на ТД на това основание. Това означава, че само той може пръв да постави въпроса и да сложи началото на прекратяването на трудовия договор на това основание. Работодателят не е длъжен да мотивира предложението си;
б) Предложението за това прекратяване на ТД се съпровожда с предложение за обезщетение в посочен от РД размер, срещу което той очаква да получи съгласието на Р/С. То не може да бъде по-малко от 4-кратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от Р/С;
в) Съгласие на Р/С, изразено писмено в 7-днев срок от получаване на предложението, че приема предложението. Съгласието включва и размера на обезщетението. Изплащането му е задължение на РД, което той трябва да изпълни в 1-месечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор.
Ако РД не изпълни това свое задължение в 1-месечния срок, “основанието за прекратяване се смята за отпаднало”. И от този момент насетне Р/С има право да се яви при работодателя и да продължи изпълнението на ТПО, защото се оказва, че то не е прекратено поради отпадналото основание за това. Ако РД не го допусне на работа, дължи обезщетение по чл.213, ал.2. Явяването на работа би трябвало да стане след изтичане на 1-месечния срок, в който работодателят е трябвало да изплати уговореното обезщетение.
48
ПТД поради проява на ЮРИДИЧЕСКИ СЪБИТИЯ

ЮСъбития по дефиниция изключват волята на субектите по ТПО. ЮС намират място сред общите основания за ПТД. Това са случаите визирани в чл.325, т.3-5, 8, 10-11. Към тази група основания спадат ЮС свързани с изтичане срока на ТД и смърт на някоя от страните по ТПО.
Изтичането на срока е предвидено като основание по чл.325. Като модалитет на сделката- срокът е едно бъдещо и сигурно събитие и като последица от неговото настъпване се прекратява ТПО. Когато ТД е сключен за определен срок, то страните по него отнапред знаят кога ще настъпи момента на неговото прекратяване. Срокът се отчита по правилата на чл.72 ЗЗД – в момента на изтичането му се проявява прекратителното действие. То не зависи от волята на страните – те не могат да отлагат и забавят този момент! Особеното при ПТД при това основание е, че РД трябва да се позове на изтеклия срок като основание, с цел да се избегне прилагането на чл.69,ал.1 – превръщане на срочния ТД в безсрочен!
Други основания за ПТД са:
 завършването на определена работа;
 завръщане на замествания на работа; и
 постъпване на работа на Р/С, който е избран или е спечелил конкурса.
ПТД при тези основания е резултат от настъпването на събитие, което е предватилно известно на страните при сключването на договора.В литературата няма единно мнение относно характера на това събитие. Според някои автори, нъстъпването на това събитие е сигурно, но при самото сключване на ТД не се знае точния момент в който това сигурно събитие ще настъпи. Според други автори, това събитие въобще не е сигурно, че ще настъпи!
ЮСъбития са както следва (първите 4 касаят срочни ТД) :
1. Изтичане на уговорения срок – чл.325, т.3. Това е специфично основание за прекратяване само на срочния ТД за определено време (чл.68, т.1). Основанието за прекратяване на ТД е изтичането на уговорения срок. Той изтича в края на последния работен ден. Трудовият договор се прекратява даже и когато лицето в този ден е в отпуск поради ВН. Изтичането на срока като ЮФ по своето правно естество е юридическо събитие. И двете страни знаят за него още в момента на сключване на договора, защото са участвали в определянето му. Затова не си дължат и предизвестие за него или обезщетение за това. Все пак РД трябва да изрази изрично волята си за това, за да избегне прилагането на чл.69, ал.1 (превръщане на срочния ТД в ТД за неопределено време).
2. Завършване на определената работа – чл.325, т.4. Това е специфично основание за прекратяване само на срочния трудов договор за определена работа (чл.68, т.2). Завършването на определената работа значи завършване на всички трудови операции, които се отнасят до обема на уговорената работа, извършването й с качество, което отговаря на уговорката между страните. Това основание е заложено в ТД по взаимната воля на страните. Те го знаят още при сключването на срочния ТД и затова не си дължат предизвестие, нито обезщетение.
3. Завръщане на замествания Р/С – чл.325, т.5. Това основание е специфично за прекратяване само на срочния ТД за заместване по чл.68, ал.1, т.3. То се състои в изтичане срока на договора. А той изтича със завръщането на титуляра на длъжността. Това изисква при сключването на този договор ясно да се посочи, че заместникът се приема на работа на мястото на точно определен отсъстващ Р/С и за времето, докато той отсъства. Само тогава с неговото завръщане е налице това основание.
4. Заемане на длъжността въз основа на конкурс или изтичане на мандата – действащото право не урежда изрично прекратяването на срочния ТД, сключен съгласно чл.68, ал.1, т.4 за длъжност, докато бъде заета въз основа на конкурс, както и на създадения с чл.68, ал.1, т.5 нов срочен ТД за определен мандат, когато такъв мандат е установен за съответния орган.
Основанието за прекратяване на срочния ТД за работа на длъжност, която се заема с конкурс – по чл.68, ал.1, т.4 е изтичането на срока, за който е сключен. В зависимост от начина, по който е формулирана клаузата срок в договора, той ще бъде прекратяван, както следва:
а) с успешното приключване на производството за конкурса, когато длъжността се заема от лицето, което го е спечелило;
б) когато обявеният конкурс е завършил безуспешно, ТД се прекратява:
• ако клаузата срок е формулирана “до приключване на обявения конкурс” – с обявяване на решението на конкурсната комисия, че нито един от участвалите в конкурса не е класиран на първо място, защото в този момент изтича срокът, за който е сключен срочният ТД;
• ако клаузата срок е формулирана “до заемане на длъжността с конкурс”, срочният ТД се прекратява едва когато следващия конкурс той завърши успешно и длъжността се заеме въз основа на конкурс, защото в този момент изтича срокът, за който е сключен срочният трудов договор по чл.68, ал.1 т.4.
Основанието за прекратяване на срочния ТД за определен мандат е изтичането на срока, който е установен за съответния орган. “Мандатът” тук е определен срок, който е установен за съответния орган. С неговото изтичане се прекратява ТД по чл.68, ал.1, т.5.

5) Смърт на РД – чл.325, т.10. Това основание се прилага за прекратяването на трудов договор, сключен от Р/С с оглед на личността на РД (intuitu personae). То обхваща случаите на ТД, при който Р/С се наема на работа като личен секретар, шофьор при точно определено лице. Със смъртта на РД отпада и основанието за съществуването на ТД, защото вече не съществува лицето, за което наемният Р/С е работил, а често пъти и съображенията, поради които наемният Р/С е сключил ТД.
6) Смърт на Р/С – чл.325, т.11. Строго личният характер на ТД с оглед личността на Р/С при неговата смърт води до прекратяване на договора и изключването на каквото и да е поемане на изпълнението на трудовите задължения на починалия Р/С от друго приживе посочено от него лице.
1) Освобождаване от работа или длъжност, която трябва да се заеме въз основа на избор или конкурс – чл.325, т.8. Това основание е за прекратяване на ТД с Р/С, който изпълнява работа, за която се предвижда да се заема въз основа на избор или конкурс. Необходимо е още изборът или конкурсът да са проведени и всеки от тях да е приключил успешно и лицето, което е избрано или което е спечелило конкурса, да постъпи на работа, т.е. да започне изпълнението на ТПО с него. Това налага прекратяването на досегашното ТПО, защото не може да се допусне съществуването на ТТПО с две лица за една и съща работа.
49
ПТД поради ОБЕКТИВНА НЕВЪЗМОЖНОСТ ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ

НЕВЪЗМОЖНОСТТА като пречка за изпълнение на облигац.задължения е позната още от Римското право. Невъзможността да продължи изпълнението на ТД е установимо обстоятелство, защото е породена от конкретна причина. Без значение е дали тази причина е фактическа или правна, дали представлява настъпване на определено събитие или извършване на определено действие. Обаче, самото проявление на този ЮФ не е достатъчно, необходимо е този факт да прекратява възможността да продължи изпълнението на задълженията по този ТД. За да е ОБЕКТИВНА невъзможността, то този прекратителен факт трябва да стои вън от волята на страните, т.е. причините породили невъзможността да са непреодолими от страните, понеже произтичат от източници и фактори, които не са зависими от тяхната воля!
Обективната невъзможност за изпълнение на ТД е визирана в следните текстове:
 Чл.325, т.2, 6, 8 пр.1, 9 и 12
 Чл.328, ал.1, т.1-2, 5-9, 11-12
 Чл.330, ал.2, т.2-3, 5, 7-8
Важно е да се посочват елементите на ФС на съответното основание !!!

ПО ЧЛ.325 – ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТД :
1) Възстановяване на незаконно уволнен Р/С на работа, когато той не се явява да заеме – чл.325, т.2. В прилагането на това основание се очертават две хипотези :
 Първата е, когато уволненият преди това Р/С е поискал признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна. Съдът или РД е уважил това искане и въпросът с това е приключил;
 Втората е, когато уволненият Р/С освен горните искания е предявил и искане за възстановяване на предишната работа. И това негово искане е било също така удовлетворено, но той не се е явил съгласно чл.345, ал.1 да заеме предишната си работа в 2-седмичен срок от съобщението за възстановяване.
Затова, за да внесе яснота в ТПО, законът създава това ново основание за прекратяването му, защото правото не може да търпи едно възстановено ТПО, за което липсва воля от Р/С, да продължи да съществува.
2) Освобожд.от работа или длъжност, определена за заемане от бременна или трудоуст. – чл.325, т.6. Това основание се състои от два елемента:
а) длъжност, определена за бременна жена или трудоустроен, която се заема от Р/С, който не принадлежи към никоя от тези категории;
б) явяване на кандидат, който има право да я заеме. Това значи, че бременната жена или трудоустроеното лице, което е кандидат за нея, отговаря на другите квалификационни изисквания. Преди всичко това е бременна жена или трудоустроен, който е вече на работа в същото предприятие и поради бременността или трудоустрояването по предписание на здравните органи трябва да бъде преместен на съответната длъжност.
С оглед на Р/С, ТД с когото се прекратява, тук трябва да се различават две хипотези:
 Първата е, когато заеманата от него длъжност е била вече определена за заемане от трудоустроен или бременна, когато той е сключил ТД за нея. Без значение е дали той е знаел или не за това, макар че работодателят би трябвало да го уведоми. Когато впоследствие се е явил подходящ кандидат да я заеме, работодателят освобождава Р/С, без да е длъжен да му предлага друга подходяща за него работа, ако такава работа в предприятието има. Ако РД не предложи друга подходяща работа на освобождавания Р/С, неговото поведение е правомерно и прекратяването на ТД по чл.325, т.6 е законосъобразно;
 Втората хипотеза е предвидена в § 1 от Наредба за трудоустрояването. Тя обхваща случаите, когато Р/С е бил назначен на длъжност, която в момента на сключване на трудовия договор с него е била предназначена за всеки Р/С, но в последствие е била определена по реда на чл.2 и 9 Наредба за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност и на бременни. В тези случаи ТД с Р/С може да бъде прекратен на разглежданото основание, когато е невъзможно да бъде преместен на друга работа с негово съгласие. РД е длъжен да му предложи друга работа, ако има такава свободна длъжност, подходяща е за неговата квалификация и той се съгласи да я заеме. Ако има такава длъжност и той не му я предложи, прекратяването на ТД е незаконно с всички произтичащи от това последици.
3) Постъпване на работа на Р/С, който е бил ИЗБРАН – чл.325, т.8, пр.1 – тук длъжността е определена за изборна след учредяване на безсрочно ТПО. Това учредяване става по силата на закон, акт на МС или устав, с който определена длъжност е била трансформирана в изборна. ФС на основанието – длъжността е заета от лице по безсрочно ТПО. Налице е трансформация на длъжността; проведен е избор и е определено лице, което да изпълнява длъжността; избраното лице се е явило в 2 седм.срок или др.уговорен срок.
4) Болест на Р/С – чл.325, т.9. Това основание се състои от два елемента, които трябва да съществуват кумулативно:
а) Невъзможност на Р/С да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (за това трябва да му е призната I, II или III група инвалидност от ТЕЛК) или по здравни противопоказания (това са случаите, когато Р/С има непоносимост към определени елементи от съществуващата работна среда – изпарения, осветление, вибрации и т.н.);
б) Липса на друга подходяща за здравното състояние на Р/С работа в предприятието. “Подходяща работа” тук означава свободна щатна длъжност, която съответства на промененото здравно състояние на Р/С и на квалификационните изисквания на която отговаря.
5) Определяне на длъжността за заемане от държавен служител – чл.325, т.12. Основанието за прекратяване на ТД тук е определяне на длъжността, заемана до този момент по ТПО, за длъжност, която се заема от държавен служител.

ПО ЧЛ.328 – ПТД от РД с ПРЕДИЗВЕСТИЕ :
Обективна невъзможност да продължи по нататъшното ТПО по чл.328,ал.1. Фактическата невъзможност да изпълнява заеманата длъжност има следния ФС:
 Невъзможност за изпъл.на задълж.енията по ТД;
 Поява на определено обстоятелство – промяна във физическо или психическо състояние на организма на Р/С, водещо до невъзможност да изпълнява задълженията си (пр.с оръжието);
 Невъзможността да е обективна, а не субективна, т.е. препятствието да е непреодолимо;
 Причинна връзка м/у проявеното обстоятелство и невъзможността за изпълнение по ТД;
1) Закриване на предприятието – чл.328,ал.1, т.1 – ФС:
• Решение на съотв.орган за преустановяване дейността на предприятието;
• Фактическо преуст.на дейността, което да е трайно, а не временно;.
Прекратяването на ТД се изършва сас з-д на РД, защото той констатира невъзможност да ползва престираната раб.сила.
1) Закриване на част от предприятието или съкращение в щата – чл.328, ал.1, т.2 – ФС:
Закриване на част от предприятието:
• Решение на комп.орган;
• Преустанов.дейността на звеното което ще бъде закрито.
ТД се пракратяват със заповед на РД.
Съкращение на щата – щатът е контингентът работна сила, необходим на РД за да осъществява своята произв.дейност. Съществуват няколко начина за съкращение: 1.Заличаване на една или няколко длъжности от щата на предприятието; 2.Длъжността се съкращава, но производствените функции се пренасочват към един или няколко др.Р/С, които съвместяват и тази съкратена длъжност. При съкращение, законодателят е предоставил на РД правото на подбор. Това право се изразява в прекратяване ТД на лице, чиято длъжност не се съкращава, за да остане на работа друг, който има по-висока квалификация или работи по-добре (чл.329).
1) Липса на качества на Р/С за ефективно изпълнение на работата – чл.328,ал.1, т.5:
Липсата на ефективност се изразява в недостатъци на професионални и личностни качества. Поради тази причина, Р/С не може да достигне необходимото ниво за ефективно изпълнение на работата. ФС:
• Липсата на определени качества у Р/С, които е длъжен да влага при изпъл.работата;
• Налице е недостатъчна ефективност в работата на същия Р/С – изостава от показ.за успеваемост;
• Причинна връзка м/у липсата на качества и недостатъчната ефективност в работата.
1) Липсва необходимото образование и проф.квалификация – чл.328,ал.1, т.6 – ФС:
• Извршване на промяна в изискуемото образование (ПК), които следва да притеж.Р/С – те могат да бъдат и само на знания и умения пр.по владеене на чужд език;
• Р/С не притежава изискуемите за съответната длъжност знания и умения. Тогава ПТД е неизбежно.
2) Отказ на Р/С да последва предприятието, което се мести в друго населено място или местност – чл.328,ал.1, т.7 – ФС:
• Предприятието или негово поделение да се мести в др.населено място или местност;
• РД трябва писмено да покани Р/С да се премести на работа в др.нас.място или местност;
• Отказ на Р/С да последва предприятието – т.е. на поканата. Трябва да е в писмена форма, може и да не се мотивира!
3) Освобождаване на длъжността заемана преди това от незаконно уволнен Р/С, заемал я преди това – чл.328,ал.1, т. 8 – ФС:
• Вазстановен Р/С, който се е явил да заема своята длъжност, която преди време е освободил поради уволнение;
• Длъжността да е била заета от друг Р/С.
РД ПТД с лицето, което е назначено на мястото на възстановения Р/С!
1) Освобождаване на длъжността поради завръщането на Р/С, който предсрочно е бил освободен или отложен от военна служба – чл.328,ал.1, т.9 – ФС:
• ТПО преди време да е било прекратено с Р/С, който е повикан да отбива редовна военна служба (наборна) по чл.327, т.5 (с предизвестие от Р/С). Възможно е лицето съобр.чл.114 от ЗОВС да запази ТПО, посредством предоставяне на платен отпуск за отбиване на редовна воен.служба;
• На същата длъжност е назначено друго лице;
• Повикания да отбива военна служба трябва да бъде освободен или отложен от служба, без значение причината за това;
• Отложения/освободен да е поискал да се върне на работа – в 1 мес срок от отлагането, но не по-късно от 3 мес от напускането на работа (фикция за непрекъснат ТД).
2) При промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако Р/С не отговарят на тях – чл.328,ал.1, т.11;
3) При обективна невъзможност за изпълнение на ТД – чл.328,ал.1, т.12.

По чл.330, ал.2 – ПТД от РД БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ :
4) Отнемане на научно звание или степен, ако ТД е сключен с оглед тяхното наличие – чл.330,ал.2, т.2;
5) Служителят е заличен от регистъра на съсловните организации – чл.330,ал.2, т.3 – лекари, лекари по дентална медицина, акушерки сестри и др.
6) Когато откаже да приеме предложената му работа при трудоустр. – чл.330,ал.2, т.5;
7) Когато Р/С не уведоми РД за наличие на несъвместимост при изпълнение на тр.задължения – чл.330,ал.2, т.7 – тку става въпрос за несъвместимост при държ.администрация;
8) Когато в процеса на работа при Р/С се яви несъвместимост по чл.107а,ал.1 – чл.330,ал.2, т.8 – Не може да бъде скл.ТД с лице от държ.администрация, което:
• Би се оказало в йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг или съпруга, роднини по права линия без ограничения или по съребрена до 4 степен, вкл.и по сватовство;
• Е ЕТ, неограничено отговорен съдружник в ТД, управител или изпълнителен член на ТД, тър.пълномощник или търг.представител, ликвидатор или синдик;
• Е народен представител или съветник в ОбС (само за съотв.общ.администрация);
• Заема ръководна или контролна длъжност на национално равнище в полит.партия…
50
ПТД поради НЕСЪВМЕСТИМОСТ
НА ЗАДОВОЛЯВАНЕТО НА ЛИЧЕН ИНТЕРЕС на Р/С

ПТД се налага поради нововъзникнали обстоятелства, които правят прекратяването наложително. Тези нововъзникнали обстоятелства се изразяват в промяна в ПРАВНОТО ПОЛОЖЕНИЕ на Р/С! Това ново правно положение е резултат от активно и целенасочено поведение на Р/С, който желае това положение и иска да го придобие. Тази активна роля на Р/С и насочена към постигане на точно това правно положение, това е целта му.
В момента, в който Р/С постигне тази си цел, се оказва, че съвместяване на старото и новото правно положение е невъзможно! Това налага предприемане действия за прекратяване на ТД. От гореизложеното се стига до обособяване на една ОСОБЕНА ГРУПА ОСНОВАНИЯ за ПТД, чиито правен режим е установен в чл.327, т.4, 7, 9 :

ПТД от Р/С БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ – чл.327:
1) Преминаване на платена изборна работа или постъпване на научна работа въз основа на конкурс – чл.327, т.4. И в двата случая става въпрос за учредяване на ново ТПО, което Р/С желае да бъде установено. ФС:
• Р/С се намира в ТПО за изпълнение на определена тр.функция;
• Възниква изборно ПО, като резултат от редовен избор за изпълнение на платена изборна длъжност или Р/С спечелва конкурс за научна работа;
• Р/С се е явил в срока по чл.86,ал.2, като изразил воля за преминаване на изборна работа.
При горните предпоставки, П/С прекратява едностранно ТД чрез писмено заявление до РД.
1) Работи като заместник на отсъстващ Р/С и премине на др.работа за неопределено време – чл.327, т.7. Като заместникът на отсъстващ Р/С сключи нов ТД, то срочния ТД следва да бъде прекратен! В това основание прозира закрилния му характер! Така, законодателят закриля интереса на Р/С, който си е осигурил работа по безсрочно ТПО. ФС:
• Р/С да е сключил срочен ТД за заместване по чл.68ал.1, т.3;
• Р/С да премине на друга работа по безсрочно ТПО;
• РС/ подава писмено заявление до РД си по срочното ТПО, като се посочва основанието за прекратяване.
С оглед избягване спорове, Р/С е добре в заявлението си да посочи основанието за възникване на новото ТПО – т.е., че е безсрочно!
1) Постъпване на държавна служба – чл.327, т.9.
В основата на прекратяването е възникването на едно друго ПО, различно от ТПО – служебно ПО, чието предназначение е изпълнението на държавна служба. Затова, непосредствено преди постъпването на държ.служба, то ТПО следва да бъде прекратено, тъй като е несъвместимо с изпълнение на държавна служба. ФС:
• Р/С да е в ТПО;
• Да има издаден АА за назначаване на държ.служба;
• АА да е връчен на служителя и той да е положил клетва;
• Да е започнал да тече 10 дневния срок за постъпване на държ.служба;
• Р/С да е отправил писмено заявление до РД за прекратяване на ТПО.
В рамките на този срок, но не по-късно от встъпването в длъжност, следва да бъде прекратено ТПО. Прекратяването се извършва с писмено заявление на Р/С до РД, в което се посочва основанието за прекратяване на ТПО – поради несъвместимост с учреденото държ.ПО!
51
ПРЕКРАТЯВАНЕ на ТД от Р/С С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Прекратяването на ТД от Р/С е негово субективно преобразуващо трудово право. Характерът му на преобразуващо право се изразява в промяната, до която води неговото упражняване – прекратяване на ТД. Това материалното субективно преобразуващо трудово право на Р/С да прекрати едностранно ТД е легално закрепено в чл.326, ал.1, когато предвижда, че “Р/С може да прекрати ТД…” . Субект на това право е Р/С като страна по ИТПО. То е лично и може да бъде упражнено само от него.
Р/С може да прекрати ТД, това значи, че от неговата свободна преценка зависи дали и кога да го стори. Тази преценка той върши, като отчита своите лични интереси. Р/С не е длъжен да мотивира волеизявлението си за едностранно прекратяване на ТД. Достатъчно е само изразената от него воля да съдържа ясно и безусловно решение за прекратяване на ТД.
Това право се прилага както за прекратяване на срочните, така и на безсрочните ТД.
Правото на Р/С за едностранно прекратяване на ТД се упражнява чрез “отправяне на до РД”. Предизвестието означава предварително известяване на РД за решението на Р/С да прекрати едностранно ТД. ПРЕДИЗВЕСТИЕТО :
• Предизвестието трябва да бъде писмено. Писмената форма е необходима за действителността на волеизявлението и известяването на РД за него. Това е обикновената писмена форма, без други допълнителни изисквания за нея: нотариална заверка на подписа например;
• Писменото предизвестие се отправя до РД. Той е насрещната страна по ТД и затова за неговото едностранно прекратяване той трябва да бъде уведомен.
Прекратяването на ТД с предизвестие от Р/С настъпва с изтичане на срока на предизвестието, освен ако той или РД пожелаят да го прекратят и преди да изтече този срок. Работодателят не може да се противопостави на желанието на Р/С да прекрати трудовия договор, нито да изразява своето съгласие или несъгласие с прекратяването на договора. Подобни действия от негова страна са неправомерни.
Предизвестието включва и определен срок, след изтичането на който ТД се прекратява. Продължителността на този срок е различна за срочните и за безсрочните ТД :
• при безсрочните ТД срокът на предизвестие е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок. Законът установява задължителен минимален срок от 30 дни за продължителността на предизвестието. Той се изчислява в календарни дни. Страните могат да уговорят в индивидуалния или КТД и срок, който е по-дълъг от 30 дни, но не повече от 3 календарни месеца;
• при срочните ТД продължителността на срока за предизвестието е 3 календ.месеца. Следователно при него не е възможно уговарянето му в индивидуалния или в КТД. Този срок обаче не може да бъде по-дълъг от остатъка на срока на договора, защото само тогава е оправдано “предсрочното” му прекратяване с предизвестие. Срокът на предизвестието не спира да тече и през времето, през което Р/С, който го е отправил, е в отпуск, независимо от неговия вид – платен или неплатен годишен отпуск, отпуск поради временна неработоспособност и т.н.
Една специална хипотеза представлява продължителността на срока на предизвестието на Р/С, които заемат материалноотчетнически длъжности – чл.326, ал.3. Срокът на предизвестието за прекратяване на ТД за тези длъжности трябва да се използва за предаване на повереното имущество. Когато поради големия обем и сложност на материалните ценности то не може да се извърши в 30-дневен срок, времето за предаването му може да се удължава, но не с повече от 1 месец, за да стане общо 2 мес. Това разрешение ще се прилага в случаите, когато страните не се уговорили в индивидуалния или в КТД по-дълъг от 30-дневния срок на предизвестието. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
Изрична уредба е установена и за оттеглянето на даденото предизвестие от Р/С (чл.326, ал.4, изр.2 и 3). Основното разрешение, което законът възприема, е: Р/С може да оттегли предизвестието най-късно до получаването му от РД. След като то вече е получено от него, той не може да го оттегля, защото го обвързва с РД. От този момент насетне – до изтичане на срока на предизвестието, той може да направи това само със съгласието на РД. Оттеглянето на предизвестието в допустимите от закона граници означава, че от момента на оттеглянето му не е налице предизвестие и ТД продължава да съществува. Обратно, ако Р/С поиска да оттегли предизвестието, след като то е получено от РД, но той не даде съгласието си за това, предизвестието произвежда своето действие и след изтичане на неговия срок ТД се прекратява.
52
Прекратяване на ТД от Р/С БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Правото на Р/С да прекрати ТД без предизвестие е следващата проявна форма на субективното му преобразуващо трудово право да прекрати едностранно ТД. Неговата специфика тук се изразява в два основни момента:
• То се упражнява при наличието на точно определени и изчерпателно изброени основания. Те се съдържат в чл.327 КТ.
• Упражняването на това право от Р/С води до внезапно, рязко и отведнъж едностранно прекратяване на ТД. То не дава възможност на РД да се подготви за предстоящото прекратяване на ТД през срока на предизвестието, а го изненадва и заставя да приеме неговото упражняване.
Р/С може да прекрати без предизвестие както срочен, така и безсрочен ТД.
Правото на едностранно прекратяване на ТД от Р/С се упражнява чрез едностранно волеизявление. То трябва да бъде ясно, недвусмислено, безусловно и да изразява волята на Р/С за прекратяване на ТД. То се отправя към РД – страна по ТД, чието прекратяване се иска. Волеизявлението трябва да бъде направено писмено. Писмената форма е необходима за неговата действителност. Законът не установява никакви особени реквизити на писменото заявление на Р/С. Необходимо е обаче Р/С да посочва някое от основанията по чл.327, на което иска прекратяването на ТД. РД не може да прекратява ТД на друго основание, след като Р/С е направил волеизявление по чл.327 и то е получено от РД.
Основанията по чл.327 могат да се класифицират в зависимост от това, в кого лежи причината, която води до прекратяване на ТД :
 Основания, при които ПРИЧИНАТА ЛЕЖИ в РД:
1) Забава на РД да изплати ТВ или други дължими от него плащания на Р/С – чл.327, т.2. Това са вземания на Р/С. Те трябва да бъдат ликвидни. Законът посочва три от тях, които имат за Р/С основно значение: ТВ, обезщетения по ТПО и обезщетения по ДОО. Забавата на посочените плащания означава закъснение, просрочване на датата, на която се дължат. Следователно необходимо е във всеки отделен случай да се установи датата, на която се дължи съответното плащане, за да се определи и забавата спрямо нея. В сегашната си редакция чл.327, т.2 не предвижда колко време трябва да продължава забавата на РД, за да възникне правото на Р/С да прекрати трудовия договор. Т.е. при сега действащата редакция и закъснение с 1 ден е достатъчно, за да обоснове правото на Р/С по чл.327, т.2. За това основание е без значение характерът на забавата: тя може да се дължи както на виновното поведение на работодателя, така и, най-често, на независещи от него причинни. Липсата на парични средства не го освобождава от задължението своевременно да изплати трудовото възнаграждение.
2) Незаконна едностранна промяна от РД на съдържанието на ТД – чл.327, т.3. Това основание визира две групи от неизпълнени задължения на РД:
• Първата обхваща неизпълнението на такива основни задължения на работодателя по ТПО, като задълженията му да не променя едностранно мястото и характера на работата и размера на уговореното ТВ;
• Втората група са случаите на неизпълнение от РД на други негови задължения по ТПО, “уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт”. Това са всички други задължения на работодателя по ТПО: за продължителността на работното време, почивките, отпуските и т.н. Важно е тези задължения да представляват част от съдържанието на индивидуалното ТПО, по което работодателят има задължения.
Без значение е субективното отношение на РД към неизпълнението и на двете групи негови задължения: то може да бъде както виновно, така и невиновно.

Основания, при които ПРИЧИНАТА ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ е в Р/С:
1) Преминаване на нова работа по избор или на научна работа по конкурс – чл.327, т.4. Р/С може да прекрати едностранно ТД, когато преминава на нова работа въз основа на избор или на научна работа по конкурс. “Научната работа по конкурс” се заема по реда на ЗНСНЗ за получаване на научни звания. “Работа въз основа на избор” е платена изборна работа, т.е. работа по ТПО, което възниква от избор съгласно чл.83-88 .
2) Отбиване на редовната военна служба – чл.327, т.5. Това е задължителната военна служба, на която подлежат всички мъже, български граждани, навършили 18-годишна възраст, годни за военна служба.
За тази категория Р/С действащото законодателство предоставя две възможности. Първата възможност е той да запази през времето, когато изпълнява наборната си военна служба, ТПО. За времето, през което изпълнява наборната си военна служба, той се намира в неплатен служебен отпуск.
Втората възможност е, когато лицето пожелае да прекрати трудовия договор. Нея има предвид основанието по чл.327, т.5. Прекратяването на трудовия договор настъпва по изричното едностранно волеизявление без предизвестие на Р/С. Ако Р/С избере първата възможност, работодателят не може да го уволни.
3) Продължаване на образованието – чл.327, т.6. Предназначението на това основание е да защити със средствата на трудовото право конституционното право на образование на гражданите (чл.53 КРБ). “Продължаване на образованието” означава продължаването му във формата на редовно обучение в училище – средно, висше и др. изискването за редовно обучение е направено, защото само в тези случаи продължаването на образованието е несъвместимо със съществуването на ТПО и изпълнението на задълженията по него, поради което се налага неговото прекратяване. Следователно това основание не се прилага в случаите, когато Р/С продължава образованието си задочно, вечерно и т.н., защото тези форми са съвместими със съществуването на ТПО. “Продължаването на образованието” включва преди всичко случаите, когато Р/С постъпва в училище за придобиване на по-високо по степен образование от образованието, което той вече притежава.
4) Преминаване на постоянна работа от заместник – чл.327, т.7. Това основание се отнася само за Р/С, който работи по срочен трудов договор за заместване на отсъстващ Р/С. Когато такъв Р/С за времето, докато работи по трудов договор за заместване, си намери друга работа за неопределено време, за да може да я заеме веднага, законът му дава право да прекрати срочния си трудов договор по чл.68, ал.1, т.1 КТ и да постъпи на постоянна работа.
5) Възстановяване на работа на незаконно уволнен Р/С – чл.327, т.8. Елементите на ФС на това основание са:
а) Р/С преди това да е бил уволнен от работа при друг работодател, да е оспорил уволнението, по установения за това ред то да е признато за незаконно и той да е възстановен с влязло в сила решение на предишната работа;
б) Р/С да направи искане за прекратяване на трудовия договор, който е сключил междувременно – след уволнението от предишната работа, което е признато за незаконно, до възстановяването му на тази работа. Прекратяването на трудовия договор може да се иска от Р/С само за да се върне и заеме предишната работа, на която е възстановен, а не на някакво друго основание или по други причини;
в) искането за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в 2-седмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване на работа, т.е. срокът, в който той трябва да се яви, за да я заеме.
6) Постъпване на държавна служба – чл.327, т.9. Това основание предпоставя учредено служебно правоотношение между държавния служител и държавата по реда на ЗДСл. В 10-дневен срок от връчването на заповедта за назначаване назначеният държавен служител може да постъпи на държавна служба, за която е учредено служебното правоотношение. Към този момент лицето, което дотогава в било Р/С по ТПО има право да прекрати с едностранно писмено волеизявление до работодателя трудовия договор на основание чл.327, т.9 това е обикновено денят, който предхожда деня, в който назначеното за държавен служител лице постъпва на работа.

Основания, при които ПРИЧИНАТА ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕТО е в Р/С и в РД :
• Заболяване на Р/С и невъзможност на РД да му предостави подходяща работа – чл.327, т.1. Това основание включва три елемента:
а) Заболяване на Р/С, което не му позволява да изпълнява възложената работа.
б) Промененото здравно състояние на Р/С трябва да бъде установено от здравните органи със заключение на лекуващия лекар, ЛКК или ТЕЛК, което дава и предписание за подходяща работа, която Р/С може да изпълнява при наличното му здравно състояние.
в) РД не осигурява подходяща работа, като са без значение причините за това. Ако има такава подходяща работа, но тя е заета от Р/С, който е здрав, работодателят следва да пристъпи към неговото освобождаване по чл.325, т.6, когато заболелият Р/С е трудоустроен и той желае да я заеме. Но възможно е тази работа вече да е заета от заболял или трудоустроен Р/С. Това основание не включва виновно поведение на работодателя.
53
УВОЛНЕНИЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ по причини у Р/С

1. Липса на качества на Р/С за изпълнение на възложената работа – чл.328, ал.1, т.5
Това основание включва следния ФС:
а) Липса на професионални качества на Р/С, т.е. на професионални знания, умения и навици, необходими за изпълнение на възложената му работа. Без значение дали тази липса се дължи на недостатъчно образование или опит на Р/С, или на недостатъчните му природни дадености. Липсата не тези качества е невиновна за Р/С и затова тя не може да бъде обоснована с негови дисциплинарни нарушения.
б) Тези качества са необходими за ефективното изпълнение на работата по ТПО.
Липсата на качества за изпълнение на работата трябва да бъде установена и доказана. Тази липса трябва да отразява едно трайно състояние на Р/С и да свидетелства за неговата неспособност да изпълнява резултатно възложената му трудова функция, е не да бъде някаква единична негова проява.
2. Липса на необходимото образование и професионална квалификация – чл.328, ал.1, т.6. Това основание обръща внимание върху притежаваното от Р/С образование и ПК за работата. Образованието и ПК тук са установени като изисквания за съответната работа. Те се изразяват в определена степен и вид завършено образование, правоспособност и т.н. Тези изисквания се предвиждат в законите и другите нормативни актове, в длъжностните характеристики или следват от тях.
РД може, съобразно нуждите на производствената и служебната работа, да предяви в щатното разписание нови изисквания за по-високо образование и по-висока ПК към Р/С и след като е сключил трудовият договор с тях. И ако той не отговаря на тях, да извърши уволнението.
При условията на чл.328, ал.1, т.6 липсата на необходимото образование и професионална квалификация се появява след сключване на трудовия договор поради повишаване на изискванията за съответната длъжност. Ако Р/С не е притежавал необходимата професионална квалификация и образование, които са се изисквали по силата на императивни правни норми при сключване на трудовия договор, договорът е недействителен и недействителността му следва да бъде обявена по реда на глава XVIII от КТ.
3. Отказ на Р/С да последва предприятието, когато то се мести – чл.328, ал.1, т.7. Това основание включва два елемента:
а) Да е налице преместване на предприятието в друго населено място или в друга местност. Преместването може да засяга както цялото предприятие, така и отделно негово поделение.
б) Отказ на Р/С да последва местещото се предприятие или поделение, в което работи. Р/С поначало не е длъжен да ги последва: той е сключил трудовия договор, за да работи в предприятието или неговото поделение, което се е намирало в определено населено място.
Отказът на Р/С трябва да бъде в писмен форма, като са без значение мотивите. Р/С не е длъжен да ги посочва.
4. Възстановяване на незаконно уволнен Р/С – чл.328, ал.1, т.8. Това основание се състои от няколко елемента:
а) Възстановяване на незаконно уволнен Р/С на предишната длъжност. Това означава, че уволненият Р/С е оспорил уволнението, то е признато за незаконно и е възстановен на предишната му работа по реда на чл.344 с влязло в сила съдебно решение.
б) Възстановеният на предишната работа като незаконно уволнен Р/С да се е явил да я заеме при условията на чл.345, ал.1 и 2 .
в) Длъжността трябва да бъде заета, т.е. на работното място на незаконно уволнения и възстановен Р/С да е приет на работа нов Р/С.
5. Постъпване на редовна военна служба – чл.328, ал.1, т.9.
Това основание урежда случая, когато постъпилият да изпълнява наборната си военна служба Р/С е поискал прекратяването на трудовия му договор и договорът с него е бил прекратен по негово едностранно волеизявление без предизвестие.
Това основание може да бъде приложено само ако лицето, което изпълнява наборната си военна служба, е било отложено или освободено от военна служба по надлежния ред. Но отлагането или освобождаването трябва да стане до 3 месеца от датата на прекратяването на трудовия му договор по чл.327, т.5. Необходимо е още отложеният или освободен от наборна военна служба да е поискал завръщането си на работа и да се е явил да я заеме до 1 месец от отлагането или предсрочното му освобождаване, но не по-късно от 3 месеца от прекратяването на трудовия договор по чл.327, т.5. При тези условия на уволнение по чл.328, ал.1, т.9 подлежи Р/С, който е назначен на длъжността, заемана преди това от лицето, което е прекратило трудовия си договор по чл.327, т.5.
6. Придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст – чл.328, ал.1, т.10. Тук има две основания за уволнение.
Първото основание може да се нарече “общо”. То важи за преобладаващата група от Р/С. Това са всички Р/С, без специалната група на хабилитирани лица от научно изследователския и преподавателския състав във ВУЗ и хабилитирани научни работници в научните институти, за които се прилага второто основание.
Общото основание изисква наличието на следната предпоставка: Р/С да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно КСО. Става дума за придобиване именно право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, а не право на друг вид пенсия – например за инвалидност.
Второто основание е има по-ограничено приложно поле. То се прилага само за тесен кръг служители: професори, доценти и др. Трудовият договор с тези лица може да бъде прекратяван при навършването на обща за мъжете и жените възраст за всички тези категории хабилитирани научни работници – 65 години.
Уволнението по чл.328, ал.1, т.10 се извършва по преценка наРД. Следователно РД може на общо основание, ако прецени, че съответният Р/С е полезен и необходим за работата, ако е със запазена работоспособност, с висока квалификация и опит в работата, може да не го уволнява и след като е придобил право на пенсия. Предизвестието за уволнение на това основание се отправя, след като е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
7. Обективна невъзможност за изпълнение на ТД – чл.328, ал.1, т.12.
Обективната невъзможност за изпълнение на ТД може да идва както от Р/С, така и от работодателя. Тя може да се дължи на различни причини: наличие на междувременно появила се законна пречка Р/С да изпълнява работата, за която е сключен ТД, органична непоносимост към определени имунизации, без които не може да изпълнява работата си и т.н.
Обективната невъзможност тук означава, че при създадената нова обстановка реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно. Причините, които са я породили, са непреодолими от страните, защото произтичат от източници и фактори, които са неподвластни на тяхната воля. Това основание изразява общата идея за разваляне на двустранните договори поради невъзможност за изпълнение (чл.89 ЗЗД). Развалянето става чрез едностранно волеизявление на РД с предизвестие по чл.328, ал.1, т.12. Поради строго личния характер на ТД прекратяването му и тук трябва да се извърши с волеизявление – в случая от РД.
8. ПРАВО НА ПОДБОР на РД (чл.329). Правото на уволнение с предизвестие при някои основания намира своето продължение и в право на подбор на РД. Това е негово субективно право, което съпровожда правото му на уволнение. То се прилага при следните три основания:
• закриване на част от предприятието;
• съкращаване на щата; и
• намаляване обема на работата.
При уволнение на други основания право на подбор не съществува и РД може да уволни само Р/С, за които съществува съответното законно основание, на което се извършва уволнението. Обстоятелството, че правото на подбор е субективно право на РД, означава, че той може да го упражнява ако и когато сметне за необходимо при уволнение на някое от посочените основания.
Когато се извършва уволнение по “съкращаване в щата”, с което се премахва единствената по характера си щатна длъжност – например когато се съкращава единствената машинописка, работодателят по своя преценка може да уволни съответния Р/С, който заема тази единствена длъжност или да направи подбор съобразно критериите и с оглед на целите, посочени в закона. Ако той реши да не упражнява правото си на подбор, уволненият Р/С не може да оспорва уволнението като незаконно за това, че работодателят е уволнил тъкмо него, а не е използвал правото си на подбор, в резултат на което той би уволнил примерно някой друг Р/С. Същото важи и за основанието “закриване на част от предприятието”. И в тези случаи работодателят може да уволни тъкмо Р/С, заети в закриваната част от предприятието, без да използва правото на подбор.
Все пак има случаи, при които използването на правото на подбор от РД е неизбежно. Те се отнасят до някои хипотези на основанието “съкращаване в щата” и до всички случаи на основанието “намаляване обема на работата”. Когато съкращаването в щата засяга една или повече от множеството еднородни длъжности в предприятието – например съкращава се една от петте щатни бройки за продавачи, работодателят неизбежно трябва да извърши подбор и да реши кой от петимата продавачите да уволни. Това разрешение ще се приложи и при намаляване обема на работата, защото РД трябва да подбере измежду всички Р/С тези, които предстои да бъдат уволнени поради настъпилото намаляване на производствената програма. В тези хипотези правото на подбор е неотменима част от правото на уволнение.
Същността на правото на подбор на РД е във възможността, която законът му предоставя, да не уволни Р/С в закритата част от предприятието, а други Р/С, които работят в части на предприятието, които не се закриват. Законовата идея е да разшири кръга на Р/С, между които се прави подборът, като включи в него Р/С, които изпълняват близка или сходна по естеството си работа. Критериите за подбора са два: ПК и нивото на изпълнение на възложената работа. Квалификацията, това е ПК – образованието, знанията, уменията и т.н. При Р/С, които имат еднаква степен на ПК, трябва да е извърши оценка на тяхната реална, фактическа, а не само официално удостоверена и заявена ПК. Това е, защото често се срещат лица с еднакво по степен и вид образование, но с различни по степен знания и умения. Съюзът “и” насочва към изискването за кумулативно наличие както на ПК, така и на резултатност при прилагане и използване на професионалните знания.
Целите на извършвания подбор са да се защити “интересът на производството и службата”. Това значи подборът да се извърши така, че чрез Р/С, които ще останат да работят, дейността на предприятието да се осъществява по-ефективно и да се постигнат по-добри резултати от нея. Резултатът, до който трябва да доведе извършването на подбора, е “да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре”.
Упражняването на правото на подбор по чл.329 подлежи на съдебен контрол. Уволнението, извършено в нарушение на критериите за подбор, е на общо основание незаконно.
9. Масово уволнение. То се характеризира с 4 основни белега:
а) това уволнение се прилага само за предприятия и организации, в които са зает 50 и повече Р/С (§ 1, т.9 ДР на ЗЗБНЗ);
б) това е уволнение, което се извършва на точно определени основания. Съгласно чл.64, ал.1 ЗЗБНЗ масово може да бъде само уволнението, което се извършва на основанията по чл.328, ал.1, т.1, 2 и 3 КТ: закриване на цялото или на част от предприятието, съкращаване в щата и намаляване на обема на работата;
в) това уволнение засяга голям брой Р/С;
г) уволнението на тези Р/С трябва да е извършено едновременно или в продължение на кратък интервал от време.
ЗНас.Зает. установява специални процедури, които се следват при извършване на масовото уволнение. Това са процедури на предварително уведомяване и информация за предстоящо масово уволнение. Те се движат по две различни линии.
Първата линия – тя е по линия на органите на изпълнителната власт и на 3-странното сътрудничество. Тя включва следните основни моменти:
• РД е длъжен 60 дни преди датата на извършване на уволнението да уведоми съответния териториален орган за 3-странно сътрудничество, общинската администрация и ТП на Националната служба по заетостта. Уведомлението трябва да заявява решението на РД за предстоящото масово уволнение и д посочва: броя на лицата, които предстои да бъдат освободени, тяхната професионална квалификация, възраст, пол и т.н;
• След уведомлението за масово уволнение, РД съвместно с представители на общинската администрация и органите за 3-странно сътрудничество проучват възможностите за включване на засегнатите Р/С в програми за развитие на региона и преодоляване на последиците от уволнението;
• Общинската администрация съвместно с ТП на НСЗ обсъждат какви мерки могат да предприемат за професионалното ориентиране, ПК на подлежащите за уволнение лица и осъществяват програми за заетост.
Втората линия – другата линия на уведомителната процедура е адресирана непосредствено към Р/С е предприятието. Тя е предвидена в чл.130а. С нея се възлага на РД задължение за своевременно да информира представителите на Р/С по чл.7, ал.2, по основните въпроси на предстоящото масово уволнение. Съдържанието на информацията, която работодателят е длъжен да предостави на представителите на Р/С, се отнася до причините за масово уволнение, броя и категориите Р/С, които ще бъдат засегнати, времето, когато ще се извършват уволненията и критериите за подбор при уволнение – чл.130а, ал.2.

54
УВОЛНЕНИЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ по причини у РД

1) Закриване на предприятието – чл.328, ал.1, т.1. Това основание означава пълно преустановяване на неговата цялостна производствена и служебна дейност. Закриването на предприятието се извършва по решение, по реда и от органа или лицето, което го е създало и чиято собственост е то. В случая е без значение причината, поради която се закрива съответното предприятие. Необходимо и достатъчно е наличието на прието по съответния ред от оправомощен орган валидно решение за преустановяване за в бъдеще на дейността ма предприятието. В това решение трябва да се посочва и датата, от която се извършва закриването на предприятието, защото от тази дата ще бъдат прекратени и ТПО с Р/С.
Закриването на предприятието е основание за прекратяване на ТД с всички Р/С в предприятието. Уволнените на това основание имат някои специфични права: обезщетение по реда на чл.222, ал.1, права на обезщетения и помощи при безработица по чл.67-71 ЗНЗ и др.
Проблеми по прилагането на чл.328,ал.1,т.1 има с производствата по несъстоятелност по ТЗ. През времето, докато фазите на производсттвото по Нс (попълване на масата на несъстоятелността, предявяване на вземанията от кредиторите, оздравяване на предприятието) продължават, не е налице основанието за уволнение по т.1. то настъпва едва когато в рамките на производството по Нс съдът обяви предприятието-длъжник – РД по ТПО, в Нс. Едва в този момент възниква основанието за уволнение по т.1 и синдикът като работодателя може да пристъпи към уволнение поради закриване на предприятието. Извършените уволнения по т.1 преди това и още с откриването на производството по несъстоятелност са незаконосъобразни.
2) Закриване на част от предприятието – чл.328, ал.1, т.2, предл.1. Това основание се прилага при преустановяване на дейността на едно обособено звено от предприятието. Със закриване на съответната част от предприятието отпада необходимостта от извършване на съответната дейност, което налага и освобождаването от работа на Р/С, заети в осъществяването на закриваната част от дейността. Закриването на част от предприятието трябва да се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. При него дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, макар и под други организационни форми.
Редът, по който се извършва закриването на част от предприятието, се определя от неговото устройство и управление. Във всеки случай то трябва да бъде направено от РД или от органа, който е компетентен да стори това. Закриването на определени структурни звена и поделения на предприятието е въпрос на преценка по целесъобразност на РД. То стои вън от трудовото право и не подлежи на съдебен контрол. Въпрос на трудовото право и на законността на уволнението е дали след като е извършено закриването на част от предприятието, правилно са премахнати съответните длъжности и видове работи, дали законосъобразно са прекратени ТД със съответните Р/С.
3) Съкращаване в щата – чл.328, ал.1,т.2, предл.2. “Щатът” представлява общият брой на наетите Р/С и тяхното разпределение в отделните звена – цехове, отдели и т.н. Това е персоналът, с който РД осъществява предмета на дейност на предприятието. “Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на Р/С. При съкращаването на щата винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от съществуващите длъжности се премахват. Причините за това могат да бъдат най-различни: отпадане на необходимостта от съответните щатни бройки, рационализиране на работата и т.н. Наличието на тези причини се преценява от РД или от компетентния за утвърждаването на щатното разписание орган.
Решението, с което една щатна длъжност се съкращава, не подлежи на съдебен контрол, защото е въпрос на стопанска и управленска целесъобразност. На такъв контрол подлежи само уволнението, което е извършено въз основа на съкращението в щата. От друга страна, необходимо е съкращаването в щата да е реално и да е извършено по установения ред – от лицето или от органа, който има право да извършва такива промени в щатното разписание.
4) Намаляване обема на работата – чл.328, ал.1 т.3. Това означава намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетна продукция, спадналия обем на стокооборота и т.н. Може да се дължи на различни причини: недостиг на суровини и материали, намаляване на търсенето и др. Когато е налице намаляване обема на работата, РД преценява с каква част, в цялото предприятие или само в отделни негови звена и в кои от тях да намали персонала съобразно намаления обем на работата. Решението за това трябва да бъде прието от компетентния орган. Тези действия на РД не подлежат на съдебен контрол. На съдебен контрол подлежи обаче следното: доколко обективно и реално е налице намаляване на обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган и дали извършените уволнения са обусловени от настъпилото намаление в обема на работата.
5) Спиране на работата за повече от 15 р.д. – чл.328, ал.1, т.4. Това означава временно преустановяване на дейността на предприятието. То може да засяга както цялото предприятие, така и отделно негово поделение. Причините за спирането на работата са организационно-технически. Без значение е тяхната конкретна проява: недостиг на материали, суровини и т.н.
Необходимо е спирането на работата да е продължило повече от 15 р.д.
Разлика с престоя: при “престоя” ударението се поставя върху състоянието на неактивност, на неизпълнение на трудовите задължения, в което се намира Р/С, т.е. това понятие определя липса на трудова активност на Р/С – резултата от спиране на работата! Докато при “спиране на работата” ударението се поставя върху отсъствието на необходимите организационно-технически условия за извършването на работата, поради което тя спира и като резултата има престой (бездействие).
При спирането на работата РД има на разположение няколко възможности:
• да промени едностранно мястото и характера на работата на Р/С за времето, докато трае престоят (чл.120);
• да даде на Р/С при продължителен престой платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл.173);
• да предложи на Р/С да ползват неплатен годишен отпуск по чл.160;
• да уволни Р/С, с предизвестие когато престоят е продължил повече от 15 работни дни.
От преценката на РД зависи коя от тези възможности да използва. Но той има право да уволни Р/С само когато спирането на работата е за повече от 15 р.д.
Поставя се въпросът: включва ли се в периода на престой от повече от 15 работни дни като основание за уволнение и времето, през което Р/С е бил преместен по чл.120, ако на Р/С е бил даден едностранно от РД платен годишен отпуск по чл.155 и 156 (чл.173, ал.4), или е необходимо през това време той да е бил изцяло в престой поради спирането на работата? – Отговорът е НЕ, защото при условията на чл.120, 173 и 160 Р/С се е намирал в друго правно положение. А идеята за спиране на работата като основание за уволнение е Р/С да е бездействал, което създава несигурност в ТПО.
6) Промяна в изискванията за изпълнение на длъжността – чл.328, ал.1, т.11. Това основание се състои от два елемента, които трябва да са налице кумулативно:
а) Да е извършена промяна в изискванията за заемане на длъжността. Тези изисквания могат да бъдат: за по-продължителен трудов стаж, за владеене на чужд език и др. Промяната трябва да се отнася до изискванията на съответната длъжност, а не до произволни – само за да се “създаде” това основание и да се уволни Р/С. Промяната не трябва да се отнася до изискванията за образование и ПК, защото тези изисквания и тяхната промяна се включват в състава на друго основание за уволнение (чл.328, ал.1,т.6). Промяната трябва да бъде извършена от органа и в акта, който установява тези изисквания и да предшества уволнението.
б) Р/С да не отговаря на променените изисквания. Само тогава той може да бъде уволнен.
7) Сключен договор за управление – чл.328, ал.2. Тук става въпрос за уволнение на служители от ръководството на предприятието! Съдържанието на това основание е: сключването на договор за управление на държавни или общински предприятия, които са преобразувани в ЕТД с държавно имущество по чл.62 ТЗ, като способ за приватизация на държавната собственост. Този договор е гражданскоправен, защото с него се уговаря постигането на определен резултат. Управителят организира, ръководи и насочва дейността на тър.д-во на свой риск и отговорност. Той заема положението на РД в търговското дружество. Именно това “предоставено му право за управление” за постигане на резултатите, с оглед на които е сключен договорът, му дава основание да предлага и промени в неговия ръководен персонален състав. За тази цел му е предоставено правото на уволнение по чл.328, ал.2.
Правото на уволнение по чл.328, ал.2 може да се упражнява само спрямо ограничен кръг лица – служителите от ръководството на предприятието (досегашният ръководител и неговите заместници, ръководителите на цехове, производства, филиали и др.). Това са лицата, от които зависи успехът на управлението и постигането на исканите резултати. Уволнението на това основание може да бъде извършено до 9 месеца от началото на изпълнение на договора за управление.
55
ПТД от РД – УВОЛНЕНИЕ без предизвестие

Този начин на прекратяване на трудовия договор се прилага за безсрочните, срочните и за ТД за допълнителен труд.
Прекратяването на трудовия договор в тези случаи се извършва с писмено волеизявление от РД. Този извод се потвърждава и от разпоредбата на чл.335, т.3, която свързва момента на прекратяване на ТД без предизвестие с “момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договор”.
Основанията за прекратяване на ТД без предизвестие са изброени изчерпателно в чл.330. Тези основания са 7. Те са свързани все с личността и поведението на Р/С :
1) Задържане на Р/С от властите за изпълнение на присъда – чл.330, ал.1. Това основание се отнася за изпълнение на присъда, с която е наложено наказание ЛС с ефективно изпълнение, а не условно осъждане. Не е допустимо уволнението на това основание при задържане от властите като мярка за неотклонение в предварителното производство. Уволнението в тези случаи е право на РД, т.е. въпреки задържането на Р/С за изтърпяване на наказанието “лишаване от свобода”, той може да не го уволни, ако прецени, че размерът на наказанието е малък и Р/С скоро ще го изтърпи и ще се върне на работа.
2) Лишаване на Р/С от правото да заема длъжността, на която е назначен – чл.330, ал.2, т.1 и 3. Това може да стане в 3 случая:
а) с осъдителна присъда за извършено престъпление, с която на Р/С е наложено допълнително наказание по НК;
б) наказателно постановление за извършено административно нарушение от Р/С, с което му е наложено административно наказание лишаване от право да упражнява определена професия, която съвпада със заеманата от него длъжност. Присъдата по “а)” или наказателното постановление по “б)” трябва да са влезли в сила;
в) с наказателно постановление лека, лекар по ДМ, мед.сестра, акушерка или спец.по здравни грижи е заличен от регистрите съответно на БЛС или др.професионален съюз.
3) Отнемане на научното звание или научната степен – чл.330, ал.2, т.2. Това основание се прилага само за служителите, които заемат научни длъжности във ВУЗ и в научноизследователските институти. За да заемат съответната длъжност, лицата трябва да са придобили въз основа на научен конкурс, проведен по реда, установен в ЗНСНЗ, съответно научно звание. Основанието за уволнение в тези случаи е отнемането на съответното научно звание или степен, т.е. лишаването на съответния научен Р/С от придобитото научно звание или степен. Редът и условията за това са предвидени в ЗНСНЗ. С отнемането на съответното научно звание отпада и основанието за заемането на съответната научна длъжност.
4) Отказ на трудоустроен Р/С да заеме предложената му подходяща работа – чл.330, ал.2, т.5. Това основание се състои от два елемента: трудоустрояване на Р/С по установения за това ред в чл.314 и 317; и отказ на трудоустроения Р/С да заеме предложената му подходяща работа. Вторият елемент се състои от две съставки. Първата е РД да е предложил на трудоустроения Р/С подходяща работа. Подходяща е работата, която съответства на предписанието на ТЕЛК за трудоустрояване. Предложението на РД на такава работа трябва да бъде извършено писмено. Втората е Р/С да откаже да приеме и заеме работата, на която е трудоустроен. Той има право да направи това, преценявайки интересите си. По силата на предписанието за трудоустрояване РД не може да го държи на предишната работа, даже и когато Р/С желае това. Изходът от създаденото положение законът вижда в прекратяване на ТД.
5) Дисциплинарни уволнение – чл.330, ал.2, т.6. То има двояка правна природа: като вид дисциплинарно наказание; и като основание за уволнение на Р/С без предизвестие. Дисциплинарното уволнение се налага при наличието на определени нарушения на трудовата дисциплина. Те са примерно изброени в чл.190. Общата правна характеристика на тези нарушения е, че те са тежки нарушения на трудовата дисциплина :
• Закъснения или преждевременни напускания на работа – чл.190, ал.1, т.1. Закъснението е неспазване на началното работно време. То представлява по-късно от определения час идване и започване на работа. А преждевременното напускане е неспазване на края на работното време и по-рано от определения краен час на работното време напускане на работното място от Р/С. За да бъдат класифицирани като тежко нарушение на трудовата дисциплина, тези нарушения е необходимо да притежават няколко допълнителни признака:
а) закъсненията или преждевременните напускания трябва да бъдат най-малко общо 3 на брой;
б) всяко от тях трябва да бъде най-малко от по 1 час;
в) тези най-малко три отделни нарушения трябва да бъдат в един календарен месец.
• Неявяване на работа в течение на 2 последователни р.д. – чл.190, ал.1, т.2. Съставът на това нарушение включва следните елементи:
а)неявяване на работа 2 работни дни. Това е отсъствие от работа през два цели работни дни;
б) тези работни дни трябва да бъдат последователни. Последователни работни дни са и работните дни един след друг, когато са прекъснати от почивни или празнични дни.
• Системни нарушения на трудовата дисциплина – чл.190, ал.1, т.3. Системни са нарушенията, които се извършват често. Без значение е дали тези нарушения са от един и същ вид или са различни: закъснения за работа, отсъствие от работа един цял работен ден и т.н. Нито едно от тези нарушения не трябва да бъде погасено по давност по чл. 194.
• Злоупотреба с доверието на работодателя – чл.190, ал.1, т.4.
• Разпространяване на поверителни за работодателя сведения – чл.190, ал.1, т.4. Работодателят определя кои сведения са поверителни, като се ръководи от интересите на работата и от своите стопански и служебни интереси.
• Ощетяване на гражданите – чл.190, ал.1, т.5. Това нарушение може да бъде извършено само от Р/С от търговията и услугите. Нарушението е резултатно. То се изразява в ощетяването на гражданите. Например заплащане на по-висока цена за по-ниско качество. То може да бъде извършено по определени начини: измама в цената, теглото. Нарушението може да бъде извършено само умишлено.
• Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на работодателя – чл.190, ал.1, т.6. Това нарушение е въведено със Закона за хазарта от 1999г. То се състои от два съставни елемента: участие на Р/С в хазартни игри; участието да се осъществява чрез телекомуникационни средства – собственост на РД – Интернет, телефон, факс и т.н. Т.к. участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства се заплаща, и то при по-високи тарифи, използването на такива средства – собственост на РД му причинява вреди. Законът въздига това неправомерно поведение на Р/С в тежко дисциплинарно нарушение поради възможния значителен размер на тези вреди.
• Други тежки нарушения – чл.190, ал.1, т.7. Това са и могат да бъдат всички други нарушения на трудовата дисциплина по чл.187, които засягат съществено интересите на РД. Това е въпрос на конкретна преценка. Например – тежко нарушение на трудовата дисциплина може да бъде повреждане по небрежност на имуществото на РД.
Дисциплинарното уволнение е право на РД. При наличието на тежки нарушения на трудовата дисциплина от Р/С той има право да прецени дали да извърши уволнението или не. Тази негова преценка подлежи на съдебен контрол при спор за незаконно дисциплинарно уволнение.
56
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ИЗБОРНО ТПО

Трудовоправната уредба на прекратяването на изборното ТПО се съдържа в чл.337-340. Тя е съсредоточена върху общите въпроси в които е уредено възникването на съответните изборни ТПО: в КРБ, в другите закони (ЗМСМА. А уредбата на конкретните въпроси се съдържа в другите източници, , ЗМИ и др.), както и в уставите на съответните обществени организации.
СПЕЦИФИЧНИ ОСНОВАНИЯ за прекратяване на изборното ТПО са две:
1. Изтичането на срока, за който лицето е избрано (чл.337). Това е нормалното и най-често прилагано основание за прекратяване на изборното ТПО. То е последица от срочния характер на изборното ТПО. Срокът на изборното ТПО е различен и е посочен в съответните закони: КРБ (чл.64, ал.1, чл.93, ал.1, чл.94, 139, 147, ал.1 и 2), ЗМСМА (чл.24), както и уставите на съответните обществени организации (политически партии, синдикални организации).
Основанието за прекратяване на изборното ТПО е изтичане на срока, за който изборният служител е избран. Настъпването на юридическото събитие – изтичане на срока, е известно на страните още при неговото учредяване. Ако до изтичането на този срок не се проведе нов избор, изборното ТПО се прекратява с произвеждането на новия избор и неговото успешно прикключване. Това разрешение е възприето, за да се осигури непрекъснатост и постоянство в осъществяването на функциите на изборния служител по ТПО.
2. Отзоваването е присъщ само на изборното ТПО способ за неговото прекрятване. То е предвидено в чл.338 и съдържа няколко основни черти:
• То е способ за предсрочно прекратяване на изборното ТПО. “Предсрочно” означава прекратяване преди изтичане на срока, определен в съответния закон или устав, за който е избрано съответното лице по ТПО. Прибягването до него показва, че изборното ТПО се развива ненормално, което не позволява неговото приключване с изтичане на времето, за което лицето е избрано;
• Прекратяването на изборното ТПО се извършва без предизвестие. То произвежда действието си веднага след като решението за отзоваване е прието.
Решението за отзоваване се приема от “съответното избирателно тяло”, което е избрало лицето и е учредило с него ТПО. То се определя от разпоредбите на съответния закон или устав на обществена организация. Става въпрос основно за загуба на доверие и вина! Чл.338 не посочва нито примерно, нито изчерпатерлно основанията, при наличието на които избирателното тяло може да отзове даден служител по изборното ТПО. Те се преценяват от избирателното тяло. Това не значи, че отзоваването може да бъде произволно. То е крайно средство за прекратяване на изборното ТПО и би трябвало да се прилага при наличието на сериозни причини за това. Но техният вид и характер не се посочва в закона, а се черпят от конкретното поведение на съответния изборен служител. Те могат да бъдат посочени в съответен закон или в устава на съответната политическа организация. На практика това рядко се прави. Най-често в основата на отзоваването стои виновното поведение на изборния служител, с което той не е оправдал доверието на избирателното тяло. Но са възможни и допустими случаи на отзоваване и при невиновно поведение на изборния служител по ТПО, като например: продължително заболяване, промяна в местожителството и т.н.
Редът, по който се извършва отзоваването, не е определен в КТ. В “реда” се включват въпросите на кворума на избирателното тяло, мнозинството, с което се приема решението за отзоваване, начина на гласуване и др. Тези въпроси се уреждат в съответния закон или устав. Решението на избирателното тяло за отзоваване е негово волеизявление за прекратяване на изборното ТПО. За валидността му се прилагат правилата на специалните закони или устави на съответните обществени организации.
Изборното ТПО може да се прекратява и въз основа на ОСНОВАНИЯТА ПОСОЧЕНИ ЗА ПТД (чл.339). Общата приложимост на основанията за ПТД и за прекратяване на изборното ТПО се отнася до основанията по чл.325, 326, 328, 330, ал.1 и 2, т.1-5 КТ. Основанията за ПТД се прилагат “съответно” за прекратяването на изборното ТПО.
Все пак съществуват и някои особености. Не е мислимо например прилагането на основанията по чл.325, т.6 (когато длъжността е определена за бременна или трудоустр). Това е така, защото не съществува хипотеза на изборното ТПО, при която длъжността е определена за заемане от бременна или трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме.
Прилагането на основанията за ПТД изисква тяхното приспособяване към изборното ТПО. Необходимо е преди всичко да се “замени” волеизявлението на РД, когато то е необходимо и се изисква за ПТД, с решение на избирателното тяло. То е практически осъществимо при определени и поначало по-малки по своя персонален състав избирателни тела (общински съвет). Но то е практически неосъществимо, а и не е предвидено и от специалните закони при такива широки избирателни тела като например: на кмета – от всички избиратели в съответната община. За тези случаи КРБ и специалните закони предвиждат друг правен механизъм за предсрочно прекратяване на ТПО, което съпътства властническите отношения, които не съдържат изисквания за произнасяне с решение на избирателното тяло (чл.97 КРБ, чл.42 ЗМСМА).
При прекратяване на ТПО с изборния служител не се изисква предварително разрешение или съгласие, предвидено за Р/С по трудов договор по чл.333 (разрешението от ИТ) (чл.339а).
57
ПРЕДВАРИТЕЛНА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ

Предварителна е закрилата, която предшества уволнението. Тя е уредена в чл.333. Нейното социално и правно предназначение е да постави извършването на уволнението в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган, за да предотврати прибързаните, пристрастни и несправедливи уволнения. Това разрешение се иска писмено от РД и трябва да се получи писмено от компетентния държавен или синдикален орган. Устното разрешение е недействително. Даже и ако бъде писмено потвърдено след извършване на уволнението, то е без “правна стойност”.
Предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие от компетентен държавен или синдикален орган за извършване на уволнението. Този орган е: ДИТ (за случаите по чл.333, ал.1) или съответният синдикален орган (за случаите по чл.333, ал.3 и 4). Даденото предварително разрешение за уволнение не прави само по себе си уволнението законно. И законността на уволнение, извършено с предварително разрешение, може да се оспорва по чл.344 и такова уволнение може да се окаже незаконно, ако други изисквания на закона са нарушени. Наличието на разрешение означава само, че при извършване на уволнението това законно изискване е спазено.
Приложно поле – закрилата се прилага за Р/С по ТД. По силата на изричното препращане на чл.336 тя важи и за ТПО, възникнало от конкурс. Но не се прилага за прекратяване на ТПО, възникнало от избор (чл.339а).
Предварителната закрила се прилага при определени основания за уволнение. Те са изчерпателно изброени в чл.333, ал.1 и обхващат само някои от основанията за ПТД:
• 6 от всички 15 основания за уволнение с предизвестие по чл.328; и
• само едно от 6-те основания за уволнение без предизвестие по чл.330.
Тези основания са следните:
1) закриване на част от предприятието, съкращаване на щатовете;
2) намаляване на обема на работа;
3) липса на качества на Р/С за ефективно изпълнение на работата;
4) промяна на изискванията за изпълнение на длъжността;
5) обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор; и
6) дисциплинарно уволнение.
Общата идея, от която изхожда законът, е: предварителната закрила да се предвиди при уволнение само на основания, при които РД разполага със значителна свобода за преценка дали да уволни или не определен Р/С. Законодателят съзира, че при тази свобода на преценка е възможно работодателят да прояви пристрастие, отчитане само на работодателските си интереси и т.н. И като противодействие срещу тази реална опасност законът предвижда получаването на предварително разрешение от един трети и независим орган, който при даването на разрешението ще отчита и интересите на засегнатия Р/С.
Категориите Р/С, за които предварителната закрила се прилага, са изчерпателно изброени в чл.333, ал.1, т.1-4 и ал.2. Общото между тях е, че това са Р/С, които социално са по-слаби или се нуждаят от засилена закрила заради правата, които упражняват, или заради функциите, които изпълняват. Предварителната закрила трае, докато Р/С принадлежи към съответната категория Р/С, изброени в чл.333. По изключение в случаите на чл.333, ал.3, закрилата продължава 6 месеца, след като Р/С е престанал да заема съответната синдикална длъжност.
Предварителното разрешение за уволнение се иска и дава или отказва за всеки отделен случай. Даже и когато се извършва уволнение на големи групи от Р/С – например при закриване на част от предприятието, разрешението не може да има общ характер (“генерално” разрешение). Предварителните разрешения за уволнението на Р/С, изброени в чл.333, ал.1, се дават от същинската ИТ, на територията на която се намира седалището на предприятието или на негово поделение, в което работи съответният Р/С, чието уволнение се иска. За получаването на разрешението се следва определена процедура. Тя не е изрично уредена в закона, но може да бъде извлечена от него по тълкувателен път :
1) Първо, искане за уволнение се прави от РД до съответната ИТ (чл.333, ал.1) или от съответния синдикален орган (чл.333, ал.3, 4). Искането трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки Р/С, чието уволнение се предприема.
2) Второ, искането трябва да бъде мотивирано, т.е. в него да се посочват обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението на поименно посочения Р/СС, както и основанието за това.
3) Трето, искането трябва да бъде отправено преди уволнението. Законът не посочва в какъв срок преди уволнението искането трябва да бъде направено. Но като се има предвид, че съгласно чл.333, ал.6 разрешението по него трябва да бъде получено преди връчване на заповедта за уволнение, значи то трябва да бъде направено достатъчно време преди това.
4) Четвърто, компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран, и отговаря писмено на РД. Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа, според обстоятелствата, разрешение за извършване на уволнението или отказ за всеки отделен случай.
5) Пето, отговорът на компетентния орган под формата на разрешение или отказ е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на обжалване пред друг държавен – съдебен, административен и т.н., или синдикален орган.
ЗАКРИЛЯНИ Р/С :
а) Бременна Р/С. Закрилата действа от момента на установяване на бременността от компетентния медицински орган. Тя се удостоверява с медицинско свидетелство. Тя може да бъде уволнена само на основание чл.328,ал.1, т.1, 7-9 и 12 с предизвестие и без предизвестие по чл.330,ал.1 и ал.2,т.6 (по т.6 се иска разрешене на ИТ);
б) Р/С майка на дете до 3г. възраст. Без значение е дали майката използва или не отпуска по чл.164 или по 165 КТ. От закрилата се ползват както рождената майка, така и майката-осиновителка.
в) Р/С чийто съпруг изпълнява наборната си военна служба по ЗОВС. В кръга на тези Р/С не се включват тези, чиито съпрузи са повикани на учебно-мобилизационно мероприятие.
г) Трудоустроени Р/С. Закрилата действа за целия срок на трудоустрояването.
д) Р/С, които боледуват от определени болести. Идеята е да се обхванат болестите, които са поначало тежки, заболяването при които е трайно и при които Р/С изпитва поради това затруднения да си намери след уволнението подходяща работа. Те са изчерпателно изброени в Наредба № 5 на министъра на здравеопазването. За трудоустроените Р/С и за Р/С, които страдат от определени болести, е установена допълнителна закрила. Тя се състои в изискването за тяхното уволнение да се вземе и мнението на ТЕЛК.
е) Р/С, които са започнали ползването на разрешен отпуск. Без значение е видът на отпуска. Тази закрила се прилага от момента, в който реално отпускът започва да се ползва, а не от момента, в който той е разрешен.
ж) Р/С която ползва отпуск за бременност и раждане – може да бъде увол.само по чл.328,ал.1,т.1.
Закрилата по чл.333 има действие към момента на връчване на Заповед за уволнеие!
Закрила на СИНДИКАЛНИ ДЕЙЦИ – чл.333, ал.3. Предварителната закрила за тяхното уволнение се прилага на същите основания, както и за закрилата, която се осъществява от ИТ. Закриляни са определени категории синдикални дейци. Това са синдикалните активисти, които като Р/С в предприятия, учреждения и организации изпълняват и определени синдикални функции, а не щатните изборни синдикални дейци. Те включват:
• членове на ръководен изборен синдикален орган;
• членове на синдикално ръководство в предприятието (това е синдикалният комитет в предприятието, учреждението или организацията).
Закрилата на синдикалните дейци съществува през времето, докато съответният Р/С изпълнява функциите на синдикален деец и 6 месеца след освобождаването му. Ако пък синдикалната организация се е разпаднала поради намаляване на броя на членовете й под определения минимум или изобщо е прекратила съществуването си на основания, предвидени в нейния устав, 6-месечният срок започва да теча от момента на прекратяването й.
Възможно е да съществуват няколко основания за прилагане по отношение на един и същ Р/С както на закрилата по чл.333, ал.1-2, така и по ал.3 на чл.333. Така например бременна е и синдикален деец; трудоустроен е и синдикален деец и т.н. В тези случаи Р/С се оказва закрилян на повече от едно основание, защото на повече от едно основание неговото трудово положение е социално уязвимо. Всяко от тези основания има своето социално и правно оправдание и затова трябва самостоятелно да се приложи по реда, предвиден в него.
Предварителна ЗАКРИЛА по КТД – чл.333, ал.4. Тази закрила се отнася само до уволнението на две основания, изрично посочени в закона: съкращаване на щата и намаляване обема на работата. Закрилата се отнася за всички Р/С, спрямо които действа КТД: към Р/С – членове на синдикалната организация – страна по договора, и към Р/С, които са се присъединили към него по чл.57. По силата на тази закрила, предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. А това е Синдикалният комитет на синдикалната организация – страна по договора.
МОМЕНТ НА ЗАКРИЛАТА – предварителната закрила трябва да бъде осъществена до точно определен момент. Този момент е до връчване на заповедта за уволнение. Дотогава съответното предварително разрешение или съгласие трябва да бъде получено, за да бъде уволнението извършено при спазване на изискванията на чл.333.
Вън от закрилата по чл.333, СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА при уволнение е установена и в чл.35 ЗМСМА, съгласно който, ТПО с общинския съветник не може да бъде прекратявано през времето на неговия мандат в случаите на чл.328, ал.1, т.2, 3 и 4 КТ. Закрилата по чл. 35 ЗМСМА се характеризира с няколко особености:
• от тази закрила се ползват Р/С, избрани за общински съветници, съгласно ЗМИ;
• закрилата се прилага докато трае мандатът на общинския съветник;
• специфични са и основанията за уволнение, при които се прилага чл. 35 ЗМСМА (това са само основанията по чл.328, ал.1, т.2, 3 и 4 КТ) – общинските съветници могат да бъдат уволнявани на останалите основания по чл.328, както и на основанията по чл.330 по общия ред;
• чл.35 ЗМСМА въвежда абсолютна забрана за уволнение на основанията, които изброява.
Правните последици от неспазването на закрилата по чл.35 ЗМСМА са същите, както и по чл.333 КТ: уволнението, извършено при нарушаването на тази закрила, е незаконно.
58
ПРАВНА ЗАЩИТА СРЕЩУ НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕ
______________– понятие, правна х-ка, способи_______________

Общественото и правното предназначение на защитата срещу незаконно уволнение е да осигури защитата на Р/С, след като ТПО е прекратено. Защитата срещу незаконното уволнение е изградена върху две ключови понятия: незаконно уволнение; правна защита.
1) Незаконното уволнение е несъобразено със закона прекратяване от РД на ТПО, възникнало от ТД или от конкурс. “Уволнението” тук включва както ПТД по едностранно волеизявление на РД – уволнение в точния юридически смисъл на това понятие (чл.328, 330, 334), така и всяко ПТД, което макар и да е извършено на други основания (чл.325, 326 и 327), по същество е проведено от РД без съгласието и против волята на Р/С. Ето защо уволнение по смисъла на този раздел ще бъде налице и когато ТД е прекратен по взаимно съгласие, но Р/С оспорва наличието на свободно дадено от него съгласие или когато срочният ТД е прекратен на някое от специфичните за него основания (чл.325, т.3-5), а Р/С твърди, че срокът по договора не е изтекъл и т.н.
При незаконно уволнение РД, на който КТ е предоставил правото на уволнение, го е упражнил в нарушение на закона. Незаконността на уволнението се изразява в:
а) уволнение, извършено на несъществуващо в закона основание – например уволнение “по целесъобразност”;
б) уволнение, извършено в нарушение на установената в закона забрана: например уволнение на общински съветници в нарушение на забраната, установена в чл.35 ЗМСМА;
в) уволнение на материалноправно основание, предвидено в закона, елементите от състава на което, така както са установени в закона, не съществуват в конкретния случай. Например: прекратяването на ТД е извършено по взаимно съгласие, но такова съгласие не е постигнато;
г) нарушаване на основни процедурни правила, установени за извършване на дисциплинарното уволнение – РД не е изслушал обясненията или не е поискал писмените обяснения на провинилия се Р/С, не е оценил правилно тежестта на нарушението;
д) неспазване на предварителнтаа закрила при уволнение (чл.333 във вр.с чл.334, ал.3) или на други изисквания за упражняване на правото на уволнение.
Действащото право установява ПРЕЗУМПЦИЯ ЗА ЗАКОННОСТ НА УВОЛНЕНИЕТО! Тази презумпция е оборима. Тя може да бъде опровергана само като се проведе една успешна правна защита на уволнения Р/С. Незаконността е обективно качество на уволнението. Достатъчно е само то да е извършено в нарушение на закона, за да бъде незаконно. Без значение е дали РД е съзнавал или не незаконността на уволнението.
2) ПРАВНА ЗАЩИТА срещу незаконното уволнение – съвкупност от правни средства, които законът предоставя на уволнения Р/С, за да се установи незаконността на уволнението. Основно място сред правната защита срещу незаконното уволнение заема съдебната искова защита (чл.344). Приложното поле на правната защита срещу незаконно уволнение е ПТД и на ТПО, възникнали от конкурс. Тя е неприложима при прекратяване на изборното ТПО. Правната защита срещу незаконното уволнение при изборните ТПО се осъществява пред органите, които са го извършили или по друг ред, доколкото това е предвидено в отделни закони. Правната защита срещу незаконно уволнение се осъществява като:
а) правна защита пред РД, който е извършил уволнението;
б) съдебна искова защита срещу незаконно уволнение.
Оспорване на законността на уволнението пред РД :
Оспорването на законността на уволнението в тези случаи означава право на уволнения Р/С да отнесе пред РД въпроса за извършеното от него уволнение и да предизвика преразглеждането му. Въпросите, по които уволненият Р/С може да поиска преразглеждане на уволнението, са: признаване на незаконността на уволнението и неговата отмяна, възстановяването му на предишната работа, изплащане на обезщетение за времето, през което Р/С е останал без работа поради уволнението, но не повече от 6 месеца, и поправка на основанието за уволнение. Това са същите въпроси, по които Р/С може да потърси и съдебна искова защита. Оспорването на законността на уволнението пред РД се изразява в твърдението на Р/С, че смята уволнението си за незаконно. Той излага и съответните мотиви за това, както и искането си РД да разгледа молбата, да отмени уволнението и да премахне неблагоприятните последици, които е причинил.
Законът не определя формата, в която оспорването може да бъде направено. То може да бъде направено както устно, така и писмено. Все пак за предпочитане е писмената форма и то с излагане на доводи, които подкрепят оспорването. РД обаче не е длъжен да разгледа отправената към него молба от Р/С. Той не само може да я отклони, като откаже изрично на Р/С да уважи неговите искания, просто защото ги смята за неоснователни, но и да я отмине с мълчание и да не се произнесе по нея (чл.344, ал.1).
Законът допуска на общо основание и отмяната на заповедта за уволнение по почин на РД, който я е издал (чл.344, ал.2). Без значение е дали за това той е бил сигнализиран от трето лице или орган (например синдикален), или сам е установил и е преценил, че издадената от него заповед е незаконна и я отменя с всички произтичащи от това последици. Но тук има едно ограничение: РД може по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяване на иск от Р/С пред съда – чл.344, ал.2 in fine. Тази алинея трябва да се тълкува разширително, а именно: По почин на работодателя може и да се възстановява Р/С, заповедта за уволнение на когото е отменена като незаконна, да му се заплаща обезщетение за времето, през което Р/С е останал без работа поради уволнението и т.н. С други думи, работодателят може по свой почин да удовлетвори всички искания на Р/С, които той може да отнесе пред работодателя, като оспори законността на уволнението пред съда.
Правната защита срещу незаконно уволнение, която е предоставена на Р/С пред работодателя, е негова възможност, която е създадена, за да го улесни в защитата му срещу незаконното уволнение. Нейното използване зависи единствено и само от Р/С и от работодателя. Правната защита срещу незаконното уволнение, осъществявана пред РД, има още едно важно предимство, което я поставя и пред съдебната искова защита. То се състои в нейната бързина и икономичност. Отношенията между страните се уреждат, без да се проточват във времето и в съдебните инстанции. Спестява на страните време, усилия и нерви. И не на последно място – запазва или по-точно възстановява техните добри взаимоотношения, които за ТПО имат особено важно значение.
59
ИСК за признаване на уволнението за НЕЗАКОННО И ОТМЯНАТА МУ

Съдебна искова защита срещу незаконно уволнение :
Най-силната част от правната защита срещу незаконното уволнение на Р/С е съдебната искова защита. Тя се състои в предоставеното от закона на уволнения Р/С субективно процесуално право на иск, т.е. право да оспори пред съда законността на уволнението и да поска неговата намеса за установяване на незаконността на уволнението и ако я установи – да го отмени и да отстрани другите последици от незаконното уволнение.
Р/С може да предяви 4 иска. Те са изчерпателно изброени в чл.344, ал.1, т.1-4 :
1) Иск за признаване на незаконността на уволнението и неговата отмяна – чл.344, ал.1, т.1. Този иск съдържа две тясно свързани искания: 1) искане да се признае уволнението за незаконно; и 2) искане за неговата отмяна. Те не могат да бъдат отделно предявени ! Това е така, защото правният ред не може да търпи признати от него за незаконни актове, а съдът не може да отменя актове, ако те са законни. Но ако Р/С е предявил в исковата си молба само искането за признаване на уволнението за незаконно, трябва от това искане на основание чл.344, ал.1, т.1 да се разбира, че то включва и искането за неговата отмяна. Вярно е и обратното: ако Р/С е поискал само отмяната на заповедта за уволнение, трябва да се подразбира, че в него е включено и искането за признаването му за незаконно.
Ищец по този трудов спор е уволненият Р/С, а ответник по него е РД, законността на чиято заповед за уволнение се оспорва в процеса.
Този иск може да се предяви самостоятелно, когато уволненият Р/С се стреми да установи незаконността на уволнението и неговата отмяна, а не иска завръщането си на предишната работа, било защото междувременно си е намерил друга подходяща работа, било защото по съображения, които той сам преценява, не желае да се върне на предишната работа. Поради самостоятелният характер на този иск, при неговото предявяване съдът не може въз основа само на него да постановява възстановяване на работа, присъждане на обезщетения и др., ако искане за това не е направено, защото съдът се произнася само по въпроси, с които е сезиран !
Тежестта за доказване в съдебния процес за незаконно уволнение лежи върху РД. Твърдението на Р/С, че уволнението е незаконно, се основава на упражненото от работодателя право на уволнение. Ето защо носителят на това право – РД, трябва да докаже, че законосъобразно го е упражнил. Неговите възможности и това отношение са и по-големи, защото най-често уволнението се основава на обстоятелства, които засягат дейността на работодателя.
Този иск е конститутивен. Материалното право, което се предявява с него, е субективно преобразуващо право. С него се иска правна промяна: признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна. Решението, с което искът се уважава, има преобразуващо действие и със СПН произвежда исканата правна промяна: признава уволнението за незаконно и го отменя. А решението, с което искът се отхвърля, има декларативно действие и със СПН нещо потвърждава законността на уволнението. Съдът може само да отменя или потвърждава заповедта за уволнение, но той не може да заменя едно основание за уволнение с друго.
60
ИСК ЗА ВЪЗСТАНОВЯВАНЕ НА РАБОТА

Искът за ВЪЗСТАНОВЯВАНЕ на работа е по чл.344, ал.1, т.2.
Той е най-същественото и най-важното правно средство за защита срещу незаконното уволнение. Чрез неговото упражняване уволненият Р/С иска “връщането” на най-важното, което неправомерно е загубил – работата, която е изпълнявал. С него се предявява правото на уволнения Р/С да бъде възстановен на предишната работа, т.е. на същата работа, която е изпълнявал преди уволнението. По своята правна природа това е субективно преобразуващо право. От тук се извежда и конститутивният характер на иска, с който се предявява:
Да се възстанови съществуването на прекратеното ТПО между него и РД !
Това право на Р/С възниква от незаконното уволнение. Ето защо то предпоставя признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна.
Ищец по спора е уволненият Р/С, а ответник – РД, който го е уволнил. Тежестта за доказване лежи върху РД.
Решението на съда, с което искът се уважава, има преобразуващо действие: със СПН то възстановява прекратеното ТПО. Това е ТПО, което е съществувало между страните преди незаконното уволнение – за същата работа, трудово възнаграждение, условия на труда и т.н. Решението на съда, с което съдът отхвърля иска, има декларативно действие: със силата на пресъдено нещо се установява, че Р/С няма субективно преобразуващо право на възстановяване на работа и исканата от него правна защита за възстановяване на работа не му се дължи.
Искът за възстановяване на работа следва да се уважи, щом се установи неговата допустимост и основателност и в случаите, когато междувременно предприятието или част от него е закрито или съответната длъжност е съкратена. При закриване на предприятието ще се окаже невъзможно реалното връщане на Р/С на предишната работа. Но и при това положение за него настъпват някои благоприятни последици: ново уволнение с предизвестие или обезщетение за това по чл.220 и 221, ал.1.
ВЪЗСТАНОВЯВАНЕТО НА НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЯ Р/С на предишната работа се извършва с постановено и влязло в сила съдебно решение. Но това може да бъде и по решение на РД, с което той “по свой почин” признава уволнението за незаконно, сам отменя заповедта за уволнение и разпорежда възстановяването на незаконно уволнения Р/С на предишната му работа. В този случай заповедта на РД влиза в сила от деня на издаването й.
При тази обстановка ТПО на Р/С се възстановява, ако той се “яви да я заеме”. “Явяването” да я заеме означава, че Р/С се явява при РД в предприятието на мястото на работата и изразява готовност да започне изпълнението на трудовите си задължения, поставя се на негово разпореждане и в негово разположение в изпълнение на възложената му предишна работа. Това той трябва да направи в 2-седмичен срок. Този срок започва да тече от следващия ден на деня, в който е получил съобщението за възстановяване на работа – влязло в сила съдебно решение или заповедта на РД, издадена по негов почин. Този срок е установен, за да даде възможност на възстановения Р/С да се подготви за връщането на работа: да прекрати ТПО, което е възможно междувременно да е създал, да уреди свои лични въпроси и т.н. Във всеки работен ден от този 2-седмичен срок той може да се яви да заеме предишната си работа, на която е възстановен. РД е длъжен да го допусне на работа по силата на задължителността на съдебното решение (чл.220, ал.1 ГПК) или на собствената си заповед.
Решението за възстановяване на работа не задължава възстановения Р/С да се върне и да заеме предишната си работа. Той има само право да стори това. Ако той реши да заеме работата, на която е възстановен, трябва да се яви да я заеме в 2-седмичен срок, освен ако не може да се яви в този срок по “уважителни причини”. Законът не дава определение на това понятие, нито изброява примерно кои причини са уважителни по смисъла на чл.345, ал.1. Това са такива причини, които са попречили, затруднили или направили невъзможно явяването на Р/С да заеме предишната си работа. Например: продължително отсъствие на Р/С от постоянното му местопребиваване, заболяване и т.н. Преценката на “уважителния” характер на тези причини във всеки отделен случай трябва да се извърши конкретно според обстоятелствата. Преценката се прави от РД, а при спор подлежи на съдебен контрол.
Предвиденият в чл.345, ал.1 2-седмичен срок започва да тече от “получаването на съобщението за възстановяване”. Получаването обаче предпоставя и съдържа в себе си като законово изискването за изпращането на съобщение за възстановяване, защото може да бъде получено само съобщение, което е изпратено. А изпращането на такова съобщение е задължение на съда, който е постановил влязлото в сила решение за възстановяване, защото негов е актът, въз основа на който се извършва възстановяването. Съдът е длъжен да изпрати това съобщение на страните по спора за незаконното уволнение – на възстановения Р/С и на РД.
Срокът за завръщане на работа – 14-дневният срок по чл.345, ал.1 се изчислява в календарни дни. Той започва да тече от деня, следва деня, в който е получено съобщението за възстановяване на работа, а не от деня на влизане в сила на съдебното решение за възстановяване на работа или от вписването му в срочната книга.
Възстановяването на работа на Р/С, уволнен поради задържане от властите за изпълнение на влязла в сила осъдителна присъда за извършено престъпление, представлява една специална хипотеза. Ако след уволнението на този Р/С последва оправдателна присъда, той се възстановява на предишната работа. Възстановяването на предишната работа се извършва по реда на чл.345, ал.1.
61
ИСК ЗА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ при незаконно уволнение
ИСК ЗА ПОПРАВЯНЕ НА ОСНОВАНИЕТО за прекратяване на ТПО

ИСК ЗА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ :
Иск за обезщетение за времето, през което Р/С е останал без работа поради незаконно уволнение – чл.344, ал.1, т.3. това е иск за вредите и загубите, които незаконно уволненият Р/С е претърпял с оставането си без работа. Те се изразяват в брутното му ТВ за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение, но за не повече от 6 месеца. Максималният срок е установен на не повече от 6 месеца по две съображения:
1) от една страна,, защото се очаква, че за 6 месеца ще приключи съдебният спор за незаконно уволнение и ще се внесе яснота в правното положение;
2) от друга – защото се очаква, че за 6 месеца Р/С ще си намери друга подходяща работа.
Вредите и загубите на Р/С се изразяват в липсата на ТВ. Затова обезщетението се дължи за времето, през което той е останал без работа поради незаконното уволнение. Правното основание за това се съдържа в чл.225, ал.1 и 2, изр.1.
Този иск е осъдителен. С него ищецът – уволненият Р/С, иска да бъде осъден ответникът – РД, който го е уволнил, да му заплати обезщетението по чл.225, ал.1 и 2, изр.1 за вредите, които е претърпял от оставането му без работа поради незаконното уволнение. Тежестта на доказване по този иск е възложена на ищеца: той трябва да докаже оставането си без работа, претърпените вреди и техния размер.
Този иск предпоставя незаконно уволнение. Следователно:
• уволнението трябва да е признато за незаконно; и
• заповедта за уволнение отменена като незаконна, за да бъде уважен.
Тази предпоставка за уважаването на иска се придружава от още една – Р/С да е останал без работа поради незаконното уволнение; да е започнал по-ниско платена работа; или да е бил незаконно преместен на др.по-ниско платена работа!, т.е. трябва да съществува причинна връзка между оставането без работа или по-ниското ТВ, обезщетението и др., и брутното ТВ, което Р/С е получавал от предишната работа през месец, предхождащ незаконното уволнение.
Искът за обезщетение по чл.344, ал.1, т.3 във вр.с чл.225, ал.1 и 2, изр. 1 може да се съединява и най-често се съединява обективно с исковете по чл.344, ал.1, т.1 и/или 2. Но ако незаконно уволненият Р/С е пропуснал да предяви заедно исковете си, няма законна пречка той да предяви този иск и самостоятелно в отделно съдебно производство в срока по чл.358, ал.1, т.3 – в 3-годишен срок от датата на уволнението. Във всеки случай, за да се присъди обезщетение по чл.225, ал.1 за времето, през което незаконно уволненият Р/С е останал без работа поради незаконното уволнение, той трябва да е предявил иска по чл.344, ал.1, т.3. Това означава в исковата молба да е направено изрично искане. Предявяване само на иска за отмяна на уволнението или за възстановяване на работа и неговото уважаване не води до присъждане и на обезщетение за времето, през което лицето е останало на работа. Това следва от диспозитивното начало в гражданския процес: съдът се произнася само по исканията, с които е сезиран.
ИСК ЗА ПОПРАВКА НА ОСНОВАНИЕТО ЗА УВОЛНЕНИЕ,
вписано в тр.книжка или в други документи. Основанието за уволнение се съдържа в съответния член, алинея, точка или буква на закона, в която е формулирано (чл.325, 326, 327, 328 и т.н.). Основанието за уволнение се вписва в заповедта за уволнение и в трудовата книжка (арг. чл.349, ал.1, т.8). то може да бъде отбелязано и в други документи, които РД издава на Р/С – служебно или по негово искане. В тр.книжка и в другите документи основанието за ПТД трябва да бъде пълно и точно вписано. Това има значение при постъпване на друга работа, обезщетение от РД и т.н.
Искането, което се предявява с този иск, е за поправка на основанието за ПТД. С него се твърди, че то е неправилно или неточно вписано и се иска вписването на правилното, точното основание. Това е субективно преобразуващо право на Р/С, защото с него се иска промяна в правните отношения – чрез поправка на вписването в тр.книжка или в другите документи. Този иск е конститутивен, защото с него се цели да се предизвика правна промяна. Този иск се предявява от уволнения Р/С. Той е ищец по него и активно легитимиран в процеса. Искът е насочен срещу РД, който е извършил прекратяването на ТПО.
Тежестта на доказване лежи върху РД, защото негово е задължението за точното вписване в трудовата книжка и в другите документи на основанието за уволнение. Решението, с което се уважава този иск, със СПН постановява промяната: то предписва вписването на новото точно и правилно основание за уволнение. Решението, с което искът се отхвърля, има декларативно значение: то потвърждава правилността и точността на вписаното основание за прекратяване на ТПО в трудовата книжка.
В съдебната практика се приема и провежда на общо основание обективното съединяване на иска за:
1) признаване на уволнението за незаконно; и
2) неговата отмяна (чл.344, ал.1, т.1 – признав.увол.за незаконно и отмяна); или още по-често с
3) иска за възстановяване на предишната работа (чл.344, а.1, т.2); и
4) иск за обезщетение (по чл.344, ал.1, т.3).
От процесуална гледна точка сме изправени пред евентуално съединяване на исковете по чл.103, ал.1 ГПК. Обективното съединяване на исковете тук е евентуално, защото искът за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна или искът за възстановяване на предишната работа има спрямо иска за обезщетение положението на главен иск. От неговия изход се обуславя и решението по евентуалния иск – за обезщетението.
Отмененото незаконно уволнение при уважаване на искове по чл.344, ал.1, т.1 и 2 (признаване уволн.за незаконно и неговата отмяна, и възстановяване…) , както и промененото основание за уволнение при уважаване на иска по чл.344, ал.1, т.4 (поправка на основанието за уволнение) трябва да бъде вписано в трудовата книжка, за да може Р/С постоянно и без затруднения да се ползва от него. Вписването се извършва от РД. Ако той откаже да впише настъпилата промяна, вписването се извършва по искане на Р/С от ИТ по седалището на РД, в чието предприятие е работил по ТПО съответният Р/С – чл.346, ал.2.
62
ТРУДОВА КНИЖКА, ТРУДОВ СТАЖ

Трудова книжка :
ТК е важен документ, който удостоверява данни, свързани с трудовата дейност на Р/С по ТПО. Правната уредба на ТК се съдържа в КТ (чл.347-350), в издадената от МС за нейното прилагане на основание чл.356 Наредба за ТК и трудовия стаж от 1993г.
Същността на ТК е определена в легалната дефиниция на ТК, която се съдържа в чл.347 : “ТК е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на Р/С”. От тази дефиниция се извличат основните правни белези на ТК:
а) Тя е преди всичко официален документ. Като “документ” тя съдържа изразено в писмени знаци изявление на своя издател. Те определят нейното съдържание. Като официален документ тя се издава от изрично овластено за това от закона лице. То може да бъде РД или ИТ.
б) ТК е официален удостоверителен документ. Тя е от категорията на свидетелстващите официални документи, които удостоверяват съществуването на определени ЮФ – възникването, съществуването и прекратяването на ИТПО.
в) Като официален удостоверителен документ ТК има материална доказателствена сила. Тя е “доказателство” за изявленията, които се съдържат в нея. Както всеки официален документ и ТК установява авторството на издаването му – от съответния РД или държавен орган (инспекцията по труда), а като свидетелстващ официален документ – удостоверените в него факти се смятат за верни, отговарящи на действителното фактическо положение, което удостоверяват.
г) Тя удостоверява факти, “свързани с трудовата дейност на Р/С”.
Доказателствената сила на ТК като официален документ за удостоверяваните в нея факти обвързва съдилищата, другите държавни органи и длъжностни лица да зачитат и приемат за верни удостоверените в ТК факти. ТК се издава от:
а) РД, когато Р/С постъпва за първи път на работа (чл.348, ал.2). постъпването за първи път на работа означава, че лицето за първи път установява ТПО. ТК се издава от РД в 5-дневен срок от началото на изпълнението на ТПО. Това е негово задължение като страна по ТПО. Неизпълнението на това задължение от РД е административно правонарушение за неспазване на трудовото законодателство по чл.414, ал.1 КТ. Издаването на ТК означава попълване на данните в нея.
б) Съответната ИТ в случаите, когато първоначално издадената ТК е изгубена (чл.350, ал.2 и 3). “Изгубването” на ТК включва освен нейното изгубване в същинския смисъл на това понятие още и нейното унищожаване при обществени или природни бедствия, открадването й и т.н. Меродавен е следователно фактът, че ТК вече я няма и не съществува. Законът различава изгубване на ТК по вина на РД (чл.350, ал.2) и по вина на Р/С (чл.350, ал.3).
В тези случаи ТК се издава от ИТ по местоживеене на Р/С, чиято ТК е изгубена. Тя се издава, след като бъдат представени удостоверения за данните, свързани с ТК, които удостоверяват миналата трудова дейност на Р/С при други РД, за да бъдат отразени в новоиздадената ТК. Новата ТК се издава в 1-месечен срок от поискването.
Съхраняване на ТД – съгласно чл.348, ал.3, ТК се съхранява от Р/С. Той е длъжен да я представи на РД при учредяване на ТПО, който вписва в нея данните по новоучреденото ТПО и я връща на Р/С. При поискване от РД той е длъжен да му я представи за вписване в нея на новите обстоятелства от трудовата му дейност. Съдържание на ТК – съдържа точно определени данни, изчерпателно изброени в чл.349, ал.1, т.1-11. Според съдържанието им данните в ТК могат да бъдат разделени на две групи:
а) Данни, свързани с личността на Р/С като ФЛ (чл.349, ал.1, т.1-4) – име, дата и място на раждане, домашен адрес, ЕГН, специалност, професия, образование и др.
б) Данни, които характеризират Р/С като страна по конкретното ТПО (чл.349, ал.1, т.5-11) – това са данните относно организационното звено, в което работи, уговореното трудово възнаграждение, датата на постъпване на работа, датата и основанието за ПТД и т.н.
Уговореното ТВ е това, което страните са уговорили при сключването на трудовия договор по чл.66, ал.1 или в споразумението по чл.107 – при ТПО, възникнало от избор или конкурс. То включва преди всичко основното трудово възнаграждение.
Датата на постъпване на работа е датата, на която започва изпълнението на ТПО.
Основанието за прекратяване на ТПО означава да се посочи членът, алинеята, точката и буквата от КТ, където е формулирано съответното основание, на което се прекратява ТПО. Времето, което се признава за трудов стаж, е времето, през което Р/С е работил по ТПО, както и времето, през което той не е работил, но се признава за трудов стаж (чл.352) и времето, през което не е съществувало ТПО, но се признава за трудов стаж (чл.354). В ТК се вписва и времето, което, макар че ТПО е съществувало, не се признава за трудов стаж – неплатен отпуск по чл.160, ал.2 КТ.
Вписват се и обезщетения, които се изплащат при прекратяване на ТПО: за неспазено предизвестие (чл.220); за прекратяване на ТПО без предизвестие (чл.221); при уволнение на някои други основания (чл.222 КТ); за неизползван платен годишен отпуск (чл.224). ТК се вписват и запорните съобщения по чл.395, ал.4 ГПК за вземания на държавата, стопанските и други организации и за издръжка.
Вписванията в ТК се извършват от РД или от оправомощено от него лице. Те трябва точно, пълно и вярно да отразяват данните. Тези вписвания трябва да бъдат извършвани в най-скоро време след като фактите, които отразяват са настъпили. Задължение на РД е да вписва в ТК и настъпилите впоследствие промени в данните, които подлежат на вписване – например промените в професията и образованието, в заеманата длъжност на Р/С, в организационното звено, в което работи и т.н.

ТРУДОВ СТАЖ :
Правната уредба на ТС се съдържа в:
• КТ (чл.351-356);
• Наредба за ТК и ТС от 1993г. и др.
Понятието за ТС е легално определено в чл.351: “ТС по смисъла на този кодекс е времето, през което Р/С е работил по ТПО, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител”. От тази легална дефиниция се извличат и основните елементи на ТС:
а) ТС е поначало физическо време, в което протича животът на човека. Това определя и неговото измерване с единици за измерване на времето – дни, месеци, години.
б) ТС е част от физическото време. Това е онази част от него, през която е съществувало ТПО.
в) Необходимо е през времето на съществуване на ТПО Р/С да е работил по него.
Посочените три признака трябва да съществуват кумулативно, за да е налице ТС.
По правната си природа ТС е юридически факт. Той е от категорията на юридическите действия, защото неговото съдържание е време, наситено с труд – с изпълнение на трудови задължения и упражняване на трудови права. ТС има и някои особености като юридически факт. Той не е еднократен юридически акт, а се състои от повтарящи се, наслагващи се и протичащи във времето многократни юридически действия. ТС е от категорията на правопораждащите юридически действия.
ТС показва известна близост с работното време, тъй като и ТС, и работното време са все време, през което ТПО е съществувало. Но те се и различават съществено. Работното време е време, през което Р/С непосредствено и пряко изпълнява трудовите си задължения в рамките на едно календарно денонощие или седмица, измерено в часове, а ТС изразява това по-обобщено, като време, през което Р/С е работил по ТПО (чл.351). Затова и ТС се измерва в по-различни мерни единици – дни, месеци, години.
Отклонения на ТС от ТПО – те са в три различни посоки:
а) за ТС се признава и време, през което не е съществувало ТПО;
б) за ТС се признава и време, през което е съществувало ТПО, но Р/С не е работил по него;
в) за ТС не се признава време, през което ТПО е съществувало и Р/С е работил по него.
За ТС се признава време, през което не е съществувало ТПО – чл.354. Случаите, в които е допустимо това отклонение, са изчерпателно изброени в чл.354, те представляват юридически фикции, при които определени правни състояния на Р/С са приравнени към съществуването и изпълнението на ТПО, по което Р/С е работил. Тези случаи са:
а) Когато Р/С е бил уволнен и уволнението е признато за незаконно – за времето, през което е останал без работа поради това уволнение – от датата на уволнението до признаване на уволнението за незаконно (чл.354, т.1);
б) Уволнението, извършено поради задържане от властите в рамките на предварителното или съдебното наказателно производство, което е било прекратено или лицето е било оправдано (чл.354, т.2);
в) Време, през което неоснователно лицето е изтърпявало наказание ЛС, което впоследствие е признато по ред, предвиден в НПК, за неоснователно наложено (чл.354, т.3);
г) Когато ТПО на трудоустроен Р/С е било прекратено, т.к. РД не му е предоставил подходяща работа съобразно предписанията на здравните органи (чл.354, т.4 КТ). За ТС се признава времето, през което поради посочената причина ТПО с Р/С не е било създадено и той е бил без работа;
д) Когато ТПО не е било създадено с Р/С, защото РД е задържал незаконно тр.книжка (чл.354, т.5). За ТС се признава цялото време, през което Р/С е бил без работа по ТПО поради тази причина;
е) Когато майката/осиновителката или бащата/осиновителят се грижи за отглеждане на малко дете до навършване на 3-годишна възраст (чл.354, т.6);
ж) Време, през което Р/С е бил без работа поради уволнението му не по негова вина и е получавал обезщетение за безработица или е бил включен в курсове за преквалификация (чл.354, т.7).
Време, през което ТПО е съществувало, но Р/С не е работил по него (чл.352). Тези случаи могат да бъдат разделени на 3 групи:
а) Първата включва случаи, когато Р/С ползва други свои права, предоставени му от закона, които са несъвместими с изпълнението на работата му по ТПО и той е освободен от това задължение. Например: Р/С ползва празнични и почивни дни, платени и неплатени отпуски, които се признават за ТС и т.н. (чл.352, т.1-6);
б) Втората група случаи са, когато Р/С е бил възпрепятстван от независещи от него причини да работи по ТПО: когато неправилно не е бил допуснат на работа, когато е бил неправилно временно отстранен от работа на основания, съществуващи в отмененото законодателство и т.н. (чл.352, т.6-8);
в) Третата група от случаи са установени от МС (чл.359, т.9).
За ТС не се признава време, през което ТПО е съществувало и Р/С е работил по него. Тук е налице изрична правна дисквалификация на времето на работа по ТПО като ТС. Случаите са два:
а) Единият се извлича по аргумент за противното от чл.353: когато ТПО бъде признато за недействително и при учредяването му Р/С е действал недобросъвестно. Това отклонение има санкционен характер и цели да санкционира недобросъвестното поведение на Р/С. Заличаването на характера на ТС на времето, през което лицето е работило по това обявено за недействително ТПО, се извършва въз основа на съдебното решение, с което е провъзгласена недействителността на ТПО и е призната недобросъвестността на Р/С при учредяването му (чл.74 КТ);
б) Другият случай е, когато Р/С работи по ТПО в изпълнение на наложеното му наказание “поправителен труд без ЛС” по чл.37, ал.1, т.2 НК. Съгласно чл.43, ал.3 НК времето, през което се изтърпява това наказание, не се признава за ТС.
Установяване и изчисляване на ТС – установяването на ТС означава определяне на неговото полагане, продължителност и удостоверяването му по определен ред. ТС се установява по два начина:
а) Чрез вписването и удостоверяването му от РД – в тр.книжка на Р/С и чрез удостоверение – образец УП-30;
б) От съда по съдебен ред.
Нормално и най-често ТС се установява чрез вписването му от РД в ТК ! Извършва се на основание чл.349,ал.1,т.9 и е задължение на РД. То обхваща вписване на продължителността на времето, което се признава за ТС, заеманата длъжност и организационното звено, в което работи Р/С, дата на постъпване на работа, уговореното ТВ, дата и основание за прекратяване на ТПО. Удостоверяването на ТС може да стане и чрез нарочно удостоверение – УП-30, което се издава от РД, когато ТС на Р/С не е вписан в ТК, непълно са изразени данните за неговата продължителност или други негови елементи. То се издава от РД по искане на Р/С въз основа на първична финансово-счетоводна документация: РПВ, по които е изплащано трудовото възнаграждение, списъци, партидни книги и др.
Съдебният ред е редът е редът на установителното съдебно исково производство. То има своето основание в чл.97, ал.3, изр.2 ГПК: установяване на съществуването на факт с правно значение. Прибягването до този ред е допустимо, ако се представи на съда удостоверение от РД, че книжата, ведомостите и документите са загубени или унищожени – при пожар, наводнение или друго природно бедствие. По процесуалното си естество искът е положителен установителен иск за факт с правно значение за случай, изрично предвиден в закона. Искът се предявява от заинтересувания Р/С пред РС по местожителството на ищеца. В исковата молба се посочва претендираният като ТС период от време от ищеца при посочения от него РД. За допустимостта на иска е необходимо да са налице и писмени доказателства – например заповеди за назначение, уволнение, командировки и др.
Решението на съда, когато уважава исковата молба, се ползва със СПН и установява ТС, т.е. времето, през което лицето е работило по ТПО при съответния РД, както и длъжността, която е изпълнявало при него.
Изчисляването на ТС означава да се определи неговата продължителност в установени от закона мерни единици. За ТС те са: дни, месеци, години (чл.355). Особености:
а) За 1 ден ТС се признава времето, през което Р/С е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко ТПО. Законоустановено е работното време, което е нормално установено по чл.136 – от 8 часа, т.е. най-малко 4 часа, а когато е от 7 часа – 3,5 часа и т.н.;
б) За 1 месец ТС се признава месецът, през който са изработени най-малко 21 работни дни при 5-дневна работна седмица;
в) За една година ТС се признават 12 месеца ТС.
63
ИНДИВИДУАЛНИ ТРУДОВИ СПОРОВЕ – понятие, правна х-ка, видове

Правна уредба. Тя се съдържа в глава XVIII от КТ (чл.357-362). Тя е изцяло законова уредба. За нейното прилагане не се предвиждат и няма издадени подзаконови нормативни актове. Понятие за индивидуални трудови спорове (ИТС) – то се извежда от чл.357. То се характеризира със своите страни и предмет.
а) Страни – ИТС са спорове между отделния Р/С и РД като страни по ИТПО.
б) Предмет на спора – това са спорове относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на ТПО.
Тези спорове обхващат цялото динамично развитие на ИТПО, като се започне от неговото начало – възникването му, мине се през неговото съществуване и изпълнението на задълженията и упражняване на правата по него и се стигне до неговия край – прекратяването му.
Основната характеристика на трудовите спорове по чл.357 е, че те са спорове за субективни права и задължения по ТПО. Те са правни спорове, т.е. спорове относно субективни П и З, предвидени в разпоредби на действащото трудово право. Това са спорове за нарушени или за застрашени от нарушаване субективни права и за неизпълнени трудови задължения. Към тези спорове следва да се отнесат и споровете по изпълнението на КТД. Това са спорове за субективни трудови права, които се предвиждат КТД и се отнасят за съответните Р/С. Идеята е: т.к. КТД създават субективни права за Р/С, към които се прилагат, тяхното нарушаване и неизпълнение се защитава по общия ред, по който се защитават и техните субективни права.
Трудовите спорове са граждански дела по смисъла на чл.6, ал.1 ГПК, защото ТПО, от които произхождат, се регулират с метода на равнопоставяне на техните субекти. Не са трудови споровете по чл.357 КТ, а са граждански спорове тези за прекратяване на договорите за управление на ТДруж., защото тези договори са гражданскоправни по своя характер.

РАЗГРАНИЧЕНИЕ на индивидуалните тр.спорове от колективните тр.спорове :
КТСпорове са уредени в ЗУКТС. ИТСпорове се различават съществено от тях по няколко линии:
• По спорещите страни – при ИТС това са отделният Р/С и РД, с когото той е в ТПО, а при колективните – това са група Р/С, които най-често са представлявани от синдикална организация, но могат да бъдат представлявани и от избрани от тях Р/С, и отделен РД или работодателска организация. Важно е, че едната страна при КТС е колективно образувание и това придава колективен характер на спора.
• По спорното право – при ИТС то е субективното право на отделния Р/С, а при колективните най-често става въпрос за спорове за бъдещи права в рамките на колективното преговаряне или извън него. От друга страна, при ИТС в основата на спора е личният интерес на отделния Р/С, а при КТС – колективните, общите права и интереси.
• Ред на решаването им – при ИТС това е съдебното исково производство, а при колективните – това са непосредствените преговори, доброволният арбитраж и като крайно средство – стачката.
РАЗГРАНИЧАВАНЕ НА ИТС ОТ НЕИСКОВИТЕ ИТСпорове :
ИТС са спорове за субективни трудови права. А при неискови (неправни) ИТС спорът не е за съществуващо субективно право, а за бъдещо право, за неговото бъдещо установяване. И страните спорят не какво е правото, както е при индивидуалните правни трудови спорове, а какво да бъде правото, защото то още не съществува. Те се уреждат чрез преговори между страните и завършват със споразумение между тях. Ако страните не могат да се споразумеят, ТПО не възниква.
Видове трудови спорове :
Правните ИТС могат да бъдат класифицирани според техния предмет на трудови спорове за трудово възнаграждение, отпуск, уволнение и др., т.е. в зависимост от естеството на спорното право.
64
Ред за разглеждане на ИТСпорове

Основната промяна в правната уредба на ИТС, извършена с измененията на КТ през 1992г., се свежда до оправосъдяването на тяхното разглеждане. Тя се изразява в две основни насоки:
а) В тяхната подведомственост. Трудовите спорове, като граждански дела, са отнесени за разглеждане в компетентността на съдилищата (чл.360, ал.1). съдилищата, на които са подведомствени тези дела, са общите граждански съдилища в страната.
б) Тр.спорове се разглеждат по реда н ГПК, доколкото в КТ не е предвидено друго (чл.360, ал.1, изр.2).
Важна новост, въведена с измененията на КТ от 2001г., е отнасянето на една значителна част от делата за разглеждане по правилата на “бързото производство”, установени в ГПК. Това производство предвижда съкратени процесуални срокове, което дава възможност за ускорено разглеждане на граждански дела. По този ред се разглеждат следните групи трудови спорове:
а) Исковете по чл.344, ал.1, т.1, 2 и 3 КТ (чл.126а, ал.1, б.”м” ГПК). Това са трите основни иска за защита срещу незаконно уволнение: за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, възстановяване на предишната работа и обезщетение за времето, през което лицето е останало без работа поради уволнението.
б) Искове за парични вземания по ТПО (чл.126а, ал.1, б.”н” ГПК). Това са исковете за основно и допълнителни ТВ, за обезщетения по ТПО по глава X, раздел III КТ, за имуществената отговорност на работодателя по чл.200-202, за имуществената отговорност на Р/С по чл.203-212 и др.
Бързото производство по ГПК може да се провежда само по искане на ищеца, когато прецени това за подходящо. То се прилага само за първоинстанционното и въззивното производство, а не и за касационното производство.
Изключване на някои тр.спорове от подведомствеността на съдилищата (чл.360, ал.2). От подведомствеността на съдилищата са изключени споровете относно освобождаването на някои категории Р/С. Понятието “освобождаване” означава прекратяване на ТПО. Кръгът от Р/С, чиито спорове относно освобождаването са изключени от подведомствеността на съдилищата са изчерпателно изброени в чл.360, ал.2 :
а) Изборни служители в органите на изпълнителната власт – например: председателят, заместник-председателя и членовете на МС, кметове и др.
б) Изборните служители в обществените организации, политическите партии и движения са платените ръководни служители в тях.
в) Служителите по чл.28, ал.2 ЗАдминистрацията – това са членовете на политическите кабинети на министър-председателя, министрите (пр. началника на кабинета, парламентарният секретар) и др.
Като изключва от съдебния контрол разглеждането на споровете относно освобождаването на посочените служители, КТ не предвижда друг ред за тяхното разглеждане. Такъв ред за изборните служители в обществените организации, политическите партии и движения могат да предвиждат техните устави, но това не правен ред за разглеждане на правни спорове, а част от вътрешния организационен живот на тези обществени и политически образувания.
ОСОБЕНОСТИ В ПОДСЪДНОСТТА НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ (чл.361 и 362) :
Като следва поначало общите правила на чл.80-81 ГПК за родовата и местната подсъдност на гражданските спорове, чл.361-362 въвежда и някои особености, които засягат само местната подсъдност. Те са две:
а) Местна подсъдност на тр.спорове с чуждестранни лица (чл.361). Това са споровете между Р/С – чужди граждани и РД – чуждестранни лица или смесени, без да определя техния дял на участие, които имат седалище в РД и когато работата се извършва в страната. В тези случаи местната подсъдност по трудовите спорове може да се уговаря между страните. Ако те не определят компетентния местен съд, тогава местно компетентен ще бъде българският съд според седалището на РД. Само че в случаите, когато страните изрично не уговорят в трудовия договор местната подсъдност на трудовите спорове между тях, съгласно общото правило на чл.361 КТ те ще се разглеждат от българския съд.
б) Местна подсъдност на тр.спорове между Р/С – български граждани, работещи в чужбина, и български РД в чужбина (чл.362 КТ). Когато Р/С е ищец, трудовият спор е местно подсъден на СГС. А когато Р/С е ответник, спорът е местно подсъден на надлежния съд по неговото местожителство в страната.
ДАВНОСТ за предявяване на исковете по тр.спорове :
Правната й уредба се съдържа в чл.358. Общата уредба на давността по чл.110-120 ЗЗД се прилага субсидиарно и за сроковете по чл.358. Съдът не следи служебно за спазването на тези срокове, а се произнася по тях само при възражение на страните. При възражение за изтекла давност съдът отхвърля иска по същество като неоснователен, а не прекратява делото поради недопустимост на иска. Чл.358, ал.1 установява специална уредба на давността на тр.спорове. Тя съдържа особености в 3 насоки:
1) С оглед на продължителността. По правило тя е по-кратка от давността за граждански вземания по ЗЗД, за да се стимулират страните по-бързо да уреждат вземанията и правата си по ТПО. Сроковете са разпределени според предмета на спора в три групи и диференцирани:
а) по спорове за ограничена имуществена отговорност на Р/С и за отмяна на дисципл. наказание “забележка” – 1 месец;
б) по спорове за отмяна на дисципл.наказание “предупреждение за уволнение”, изменение на мястото и характера на работата и за прекратяване на ТПО – 2 месеца;
в) за всичко останали трудови спорове – 3 години.
2) Давностните срокове започват да текат от деня, в който на Р/С е връчена съответната заповед за основанието и размера на отговорността на Р/С, а при исковете за прекратяване на ТПО – от деня на неговото прекратяване. Що се отнася до другите искове – давностният срок започва да тече от деня, в който правото – предмет на иска, е станало изискуемо.
3) Давностните срокове по тр.спорове не се смята за пропуснати, ако в рамките на срока ищецът е подал исковата си молба до некомпетентен орган (чл.358, ал.3). В този случай некомпетентният орган, до който неправилно е била отправена молбата, е длъжен да я препрати служебно до съда.
Важна особеност на трудовото правосъдие е безплатността на производството). Чл.359 КТ разширява безплатността, като предвижда, че производството по трудови дела е безплатно за Р/С не само когато са ищци, но и когато участват като ответници. Безплатността на производството означава освобождаване на Р/С от всички държавни такси и разноски за съдебното производство, независимо дали е ищец или ответник, дали е искът е уважен или отхвърлен! Когато искът на Р/С бъде уважен, разноските са за сметка на РД-ответник. За сметка на РД са и разноските, когато предявеният от него иск срещу Р/С бъде отхвърлен. Когато искът на Р/С бъде отхвърлен, таксите и разноските по производството се понасят от държавния бюджет. ОБАЧЕ – Р/С обаче не е освободен от отговорността за разноските, направени от насрещната страна по делото, когато тя е спечелила делото и е била представлявана от адвокат, юрисконсулт и др. Р/С дължи на общо основание заплащането на тези разноски на РД, защото това са разходи, направени от другата страна, които не са към съда, и Р/С, който е загубил делото, дължи тези разходи на РД.
Ускоряване разглеждането на тр.спорове за незаконно уволнение – съгласно чл.344, ал.4 трудовите спорове за незаконно уволнение се разглеждат от РС:
• в 3-месечен срок от постъпването на исковата молба в съда; и
• в 1-месечен срок от постъпването на жалбата.
Под “разглеждане на делото” в 3-месечен срок следва да се разбира не само изясняване на делото от фактическа и правна страна, но и постановяване на решението по него и обявяването му от съда заедно с мотивите към него.
65
Колективно ТПО – понятие, правна х-ка, съдържание, субекти

Колективното ТПО (КТПО) изразява и защитава колективния интерес. Колективен е интересът от наемния труд, който засяга големи групи или всички Р/С от съответното предприятие, бранш, отрасъл, професия или от цялата страна и визира общи за тях въпроси, които произтичат от полагането на наемния труд. Той се отнася преди всичко до условията, при които се полага трудът и обхваща такива основни и общи за наемните Р/С благоприятни правни последици от работата им по ТПО, като: безопасни и здравословни условия на труда, продължителност на работното време, почивки, отпуски, трудово възнаграждение и т.н. Това са социално-икономическите интереси на Р/С от полагането на наемния труд по ТПО.
Колективният интерес на Р/С се изразява и защитава от синдикалните организации или непосредствено от общностите на Р/С: общите събрания на Р/С и групи от Р/С.
Но общи интереси имат и РД-те. Общите интереси на РД-те са от използването на наемния труд. Това са техните общи интереси от ефективното използване на наемната работна сила за осъществяване на предмета на дейност на съответното предприятие или организация, от нейното разумно и целесъобразно организиране и т.н. Колективните интереси на РД-те се изразяват и защитават от техните работодателски организации или от група РД-и, които имат общи интереси.
Субекти на КТПО са синдикалните и работодателските организации, ОС на Р/С в предприятието, група Р/С и работодатели.
КТПО, в зависимост от вида им възникват:
1) от колективното договаряне и сключения КТД;
2) от принадлежността на Р/С към ОС, което осъществява защитата на техните общи интереси пред РД и държавните органи;
3) от провеждането на предвиденото в закона сътрудничество и консултации при регулирането на ТПО и т.н.
КТПО се реализират като производства. Те са поредица от последователни правни действия, които се осъществяват:
• консултации и сътрудничество;
• преговаряне за уреждане на спорни въпроси;
• защита на общи интереси, участие в обсъждането и решаването на въпроси от управление на предприятието и т.н. Това са все трайни и продължаващи отношения.
Общото в съдържанието на различните видове КТПО се изразява в:
а) От една страна, всички те уреждат въпроси, които се отнасят до условията на труда и произтичащите от тях трудови П и З на всички или на групи Р/С и отделен РД или РД-и.
б) От друга страна, КТПО имат за основно предназначение да защитят ИТПО и Р/С по тях. Това е правна “самозащита” на ТПО.
Основни задължения на Р/С и на синдикалните организации по КТПО са:
1. При възникване на КТСпорове да прибягват първо до способите за доброволното им уреждане и да използват правото на стачка само като крайно средство при условията и по реда за неговото упражняване, предвидени в закона (чл.11-19 ЗУКТС);
2. Да се придържат към взаимно уговорените и приети задължения по КТД за спазване на задължението за мирно уреждане на възникналите спорове при сключените КТД и т.н.
Основни задължения на РД-те и техните организации по КТПО са:
1. Да водят колективни преговори със синдикалните организации, когато им предложат и поискат това;
2. Да им предоставят дължимата необходима информация при колективното преговарян;
3. Да спазват забраната за локаут, да създават условия и да оказват съдействие на синдикалните организации за осъществяване на своята дейност в предприятието и т.н.
66
Правен режим на СДРУЖАВАНЕ на Р/С

Общо събрание на Р/С :
Правното положение на ОС е уредено в чл.6-6а КТ. То е орган на трудовия колектив на предприятието. ОС се състои от всички Р/С в едно предприятие. В него не се включват лицата по договори за изработка и други граждански договори, защото те не са негови Р/С по смисъла на КТ. Без значение за включване в състава на ОС е служебното положение на Р/С и характера на изпълняваната от него трудова функция. Няма значение и синдикалната принадлежност на Р/С – в него участват както членуващите в синдикални организации, така и тези, които не членуват в синдикални организации.
ОС действа в пленарен състав, когато в него непосредствено участват всички Р/С. В този състав то действа най-често, когато това е практически възможно, т.е. когато е възможно едновременното събиране на всички Р/С: броят на заетите Р/С в предприятието не е много голям, работят на едно място, работното им време съвпада и т.н. То е израз на пряката демокрация в ТПО. Когато обаче броят на Р/С е голям, работят в териториално отдалечени негови поделения, цехове и др., което прави практически невъзможно или трудно едновременното им събиране, вместо ОС може да действа събрание на пълномощниците /СП/. То може да се създава и всякога, когато Р/С решат, че това е практически целесъобразно. То се състои от делегати – пълномощници, избрани от всички Р/С по бригади, цехове и т.н. Законът не определя нормата на представителството. Не е определен и начинът на избиране и мандатът на пълномощниците.
Поставя се въпросът: Не дублира ли ОС синдикалните организации в предприятието? Такава опасност не съществува. Към ОС Р/С имат възможност да прибягнат, когато в предприятието няма изобщо синдикална организация, когато в него съществуват една или повече синдикални организации, в които членуват незначителен брой Р/С, или когато при съществуващата синдикална обстановка в предприятието общите интереси на Р/С остават без необходимата защита. Редът за работа на ОС не е уреден в закона. Но законът предвижда той да бъде определен от самото ОС.
СВИКВАНЕ ОС на Р/С – се свиква по инициатива на:
a. РД
b. ръководството на синдикалната организация, и
c. 1/10 от Р/С, съответно от пълномощниците в СП.
“РД”, за който тук става дума, е РД в съответното предприятие. Това е неговият представител в лицето на съответния директор, управител и т.н.
ОС на Р/С може да бъде открито, да започне своята работа и да приеме валидни решения, ако на него присъстват определен брой Р/С, т.е. когато има кворум. Той е определен в закона (чл.6а, ал.2 КТ): повече от половината от всички Р/С.
РЕШЕНИЯ на ОС – приема своите решения с определено мнозинство. Правилото е: ОС приема решения си с обикновено мнозинство от присъстващите. Това правило се прилага, “доколкото не е предвидено друго”(чл.6а, ал.4 КТ). С обикновеното мнозинство, така както то е определено в чл.6а, ал.3, се приемат решенията на ОС относно начина за използване на средствата за социално-битовото и културно обслужване на Р/С и др.
Основни функции на ОС :
а) Избор на представители на Р/С.
б) Приемане на решения по въпроси от общ интерес за Р/С:
• приемане на проект за КТД, предложен от една или повече синдикални организации, когато синдикалните организации в предприятието не са постигнали съгласие за общ проект;
• определяне начина за използване на средствата за социално-битово и културно обслужване на Р/С в предприятието;
• използване на социалните фондове и формите за социално обслужване на Р/С и от семействата на Р/С;
• приемане на решение относно възможността за ползване на социалните фондове и формите на социално-битово и културно обслужване на предприятието и от пенсионери, които са работили преди пенсионирането им при същия РД.
ПРЕДСТАВИТЕЛИ на Р/С (чл.7, ал.2 КТ) – те се избират от ОС на Р/С с мнозинство повече от 2/3 от неговите членове. Избирателното тяло, което ги излъчва, е възможно най-широкото: всички Р/С, а не присъстващите повече от половината Р/С, от което се изчислява мнозинството, с което поначало се приемат решенията на ОС. Броят на представителите на Р/С не е фиксиран в закона. Той се определя от ОС в зависимост от числения състав на ОС, обстановката в предприятието и т.н. Функции на представителите на Р/С: да представляват общите интереси на Р/С по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред РД и пред ДО. “Представителството на интересите” се изразява в поставяне на определени искания на Р/С по въпроси на трудовите и осигурителните отношения, тяхното обосноваване, изразяване на становище по тях и настояване за тяхното удовлетворяване. Измененията в КТ от 2001г. предвидиха в редица конкретни случаи задължително уведомяване, консултиране или съгласуване с представителите на Р/С при решаване на въпроси на трудовите и осигурителните отношения. Например: чл.136, ал.1 предвижда, че РД въвежда удължено работно време след предварителни консултации с представителите на Р/С.
УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИЕТО на предприятието от Р/С – чл.7,ал.1 – Р/С участват чрез свой представител в обсъждането и решаването на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените в закона случаи. Приложното поле на това участие е управлението на предприятието. То включва организиране и насочване на дейност на предприятието: на труда на Р/С, които е наело, на осъществяването на неговия предмет на дейност, на използването и разпореждането с неговото имущество и т.н. Осъществява се чрез волеизявления на неговите органи – актове, разпореждания, решения. Представители за участие – Р/С участват в управлението на предприятието със свой представител. Следва да се приеме, че този представител на Р/С се определя от ОС по чл.7,ал.2, т.е. избира се с мнозинство повече от 2/3 от членовете на ОС. В зависимост от естеството на въпросите, това могат да бъдат един или повече представители. Формите за участие са две:
1) Участие в обсъждането има консултативен характер. То се свежда до даване на мнение, изразяване на становище, което допринася за по-пълното и задълбочено изясняване на въпроса и приемане на по-правилно решение по него. Но то не е задължително за органа, който приема решението. Окончателното приемане на решение си остава в компетентността на съответния орган. Само че преди неговото приемане този орган е длъжен да вземе мнението на представител на Р/С;
2) Участие в решаването означава участие в приемането на решения по въпросите на управлението на предприятието, изразяване на воля за или против това решение.
Най-важните случаи на участие в управлението чрез участие в обсъждането са:
 Участие при обсъждането на решения по трудови и социални въпроси на търговското ООД. ОС на съдружниците, като орган за управление на търговското ООД, взема решения по трудови и социални въпроси след изслушване на представителя на персонала. Изслушването на представителя тук е задължително, т.к. решение по тези въпроси без предварително изслушване е недействително;
 Участие на представители на Р/С със съвещателен глас в ОС на съдружниците на търговските ООД. Право на такова участие с представители е предоставено в ООД – с повече от 50 наемни Р/С. “Участието тук се изразява в присъствие на събранието на съдружниците, във вземане на становище и изразяване на мнение и позиция по обсъжданите въпроси,, но не и в гласуването при приемането на решения.

СИНДИКАЛНО СДРУЖАВАНЕ на Р/С :
Правото на синдикално сдружаване на Р/С е проява на общото и основно право на сдружаване на гражданите, закрепено в чл.12 КРБ. Общото право на сдружаване на гражданите се състои в предоставената им и гарантирана от КРБ възможност да се обединяват и създават организации за изразяване, отстояване и защита на техни общи интереси. Синдикалното сдружаване е едно от големите постижения на човешката цивилизация. Израз е на осъзнатия стремеж на наемните Р/С да се сдружават, за да обединят своите сили в борбата им за извоюване на социални права.
Признаването на правото на синдикално сдружаване в Европа датира от средата на 19 век. Първите синдикални организации в РБ възникват в края на 19 век: на печатарите – 1891г., на текстилните работници – 1896г. и т.н. Правото на синдикално сдружаване се ползва с широко международно признание – чл.23, ал.4 от ВДПЧовека от 1948г.; чл.8 от Международния пакт за икономически, социални и културни права и др.
Правото на синдикално сдружаване по вътрешното българско право е уредено в:
 КРБ – чл.12, 44, 49, ал.1;
 КТ – чл.4, 33, 37, 42, 45, 46 и 49.
Субекти на синдикално сдружаване. По изричния текст на чл.49, ал.1 КРБ и чл.4, ал.1 КТ това право е предоставено на Р/С, т.е. на лицата, които работят по ТПО. Съдържание на правото на синдикално сдружаване :
а) Свободно и по избор образуване на синдикални организации. Това значи право на съответните лица да създават синдикални организации, когато те решат това. Този елемент е юридическата основа на синдикалния плурализъм, т.е. на съществуването на повече от една синдикална организация.
б) Да не изискват от никого предварително разрешение за образуването на замисляната и избрана от тях синдикална организация. Това значи, че те не са длъжни да искат разрешение за това от който и да е държавен – административен, съдебен и др. под. орган, от обществен орган, включително и от органи на съществуващи към този момент синдикални организации.
в) Доброволно встъпване и излизане от синдикалната организация. То се отнася до случаи, когато синдикалната организация е вече образувана и Р/С я преднамира.
г) Единственото ограничение на субектите на това право е да се съобразяват с устава на съответната синдикална организация. Това се отнася както до реда на встъпване в нея, така и за поведението, към което трябва да се придържат, докато членуват в съответната синдикална организация.
Правото на синдикално сдружаване се упражнява чрез образуване на синдикални организации или встъпване в тях. “Образуването” е първоначалното създаване на синдикални организации на Р/С. Те са нейни учредители и стават нейни членове. Втората форма е последващо встъпване във вече създадена и съществуваща синдикална организация. Общото между двете форми на упражняване на правото на синдикално сдружаване е, че и в единия, и в другия случай Р/С упражнява правото си на синдикално сдружаване. Но между тези две форми съществуват и някои различия: Първоначалното образуване може да бъде упражнявано само съвместно с други Р/С: толкова на брой, колкото е необходимо според устава за създаването на една синдикална организация.
Правото на синдикално сдружаване има определено социално и правно съдържание и предназначение :
 социално предназначение е да създаде у Р/С съзнанието за организирана сила, чрез която отстояват пред РД и държавата своите искания за подобряване на условията на труд и живот;
 правното предназначение на правото на сдружаване е в представителството на интересите на Р/С, което създадените в резултат на упражняването на правото на сдружаване синдикални организации осъществяват. Представителството на интересите се изразява в това, че синдикалната организация изразява тези интереси, прави ги достояние на РД и компетентните ДО, отстоява и защитава тяхното удовлетворяване. Тези интереси се отнасят до ТПО и ОПО и жизненото равнище.
Правото на синдикално сдружаване е субективно публично право на Р/С. То е право, защото предоставя на Р/С определено социално благо със значителна ценност: възможността да се сдружават в организации, да се отстояват и защитават своите общи социално-икономически интереси. То е субективно, защото неговото реализиране е гарантирано от държавата и от правото. А е публично, защото е насочено към държавата. Правото на синдикално сдружаване е едновременно “индивидуално” (защото е предоставено на отделния Р/С като ФЛ) и “колективно” (защото упражняването му води до създаването на и участието в колективни образувания – синдикалните организации).

ПРАВНО ПОЛОЖЕНИЕ НА СИНДИКАЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ :
Синдикалните организации като правни субекти са сдружения с нестопанска цел. Идеалната цел, за която са създадени и на която те служат, е защитата на икономическите и социалните интереси на Р/С. Синдикалните организации придобиват качеството на ЮЛ с вписването им по решение на ОС в регистъра по седалището на организацията. Вписването се извършва по реда, установен за вписване на сдружения с нестопанска цел. В регистъра се вписват: видът, наименованието, седалището, предметът на дейност на организацията, органите и лицата, които я представляват, както и промените в тези обстоятелства.
Права на синдикалните организации :
а) Участие в подготовката на вътрешните актове на предприятието (чл.37). Същността на това право е в участие в подготовката на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения и обсъждането на проектите за тях.
б) Участие в обсъждането на трудови и осигурителни въпроси (чл.42).
в) Представителство пред съда (чл.45).
Синдикалното процесуално представителство е допустимо по въпроси на ТПО и възникнали трудови спорове. Това са индивидуалните трудови спорове по чл.357, колективни трудови спорове за установяване на незаконността на стачката по чл.17 ЗУКТС и др. Синдикалното процесуално представителство се осъществява от синдикалните организации и техните поделения.
 “Синдикална организация” тук е обобщаващо понятие и е употребено в смисъл на синдикална централа – като КНСБ, КТ ”Подкрепа”;
 “Поделение” на синдикалната организация обхваща организационните образувания, които членуват в съответната синдикална централа: отраслови синдикални съюзи, отделните низови синдикални организации в предприятия и т.н.
Синдикалното процесуално представителство се извършва по искане на Р/С. Искането трябва да бъде направено пред синдикалния орган на синдикалната организация или нейно поделение, което ще го представлява. Синдикалното процесуално представителство е представителство пред съда и за съдебното разглеждане на трудовия спор. Без значение е степента на съда – районен, окръжен, апелативен, ВКС. Синдикалният процесуален представител може да извършва вместо Р/С и от негово име и да приема извършването спрямо него на процесуални действия, като уведоми съда, че е процесуален представител и участва в процеса от чуждо име.

67
ТРИСТРАННО СЪТРУДНИЧЕСТВО в регулиране на ТПО

Тристранното сътрудничество /ТС/ навлезе в нашата правна и социална действителност след демократичните промени в началото на 1990г. Действащото право съдържа значителна правна уредба на ТС. Тя е предимно законова.
Основно място заема КТ – чл.3-3е КТ. Сред източниците на правната уредба на ТС е и Закона за икономически и социален съвет от 2001г. и др. Подзаконови нормативни актове – Правилник за организацията и дейността на съветите за ТС, издаден от НСТС в изпълнение за законовата делегация по чл.3е, ал.1 КТ (2001г.) и т.н.
Същност на ТС – то е общо и съвместно участие чрез диалог, дискусии, взаимно отстъпки и компромиси на трите най-заинтересувани страни – държавата, работодателите и синдикатите, в решаването на трудовите и социални проблеми.
Провеждането на ТС е задължително. Тази идея следва от чл.3, ал.1 КТ – “Държавата осъществява регулирането … в сътрудничество и след консултации с …”. Ал.2 на чл.3 потвърждава задължителното провеждане на 3-странното сътрудничество: “ Процедурата по ал.1 задължително се осъществява при приемането на нормативните актове в областта на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и по въпросите на жизненото равнище”.
Законът не прави разлика в ранга на подготвяните проекти за НА. В чл.3 той изисква само това да са актове за регулиране на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище.
Какви са последиците за съответния подзаконов нормативен акт, ако процедурата по ал.1 не бъде спазена? Законът не предвижда изричен отговор на този въпрос. Все пак, като се имат предвид категоричните императивни разпоредби н ал.1 и 2, следва, че тяхното неспазване при приемането на съответния нормативен акт води до неговата незаконосъобразност. А законността на актовете на МС и на министрите, включително и на техните подзаконови нормативни актове подлежи на контрол от ВАС, а незаконосъобразните от тях – и на отмяна.
ПРЕДМЕТ на ТС – обхваща ТПО и ОПО и въпросите на жизненото равнище. Трудови са отношенията по предоставянето на работна сила и полагането на наемен труд по ТПО, правата, интересите и задълженията на Р/С, от една страна, и на РД-те, от друга. Това са въпроси относно заплащането на труда, работното време, почивките, отпуските и т.н. Непосредствено свързаните с тях отношения са отношенията, които произтичат от трудовите, подпомагат тяхното съществуване. Такива спрямо трудовите са отношенията по професионалната квалификация, социално-битовото обслужване и т.н. Осигурителните отношения се отнасят до категоризирането на труда при пенсиониране, кръга на осигурените лица, осигурените социални рискове и т.н. Жизненото равнище е широко понятие. С него се изразява степента на задоволяване на основните жизнени потребности на Р/С с техните трудови доходи.
СУБЕКТИ на ТС – то се осъществява между държавата, РД-те и синдикатите. От страна на държавата участват преди всичко органите на ИВл, а от страна на Р/С и на РД-те – представителните синдикални и работодателски организации. По своето съдържание ТС е участие при регулирането на:
1. Тудовите ПО;
2. Осигурителните ПО; и
3. Жизненото равнище.
ТС се състои в обсъждането на подзаконови НА от правителството и неговите членове или от местните органи на власт в рамките на тяхната компетентност, или на законопроекти по трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище преди внасянето им в НС, с участието на синдикални и работодателски организации. Това предопределя и ФОРМИ НА УЧАСТИЕ на представителните синдикални и работодателски организации в осъществяването на ТС. Те са “сътрудничество и консултации”. Това значи, че съответните нормативни актове или законопроекти се обсъждат предварително с представителните синдикални и работодателски организации.
ТС е установено като съвкупност от органи, които са свързани помежду си, действат по определен ред и дейността на които е насочена към постигането на общи цели. Органите за ТС са: НСТС, отраслови, браншови и общински съвети за ТС.
Общото в техния състав е:
а) всички те имат 3-странен състав. Те се състоят от представители на изпълнителната власт, синдикалните и работодателските организации;
б) в тях се включват синдикалните и работодателски организации, които са признати за представителни;
в) съотношението между представителите на участващите в него 3 страни е 1:1:1.
Органите за ТС се изграждат на:
а) Национално ниво. На национално равнище е учреден НСТС. Той се състои от заместник-председател на МС и още един член на правителството и от двама представители на всяка представителна и синдикална организация. Основните функции на НСТС се състоят в обсъждане на законопроекти, проекти за подзаконови нормативни актове и решения на МС. Тези обсъждания приключват с изразяване на мнение, становище и предложения за изменение и подобряване на съответните проекти – чл.3в, ал.1 КТ. На НСТС е възложено и едно важно нормотворческо правомощие: да приеме Правилник за организацията и дейността на съветите за ТС (чл.3е, ал.1 КТ). Този правилник е приет през 2001г. С измененията на КТ от 2001г. на НСТС бяха възложени и други нови задължения. Те се състоят в предоставяне на мнения по искане на висши ДО: президента на РБ, председателя на НС и т.н. – чл.3в, ал.1 КТ. Смисълът на исканите мнения е да се подпомогне изработването на по-добри закони и подзаконови нормативни актове по трудовите и осигурителните отношения. НСТС е длъжен да изрази и предостави исканото му мнение.
б) Отраслово ниво. На отраслово ниво се изграждат отраслови съвети. Те се състоят от представители на министерства, държавни агенции и др., на националните отраслови синдикални и работодателски организации. Такива съвети са създадени в транспорта, съобщенията и т.н.
в) Браншово ниво. В КТ браншът се схваща като по-малко поделение, като деление и част, клон от отрасъла. Органите на браншово сътрудничество се изграждат по подотрасли и производства, обособени по основни насоки на производствената дейност. На браншово ниво се изграждат браншови съвети за ТС, в които участват представители на съответните министерства, държавни агенции и др. и представители на представителните синдикални и работодателски организации.
г) Общинско ниво. ОбС се изграждат в общините като основни административно-териториални единици в страната. В общинските тристранни съвети участват представители на общинската администрация и на общинските представителни синдикални и работодателски организации.
Отрасловите, браншовите и общински съвети за ТС обсъждат и дават мнения по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище, които са специфични за съответния отрасъл, бранш или община и засягат интересите на заетите в тях Р/С.
Общото в дейността на всички органи за ТС е, че те обсъждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения и въпроси на жизненото равнище. Всяка от представените страни в тези дискусии изхожда от интересите, които представлява и защитава.
Заседанията на съветите са редовни, когато присъстват представители и на трите участващи в тях страни (чл.3д, ал.2 КТ). Решенията се приемат с общо съгласие (чл.3д, ал4). Това високо изискване за мнозинство може в даден момент да блокира работата на съветите.
Правната природа на решенията на съветите за ТС е двояка. От една страна, те са окончателни юридически актове от гледна точка на вътрешния живот и дейност на съветите за ТС и изразяват общата воля на неговите членове. От друга страна, те имат характер на предложение за окончателното приемане на съответния юридически акт по въпросите, предмет на ТС по чл.3, ал.1 КТ. в този смисъл те имат “подпомагащ” характер при създаването на съответните юридически актове. В ТС особено важно е умението и способността да се навеждат съображения, да се убеждават партньорите в правомерността и справедливостта на предявените искания и да се правят взаимни отстъпки и компромиси, за да се стигне до общоприемливи решения.
68
КТД – понятие, правна х-ка, съдържание, страни

Правната уредба на колективния трудов договор (КТД) се съдържа в чл.50-60 КТ.
КТД е юридически акт, в който се изразява постигнатото между страните споразумение. То е резултатът от водените и приключили колективни преговори. Колективното преговаряне е процесът на водене на преговори между страните, който предшества сключването на КТД. Той обхваща преддоговорните отношения между тях.
Правната същност на КТД е двояка :
 има договорен характер. Тази му правна природа се отнася до неговото сключване като резултат от постигнатото съгласие на правни субекти на частното право – между страните, чиято воля определя неговото съдържание по въпроси на ТПО и ОПО – предмет на договора;
 е нормативно съглашение, с оглед ПП които поражда. Това значи, че установените с него П и З се прилагат не към поименно посочени и точно определени лица, както е при договорните правни сделки, а спрямо персонално неопределен кръг от Р/С в предприятието, отрасъла и т.н. Това са както лицата, които са Р/С в момента на неговото сключване, така и тези, които постъпват след това на работа при съответния РД, стават Р/С в предприятието или отрасъла, в който се прилага КТД и които заварват неговото действие. Уговореното с КТД се включва в съдържанието на ИТПО между Р/С и РД, спрямо който се прилага.
ПРЕДМЕТ на КТД – това е кръгът от въпроси, които могат да се уреждат с КТД. Те се определят от два основни критерия, които се извличат от чл.50.
а) Първият е: характерът на въпросите, които могат да бъдат предмет на КТД. Това са въпроси на ТПО и ОПО на Р/С. Трябва да се подчертае, че въпросите на жизненото равнище са изключени от колективното договаряне, защото те са включени в обхвата на ТС. Следва да се уточни, че става дума за трудовите и осигурителните отношения на Р/С, от името на които съответната синдикална организация сключва КТД съгласно чл.51, ал.1.
б) Вторият критерий е: въпросите на трудовите и осигурителните отношения, които могат да бъдат предмет на КТД, трябва да “не са уредени с повелителни разпоредби на закона”. Под “закон” тук се разбира не само нормативен акт, приет от НС по установения за това специален ред в КРБ, но и подзаконови нормативни актове, издадени от МС или от отделни министри. Този критерий включва две групи от случаи:
 въпроси на ТОПО, които изобщо не са уредени в закона. Тяхното “идентифициране” е свързано с установяване на непълноти в законовата уредба. Те може да се дължат както на пропуск в законодателството, така и на съзнателно въздържане от законодателя да уреди определени въпроси. Това могат да бъдат въпроси на ПК и преквалификация, на социално-битовото обслужване, които са по-общо уредени в КТ, въпроси на отношенията при структурни промени в производството и т.н.;
 въпроси на ТОПО, които са уредени в закона, но не с повелителни, а с диспозитивни разпоредби, т.е. даващи възможност на страните да се отклоняват от тях. В трудовото законодателство това са най-често норми, които установяват само минималния стандарт на П и З и дават възможност да се предвидят и други по-благоприятни разрешения. Такива са например нормите относно основния платен годишен отпуск – “не по-малко от определен размер” (чл.155 и 156).
КТД е правно средство за подобряване условията на труда. Това е и неговата социална същност и предназначение. Ето защо е недопустимо в КТД да се включват клаузи, които са по-неблагоприятни за Р/С от установените в закона (чл.50,ал.2). Така законът определя равнището, на което могат да се уреждат въпросите на ТОПО в КТД. Тази разпоредба визира случаите. При които законът установява минималните норми за права на Р/С по ТОПО. Ако въпреки забраната, установена в чл.50, ал.2, КТД съдържа по-неблагоприятни разрешения от установените минимални норми в закона, те ще бъдат недействителни поради противоречието им със закона и вместо тях ще се прилагат и действат съответните императивни законови разпоредби. От друга страна, КТД не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за Р/С от установените в “КТД, с който РД е обвързан “(чл.50, ал.2 in fine).
С КТД не може да се предвижда клауза, която забранява на РД да включва в ИТД с Р/С, които не членуват в синдикална организация – страна по КТД, по-благоприятни условия от предвидените в КТД.
Според нивата, на които могат да се сключват, КТД биват четири вида:
1. КТД на равнище предприятие;
2. на равнище отрасъл;
3. на равнище бранш; и
4. на равнище община (чл.51, ал.1).
а) Основното ниво е предприятието – на него се извършва колективното преговаряне и на което могат да се сключват КТД (чл.51а). Предприятието е мястото, където Р/С и РД осъществяват дейността си, там, където синдикалните организации провеждат своята ежедневна дейност. Ето защо е естествено, че на равнище предприятие КТД е най-често използван и прилаган, защото предприятието е “родното място”, където изначало се пораждат и живеят делничните трудови и социални проблеми.
б) Другите нива, на които се провежда колективното договаряне и могат да се сключват КТД, са: отраслово, браншово и по общини. Отрасловото, браншовото и общинското равнище са същите, на които се осъществява и ТС по чл.3б КТ (вж. въпрос № 59).

СТРАНИ по КТД – съобразно нивото на което се сключва :
Страни по КТД в предприятието са:
1) Отделният РД – това е РД в съответното предприятие, ТД, фирма, организация и т.н. по смисъла на § 1, т. 1 ДР на КТ.
2) Синдикалната организация в предприятието на РД – това е синдикалната организация на Р/С, които работят по ИТПО с и при РД, с който е сключен КТД. По нашето право само синдикалната организация може да бъде страна по КТД, а не някое друго образувание – например ОС на Р/С, събрание на пълномощниците и др.
На равнище предприятие страна по КТД може да бъде всяка синдикална организация, независимо от това дали е представителна или не. Но се поставя въпросът: а когато в предприятието няма никаква синдикална организация? В тези случаи КТД не може да се сключи, защото колективното договаряне по нашето законодателство е запазена и неприкосновена територия на синдикалната дейност. Изходът от това положение е или Р/С да си създадат синдикална организация като правоспособен субект на колективното договаряне или въпросите, които са предмет на колективното договаряне, да се уговарят с ИТД-ри в преговорите за тяхното сключване между отделния Р/С и РД.
Страни по КТД на отраслово и браншово равнище (чл.51б).
1) Съответните представителни работодателски организации. Това са представителните работодателски организации за дадения отрасъл или бранш. Страна по КТД може да бъде една, повече или всички представителни работодателски организации в съответния бранш или отрасъл.
2) Съответните представителни синдикални организации. Това са организациите на Р/С от дадения отрасъл или бранш. Страна по отрасловия или браншовия КТД може да бъде едната или и двете признати за представителни синдикални организации (КНСБ, КТ”Подкрепа”), в зависимост от наличието на отраслова синдикална организация на съответния синдикален съюз в дадения отрасъл или бранш и постигнатото споразумение за съвместно участие в колективното преговаряне.
Страни по КТД по общини (чл.51в) за дейности, финансирани от общинските бюджети (образование, култура, здравеопазване) са:
1) Представителните работодателски организации в съответните дейности. В тези случаи КТД от името на РД ще се сключва от кмета на съответната община.
2) Представителни синдикални организации. Тяхното наличие по-лесно може да бъде идентифицирано в лицето на представителните синдикални организации на Р/С, заети в осъществяването на съответните дейности – организации на съюза на учителите, на Р/С от здравеопазването, на служителите от културните учреждения и т.н.
Като определи синдикалните и работодателските организации, които могат да сключват КТД, законът им предоставя колективно-договорна правоспособност.
69
Ред за сключване, действие и гаранции за изпълнение на КТД

Колективното преговаряне започва със заявление на синдикалната организация за откриване на колективните преговори. Чрез заявлението синдикалната организация упражнява правото си да води колективни преговори и да сключва КТД. Това право е предвидено в чл.4, ал.2 и е потвърдено чрез задължението на работодателската страна за колективно преговаряне по чл.52, ал.1, т.1 във връзка с чл.5, ал.2.
Този факт заслужава специално да се подчертае, защото колективното преговаряне не е юридическо задължение за синдикалните организации, а е ТЯХНО ПРАВО !
Веднъж получил заявлението, РД има две задължения:
1) да преговаря за сключването на КТД. Това значи съвместно с ръководството на съответната синдикална организация да определи времето – датата, часа и мястото на колективните преговори;
2) да предостави на ръководството на съответната синдикална организация, при поискване от негова страна, необходимата информация. Тази информация се отнася до два основни въпроса, които са изрично посочени в закона:
• Първият от тях е да предостави на ръководството екземпляри от сключените други КТД на отраслово или териториално равнище или на равнище професии, които са свързани с ТОПО на Р/С в съответното предприятие. Смисълът на това задължение е подготвяният проект за КТД и воденето на колективни преговори да се съпоставя и съобразява с вече постигнати договорености със същия РД, за направените вече от него отстъпки при аналогични ситуации и т.н.;
• Вторият кръг от въпроси се отнася до информация за икономическото състояние на РД. Исканата информация трябва да се отнася до въпроси, които са “от значение за сключването на КТД”.
Ако разпространяването на информацията би могло да нанесе вреди на РД, той има на разположение две възможности:
а) да откаже предоставянето й, като се позове на нейната търговска, фирмена и служебна поверителност;
б) да я предостави, като постави изискване за запазването й в тайна.
Разглежданите задължения са юридически задължения на РД. Санкция за тяхното неизпълнение е имуществената отговорност на РД за виновно причинените от неизпълнението вреди на Р/С (чл.52, ал.2). Неизпълнение на тези задължения ще бъде налице, когато РД
• изобщо отказва да води колективни преговори;
• не предоставя необходимата информация;
• предоставената информация е непълна, неточна или невярна и т.н.,
и това се отразява отрицателно върху колективните преговори и формулирането на исканията на синдикалната организация в хода на колективното договаряне.
Забавата, т.е. несвоевременното изпълнение на тези задължения от РД, е форма на тяхното неизпълнение, за която той носи на общо основание имуществена отговорност за причинените вреди(чл.52, ал.3).
Същинската част на колективните преговори са обсъжданията за определяне на съдържанието на КТД. Те се провеждат на заседания по работни групи за съставяне на проекта за целия КТД или за отделни негови части. Това се постига чрез подготовката на един общ съгласуван помежду им проект за КТД – от обща работна група, съставена от представители на всички синдикални организации. Този общ и съгласуван между всички синдикални организации проект следва да бъде обсъден на ОС на Р/С или на ОС на всички синдикални организации в предприятието.
Независимо от броя на синдикалните организации, чийто проект за КТД се представя, те са една страна по КТД, макар че договорът се подписва от името на всички участвали в изработването и приемането му синдикални организации (чл.57). Когато синдикалните организации не могат да постигнат съгласие и да съгласуват помежду си общ проект за КТД, всяка от синдикалните организации може да подготви свой проект за КТД и да го предложи за обсъждане и приемане от ОС на Р/С.
За приет се смята този ПРОЕКТ, който е приет от ОС на Р/С с обикновено мнозинство от всички Р/С. Този проект се предоставя на РД за обсъждане и водене на колективни преговори за сключване на КТД. Ако ОС приеме с мнозинство повече от един проект, на РД би следвало да се предостави проектът, който е приет с по-голямо мнозинство.
СКЛЮЧВАНЕ на КТД – сключва се в писмена форма. Това е обикновена писмена форма. Тя създава яснота и сигурност в отношенията между страните. Писмената форма на КТД съгласно чл.53, ал.2 е форма за неговата действителност, а не само за неговото доказване. Това значи, че КТД, който не е сключен в писмена форма и не е подписан от страните, е недействителен.
КТД се подписва от страните:
1) Първа страна – за синдикалната организация или за синдикалните организации, от името на която се сключва договорът – от синдикалния комитет или от друг орган на синдикалната организация; и
2) Втора страна – за РД – от името на групата РД-и или от ръководителя на съответната работодателска организация.
КТД се сключва в 3 екземпляра: по един за всяка от двете страни, които са го подписали и третият – за ИТ. С един и същ РД (работодателска организация) може да се сключва само един КТД (чл.51, ал.2).
Вписване, влизане в сила и изменение на КТД :
Сключеният КТД подлежи на вписване. Вписването е задължително. То има оповестително значение. С вписването се създава обществено доверие в съдържанието на КТД. Но с него законът не свързва конститутивното действие на договора: той се смята за сключен в момента на неговото подписване от страните и произвежда действието си от определената в него дата, а не от датата на вписване. Вписването се извършва в специален официален държавен регистър за КТД, находящ се в ИТ !
Вписването на КТД е разпределено между различни по степен ИТруда в зависимост от обсега на действие на КТД. КТД, които имат действие само в едно или група предприятия, се вписват в съответната областна инспекция по труда. А отрасловите и КТД с национално значение се вписват в Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” при МТСП.
ДЕЙСТВИЕ на КТД – действие на КТД спрямо лицата. КТ създава в тази насока специална правна уредба в три насоки: а) действие спрямо РД; б) действие спрямо синдикалната организация – страна по договора; в) действие спрямо Р/С.
КТД обвързва РД и работодателската организация – страна по КТД. Това означава, че задълженията и правата, които са установени в него, важат и се прилагат за работодателската организация – страна по КТД, за времето, през което и докато той действа.
Спрямо синдикалната организация КТД действа преди всичко с онези свои клаузи, които уреждат права на синдикалната организация, като например: отпуски на синдикалните дейци (чл.159), предварителна закрила при уволнение (чл.333, ал.3 и 4), съдействие при осъществяване на дейността на синдикалните организации в предприятието (чл.46).
Действие спрямо Р/С – означава, че неговите клаузи и предвидените с тях права и задължения се прилагат в ИТПО на Р/С с РД и стават част от тяхното съдържание. Те могат да бъдат разделени на две групи в зависимост от основанието, на което се отнасят към кръга на лицата, към които КТД има действие.
1) Първата група обхваща Р/С – членове на синдикалната организация – страна по договора (чл.57, ал.1). КТД се прилага към тях на основание на членуването им в тази организация и от момента на влизането в сила на договора;
2) Втората група са всички останали Р/С (чл.57, ал.2). Това са както Р/С, които изобщо не членуват в синдикална организация, така и тези, които членуват в синдикална организация, но това не е синдикалната организация – страна по договора. Действието на КТД спрямо тези Р/С настъпва чрез тяхното присъединяване към КТД, по който страна е техният РД.
Присъединяването към КТД е субективно право на всеки отделен Р/С от така очертаната група. Това ще рече: от преценката на всеки отделен Р/С зависи дали и кога да се присъедини към сключения КТД. Присъединяването се извършва чрез лично волеизявление на всеки отделен Р/С. То се извършва индивидуално, а не колективно – например от синдикална организация. Това е писмено заявление на отделния Р/С, в което той изразява волята си за присъединяване и упражняване на субективното преобразуващо право на присъединяване. Заявлението се отправя до РД и до ръководството на синдикалната организация – страна по договора. Неговото предназначение е да доведе до знанието им, че Р/С иска сключеният КТД да действа и спрямо него. Заявлението за присъединяване може да се подаде до която и да е от двете страни или и до двете заедно, по преценка на Р/С. Ако заявлението е подадено само до ръководството на синдикалната организация – страна по договора, то би следвало незабавно да уведоми за това РД, за да могат неговите служби да извършват действия, следващи от присъединяването: начисляване на платен годишен отпуск, на ТВ и т.н., според предвиденото в КТД.
Присъединяването се извършва “при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави” (чл.57, ал.2). С тези условия не трябва да се допуска установяването на различия в третирането на Р/С и да се нарушават дискриминационните критерии по чл.8, ал.3 КТ или други императивни норми на закона.
Практически възниква следния въпрос: Може ли като условие за присъединяване да се предвиди ново изискване, като например заплащане на вноска за присъединяване? – НЕ !!!
Уредбата за присъединяването, установена в чл.57, ал.2 действа за в бъдеще. Следователно присъединилите се Р/С по чл.57, ал.2 КТ към заварени и действащи КТД запазват правата си по тях. Новият режим на присъединяване ще започне да действа, след като се сключат КТД по новата уредба.
Искова защита срещу НЕИЗПЪЛНЕНИЕ на КТД :
Срещу неизпълнението на КТД от РД действащото право установява искова защита (чл.59). неизпълнението се отнася до конкретни и точно определени задължения на РД. То може да има различни форми: неточно или частично неизпълнение, забавено изпълнение и т.н., и да се изразява в неизплащане на определени възнаграждения или обезщетения по ТПО, неосъществяването на определени мероприятия по ЗБУТ и т.н. От друга страна, неизпъл. трябва да бъде виновно – умишлено или по небрежност.
С Исковата молба по чл.59 се иска реалното изпълнение на поетите от РД задължения по КТД и се търси отговорност за причинените от него вреди. Правото на иск принадлежи на:
1) Синдикалната организация – страна по договора. Тя може да предяви иска, когато неизпълнението на КТД е по отношение на всички или на голяма група Р/С – както нейни членове, така и тези, които са се присъединили към договора по чл.57, ал.2;
2) Всеки Р/С при РД, към когото КТД се прилага съгласно чл.57 КТ. Отделният Р/С може да предяви иска по чл.59, когато неизпълнението на КТД е само спрямо него или отделни Р/С, а също така и когато, макар и да се отнася до по-големи групи от тях, синдикалната организация бездейства и не предявява иска.
Искът се предявява срещу РД – страна по договора. Тези искове са подсъдни на съдилищата. Тяхната местна подсъдност се определя от местожителството (седалището) на ответника. А родовата им подсъдност се определя по общите правила на ГПК: исковете за трудови спорове по КТ се предявяват пред районен съд – чл.80(2) ГПК.
По правната си природа тези искове са осъдителни: чрез тях ищецът, който ги предявява, иска да бъде осъден съответният РД да изпълни своите задължения по КТД: да изплати съответните суми – ТВ, обезщетения и др. на Р/С и т.н. Исковете по чл.59 КТ са осъдителни искове за реално изпълнение.
По правната си природа споровете за неизпълнение на КТД са трудови правни спорове. Тях визира изрично чл. 357 КТ, когато определя понятието за трудови спорове. Тези спорове са на общо основание граждански дела по смисъла на чл.6, ал.1 ГПК.
Недействителност на КТД :
Обявяването на недействителността на КТД може да се иска на две основания: противоречие със закона и заобикаляна на закона :
• “Противоречие със закона” означава противоречие с императивни разпоредби както на закон в точния юридически смисъл на това понятие, като нормативен акт, приет от НС, така и при противоречие с императивни разпоредби на законосъобразен подзаконов нормативен акт, издаден от компетентен държавен орган (например: постановление на МС);
• “Заобикаляне на закона” е налице, когато КТД не пряко, а по околен път, без изрично да се нарушава законът, се постига противозаконен резултат. Например: с КТД се определят за временни или сезонни работи, които имат постоянен характер, за да се заобиколи забраната за сключване на срочни трудови договори, които имат постоянен характер по чл. 68, ал.2 КТ.
70
КТСпорове – понятие, правна х-ка, видове

Правна уредба на колект.тр.спорове – на 06.03.1990г. НС прие ЗУКТС (ДВ, бр.21 от 13.03.1990г.). ЗУКТС е основен източник на правната уредба на КТС. Този закон съдържа материалноправни норми – определят понятието за КТС, правото на стачка, задълженията на Р/С и РД по време на стачка и т.н. Но ЗУКТС съдържа и чисто процесуални норми (чл.17 ЗУКТС).
Понятие и видове КТС :
КТС е правно понятие. То е въведено в ЗУКТС и многократно се употребява в него, но не е легално определено. Все пак в ЗУКТС и КТ има достатъчно правни норми, чрез анализа на които може да се разкрие неговото съдържание. То се характеризира със страните, между които възниква и спорния предмет, по който се водят тези спорове. Съгласно чл.1, ал.1 ЗУКТС:
КТС са спорове между Р/С-те, от една страна, и РД, от друга. Тази разпоредба определя страните :
1) Р/С са лица, които са в ИТПО. Без значение е основанието, от което е възникнало ТПО: трудов договор, конкурс, избор. За КТС е достатъчно наличието на разногласие по въпросите, посочени в чл.1, ал.1 ЗУКТС. В него са ангажирани група Р/С при РД или всички негови Р/С. Те са трудова общност. От този им характер произтича наличието на общ интерес, който ги свързва при възникналия трудов спор. Р/С, като страна по КТС, са поначало от едно и също предприятие, ТД, организация, фирма или поделение. КТС може да възникне и с участието на Р/С от повече от едно предприятие от един и същ отрасъл или от едно и също населено място, община или област, както и на Р/С в цялата страна.
В уреждането на КТС участват непосредствено Р/С или техни представители. “Непосредственото участие” означава, че Р/С пряко – със своята воля и действия, отстояват своите искания и вземат участие в уреждането на КТС. Но те могат да правят това и чрез свои представители. А съгласно чл.1, ал.2 ЗУКТС представители могат да бъдат техните синдикални организации или други упълномощени от Р/С лица. “Техните синдикални организации” са представителните или непредставителните синдикални организации, в които Р/С – страна по КТД, членуват.
Могат ли Р/С, участващи в КТС, да бъдат представлявани в спора от лица, които не са Р/С в същото предприятие или от лица от синдикални организации – например от по-горестоящ синдикален орган? Няма пречка за това. Важно е Р/С, участващи в КТС, сами да решат на кого да дадат доверието си при уреждането на спора. Пример за такъв орган, който представлява Р/С и от тяхно име участва в уреждането на КТС, е стачният комитет.
2) Другата страна по КТС е РД. Той е насрещната страна в ИТПО. РД може да осъществява сам своите интереси в ТПО, като лично и непосредствено организира и ръководи трудовия процес на наемните Р/С. Но той може, като собственик, да възложи осъществяването на ръководството на предприятието на специално натоварени за тази цел лица – ръководителя на предприятието, прокуриста, директора и т.н., които от името и за сметка на РД осъществяват ръководството на трудовия процес. Когато ЗУКТС установява процедурите за уреждана на КТС, той има предвид, че тези лица от името на РД участват в преговорите за тяхното уреждане. РД може да възложи представителството си в КТС и на други лица – вън от ръководните служители в предприятието – например на по-горестоящ орган, лица от организацията на РД, на експерти, които наема за случая (чл.3, ал.1 ЗУКТС). Важно е тези лица да имат достатъчно пълномощия да приемат исканията на Р/С и пространство, в което да правят отстъпки.
Другият конститутивен белег на КТС е неговият спорен предмет. Съгласно чл.1, ал.2 ЗУКТС това са “въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище”. Към трудовите отношения по чл.1, ал.1 ЗУКТС се отнасят и “непосредствено свързаните с тях отношения” по смисъла на чл.1, ал.1, чл.2 КТ. Според естеството на въпросите, които са техен предмет, КТС се делят на:
1. Правни КТС – обхващат въпросите, свързани с прилагането на действащото законодателство и другите вътрешни актове на предприятието: КТД, правилника за вътрешния трудов ред и др. Те предвиждат определени субективни права на Р/С, които РД е длъжен да удовлетвори, като подобряване условията на труда, ТВ и т.н. Неизпълнението на тези задължения на РД по ТПО, съответно нарушаването на правата на Р/С от РД, засяга техните общи интереси и предизвиква общи искания за подобряване на условията на труда в съответствие с установените изисквания;
2. Неправни КТС – възможни са три хипотези:
• Когато съществуват разрешения, установени с императивни правни норми и те се прилагат от РД. Недоволството на Р/С в тези случаи възниква от самото законодателно решение. То се оценява като неправилно, несправедливо, недостатъчно закрилно и се иска неговата промяна. Спорното и конфликтното се отнася до бъдещото право: в каква насока и до какви размери да се промени действащото право, за да се създаде ново право, с нови субективни права и задължения на страните по ТПО;
• Когато трудовото законодателство съдържа диспозитивни ПН и Р/С, представлявани от синдикатите, предявяват искания пред РД за конкретното им уреждане чрез колективни преговори и сключването на КТД (чл.50, ал.2 КТ). Такива въпроси са преквалификацията на Р/С при провеждани структурни промени, преминаване към непълно работно време, размерите на различни видове обезщетения и т.н.;
• Третата хипотеза обхваща следните въпроси: безработица, инфлация, защита срещу масови съкращения в предприятия и т.н. Преговорите за тях се водят в рамките на тристранното сътрудничество предимно на национално равнище. Нужно е обаче тези въпроси да се превърнат в предмет и на КТС и преговори на отраслово и особено на равнище на отделното предприятие, в отделната община и т.н.
При сключване на КТД между синдикалните организации и РД възникват спорове относно тяхното съдържание. Поставя се въпросът: дали тези спорове са колективни по смисъла на чл.1, ал.1 ЗУКТС? ДА !!! Те са КТС, защото се отнасят до общи интереси на Р/С, до техни ТОПО.
Споровете относно неизпълнението на КТД са правни КТС и се разглеждат по съдебен ред (чл.59 КТ). В заключение:
1) Споровете по сключването на тези споразумения (КТД) са неправни !
2) Споровете за изпълнение на сключените споразумения са правни КТС !
КТС съгласно закона подлежат на уреждане. Уреждането на КТС е установеният за тях от закона специфичен ред за намиране на удовлетворително за страните решение. Този ред съдържа разнообразни процедури – непосредствени преговори, арбитраж, стачка. С тях се цели приключването на конфликтното състояние на ТПО със състоянието на “правен мир” в отношенията между страните.
Наличието на множество последователни правни действия във всяка от посочените процедури позволява те да се разглеждат като производство за уреждането на КТС. Това са особени процедури, създадени за уреждане на КТС. Тези процедури са всъщност способи за уреждане на КТС. Според средствата, които използват, те биват два вида:
а) способи за доброволно уреждане на КТС;
б) способи за уреждане на КТС чрез сила и натиск. Към допустимите от тях се отнася стачката, а към забранените – локаутът.

71
Доброволни способи за уреждане на КТС

ПОНЯТИЕ – доброволното уреждане на КТС е основният и най-желан способ за тяхното уреждане. То позволява постигането на резултат, без да се увеличава напрежението между страните. Същността на доброволното уреждане на КТС се състои в удовлетворяване на исканията по взаимно съгласие на страните. Това се постига чрез преговори, взаимни отстъпки и компромиси между тях.
ЗУКТС установява доброволното уреждане на КТС като основен метод за тяхното уреждане. Страните са задължени да прибягнат и да приложат тази правна уредба и чак след това – ако и когато доброволното уреждане не е довело до положителен и взаимно удовлетворителен резултат – може да се пристъпи към обявяване на стачка.
ВИДОВЕ способи за добров.уреждане на КТС – установените в ЗУКТС способи за доброволно уреждане на КТС са:
1) непосредствени преговори между страните;
2) посредничество и помирение;
3) трудов арбитраж.
Непосредствени преговори :
Възникването на КТС се предшества от период н натрупване на недоволството на Р/С от условията на труда, общественото им осигуряване и жизненото равнище. През този период Р/С довеждат до знанието на своите ръководители въпросите, от които са недоволни, а РД ги узнава и се запознава с тях. Така също, този период дава шанс на РД да търси решение на възникващите проблеми в рамките на своите възможности чрез инициативност, активност и предприемчивост още преди да в възникнал КТС и преди да е започнала процедурата за неговото уреждане. Едва когато тези въпроси не са намерили удовлетворително решение по този неформализиран път, Р/С вземат решение да предявят исканията си и да открият процедурата за доброволно уреждане на КТС.
Съгласно чл.3, ал.2 ЗУКТС – Р/С предявяват писмено исканията си и имената на своите представители в преговорите. Тази разпоредба поставя няколко правни въпроса.
Исканията на Р/С се предявяват писмено. Това изискване има двояко предназначение. От една страна, то внася яснота в спорния предмет и определя рамките на спора. От друга страна, то дава възможност на РД да се подготви за непосредствените преговори: да проучи въпросите, да потърси тяхното решаване в кратко време и т.н.
Писменото представяне на исканията означава тяхното изброяване, описание и формулиране. Това може да бъде направено в писмо, протоколно решение на събраните Р/С и др. Не е необходимо исканията да бъдат мотивирани. Но няма пречка да бъде сторено, даже е желателно. Писмено предявените искания на Р/С се отправят към РД. Законът не установява срок, в който тези въпроси следва да бъдат поставени и колко време след поставянето им трябва да започнат преговорите по тях. Идеята на закона е: непосредствените преговори да започнат във възможно най-кратък срок след представянето на исканията, за да се постигне тяхното решаване.
С представянето на исканията Р/С съобщават на РД и имената на своите представители в непосредствените преговори. В закона няма ограничения на броя на представителите, които могат да участват в непосредствените преговори. Броят на представителите, които ще участват в непосредствените преговори и тяхното поименно определяне се решава от Р/С, които са предявили исканията. РД е длъжен да приеме воденето на преговорите с представителите, които са избрани от Р/С, предявили исканията – предмет на КТД. Техният брой и имена не подлежат на утвърждаване или изменение нито от РД, нито от синдикалните организации или техните органи.
Работническите представители, за участие в непосредствените преговори за уреждане на КТС, се избират на събрание на Р/С чрез консултации между тях. Имената на така определените представители на Р/С се съобщават писмено на РД. Те са му необходими, за да знае към кого да се обръща за допълнителни пояснения по предявените искания, за допълнително уточняване и проучване на въпросите и т.н.
Другата страна РД – на страната на РД като участник в непосредствените преговори ще бъде ръководителят на предприятието – управителят или изпълнителният директор на ТД, както и посочените от него лица.
ВОДЕНЕ НА ПРЕГОВОРИ – непосредствените преговори се състоят в пряко, в присъствие и на двете страни излагане на спорните въпроси и обосноваване на становищата по тях. Когато непосредствените преговори между страните завършат успешно, КТС е уреден, в смисъл, че е намерено неговото взаимноприемливо решение. Тогава между страните се сключва и подписва споразумение. В него се посочват въпросите, по които страните са постигнали споразумение и съдържанието на постигнатото съгласие по отделните въпроси, срок за тяхното изпълнение и т.н. То подлежи на “незабавно изпълнение”. Това ще рече, че всяка от страните веднага след сключване на споразумението трябва да предприеме съответните действия за реално и фактическо изпълнение, което представлява и същинско удовлетворяване на предявените искания от Р/С в КТС.

ПОСРЕДНИЧЕСТВО и ПОМИРЕНИЕ при уреждане на КТС :
Съгласно чл. 4, ал.1 ЗУКТС – Когато не се постигне споразумение или някоя от страните откаже да преговаря, всяка от тях може да потърси съдействие за уреждане на спора чрез посредничество и/или доброволен арбитраж от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж (НИПА).
Действащата правна уредба, установена в чл.4-4а ЗУКТС, учредява един нов орган – НИПА – ЮЛ със седалище в София с ранг на изпълнителна агенция. НИПА е централен орган на изпълнителната власт. Неговите ръководни органи са: Надзорен съвет, изграден на 3-странна основа с по 2 представители на държавата и на представителните синдикални и работодателски организации, и директор, назначаван от министъра на ТСП след консултации а Надзорния съвет на НИПА. Функции на НИПА – осъществяване на посредничество и/или доброволен арбитраж за уреждане на КТС.
НИПА осъществява посредничество при уреждане на КТС. То се осъществява от посредници, утвърдени от Надзорния съвет, според приетите от него критерии по предложение на синдикалните и работодателските организации и от държавата, т.е. от нейните органи – министъра на ТСП. Посредниците, утвърдени от Надзорния съвет на НИПА, не са единствените органи, които осъществяват посредническа дейност по ЗУКТС. Съгласно чл.4, ал.1 посредничество за уреждане на КТС може да се осъществява и от синдикални и работодателки организации. Това са всички синдикални организации – представителни и непредставителни и на всички организационни равнища – общинско, браншово, отраслово, национално. Към посредничеството по чл.4 ЗУКТС може да се прибегне при наличието на следните предпоставки:
а) Висящ колективен спор – това е спор, който:
• е преминал през преговори по чл.3 ЗУКТС, но по него не е постигнато споразумение между страните;
• не е преминал през преговори, защото една от страните е отказала да участва в тях;
б) Отнасяне на спора пред органа по посредничество – НИПА или пред съответната синдикална или работодателска организация. Законът не установява изрично формата и модалитетите на сезирането. Но за яснота това трябва да стане писмено с кратко изложение на спора и искане на съдействие от органа по посредничество за неговото доброволно уреждане. Спорът може да бъде отнесен пред органа по посредничеството от всяка от страните поотделно и от двете заедно.
Посредничеството се провежда чрез преговори между посредника и спорещите страни. Преговорите се водят с всяка от тях или в общи срещи и с двете, в които органът по посредничеството убеждава всяка от страните да направи известни отстъпки, склонява ги за това, създава обстановка, при която страните възприемат известно консенсусно или сговорчиво поведение на компромиси и т.н. Преговорите продължават 14 дни. При липса на други уточнения това са 14 календарни дни, изчислявани съгласно чл.72 ЗЗД. Този срок се преценява за оптимален. Възможно ли е рамките на своята посредническа дейност НИПА и синдикалните и работодателски организации да извършват и помирение между страните за доброволно уреждане на КТС? ДА !!!
Когато в резултат на осъщественото посредничество или помирение по чл.4 КТ страните постигнат съгласие, КТС е приключил успешно. Това е обществено най-желаният резултат. В този случай се подписва споразумение между страните. Ако обаче въпреки осъщественото посредничество и/или помирение не се постигне съгласие, КТС продължава. Тогава на разположение на страните са следващите две възможности:
• отнасяне на спора за разрешаване от арбитражен орган; или
• обявяване на стачка от Р/С.

ТРУДОВ АРБИТРАЖ за УРЕЖДАНЕ на КТС :
Правната уредба на ТА се съдържа в чл.4, ал.1, чл.4а, ал.2, 7-10 и чл.5-8 ЗУКТС. Новото в нея, въведено с измененията на ЗУКТС през 2001г., е създаването на НИПА (вж. т.7).
ТА е институционализиран чрез създаването на арбитражни органи и опера-ционализиран чрез установяването на процедура за неговата работа. ЗУКТС установява два вида ТА: а) доброволен и б) задължителен.
Доброволният ТА е основният арбитражен способ за решаване на КТС. Той се осъществява от арбитри. Те се утвърждават от Надзорния съвет на НИПА. Законът не определя общия брой на арбитрите. Този въпрос се решава от Надзорния съвет на НИПА. Списъкът на арбитрите се публикува в ДВ. Законът не поставя изрично изисквания за професионалните качества на арбитрите. Той е предоставил решаването на този въпрос на Надзорния съвет на НИПА. Включването на съответните лица в списъка на арбитрите не променя тяхното друго правно положение. За това време (докато осъществяват дейността си като арбитри) за тях настъпват определени благоприятни последици – арбитрите имат право на:
1) право на неплатен служебен отпуск;
2) времето, през което участват в разглеждането на спора, им се признава за трудов стаж;
3) заплаща им се възнаграждение за разглеждането на спора и др.
Арбитражният съд за разглеждане на КТС се налага при наличието на две предпоставки:
а) Да е налице висящ КТС, по който страните са водили непосредствени преговори по чл.3 и 4 ЗУКТС и не са постигнали споразумение, било защото след водените преговори различията между тях са останали, било защото някоя от страните е отказала да преговаря.
б) Страните писмено да са поискали разглеждането на КТС по арбитражен ред. Това означава съгласие и на двете страни, за да се отнесе спорът пред арбитражния орган. Искането и от двете страни има характер на сезиране на арбитражния орган.
Тъкмо това искане и на двете страни придава на този ТА характера на доброволен арбитраж. Изисквания за редовност на искането:
1) трябва да изхожда и от двете страни;
2) да формулира ясно искането за решаване на КТС от арбитражен орган;
3) да съдържа изложение на спорните въпроси;
4) да бъде подписано от страните или от техните представители.
След като страните се споразумеят да отнесат КТС за разглеждане по арбитражен ред, страните сами образуват неговия състав измежду арбитрите, включени в списъка на арбитрите. Образуването на арбитражния състав минава през два етапа:
1) Решението на страните относно арбитражния състав – едноличен или колегиален. Те го определят по своя преценка с писмено споразумение помежду си.
2) Вторият етап настъпва, след като страните се споразумеят за вида на арбитража. Ако страните са решили да прибягнат до едноличен арбитър, те определят писмено и арбитъра измежду посочените в списъка.
А когато решат да поверят разглеждането на спора на колегиален арбитражен състав, решават още два въпроса:
• от колко члена да се състои арбитражната комисия; и
• всяка от страните посочва по равен брой арбитри за членове на арбитражната комисия.
Изборът на арбитрите от всяка от страните се извършва свободно и се основава на доверието им в професионалните и морални качества на арбитрите.
3) Едноличният арбитър или членовете на арбитражната комисия да се съгласят да бъдат включени в арбитражния състав. Определеният по този начин колегиален арбитражен състав избира свой председател измежду останалите арбитри, включени в списъка, утвърден от министъра на ТСП.
Арбитражният орган разглежда КТС на свои заседания. Той определя мястото, деня и часа на заседанията и съобщава за това на страните, за да присъстват на тях. Заседанията са открити. Присъствието на страните е задължително и се извежда от непосредствения характер на разглеждането на КТС, от тяхното изслушване от арбитража. Заседанието започва с изслушване на страните. Спорът се разглежда най-много на две заседания с прекъсване между тях за не повече от 7 дни. Но страните могат да се споразумеят и за друг брой на заседанията и за друг период на прекъсванията между тях. Смисълът на тези изисквания е да се осигури бързото разглеждане и решаване на КТС. Арбитражното решение се взема с обикновено мнозинство от членовете на арбитражната комисия, а в случая на едноличен арбитър – еднолично от арбитъра. То се постановява в писмена форма в 3-дневен срок от деня на последното заседание на арбитражния орган и се подписва от арбитрите, които са го постановили. Решението е окончателно. То не подлежи на съдебен контрол.
Но КТС може да се реши и с арбитражно споразумение. То може да се постигне както по правни, така и по неправни КТС. Сключва се между страните с активното съдействие и участие на арбитражния орган и се потвърждава от него. Арбитражното споразумение замества колективния трудов договор между страните, когато с него е приключил неправен КТС. В тези случаи с него се установяват нови права и задължения между страните по спора.
Арбитражното решение и споразумение са задължителни за страните (арг. § 1, ал.1 ЗУКТС). Задължителната им сила следва от закона. Арбитражното решение и споразумение подлежат на незабавно изпълнение. ТА действа като правораздавателен орган. Той е създаден от закона и действа единствено ако бъде сезиран ! Не са приложими правилата на ГПК. Решенията, които ТА постановява, са правораздавателни и се ползват със СПН.

ЗАДЪЛЖИТЕЛЕН АРБИТРАЖ :
Действащото законодателство предвижда по изключение и един случай на задължителен арбитраж. Той е установен в чл.14, ал.3 ЗУКТС и се отнася за споровете за определяне на минималните дейности, които трябва да се осъществяват през време на ефективна стачка (чл.14, ал.1 ЗУКТС). В тези случаи арбитрите се определят от министъра на ТСП. Страните са длъжни да приемат както вида на арбитража – едноличен или колегиален, така и неговия поименен състав, определен от министъра на ТСП.
ТА по ЗУКТС не намери практическо приложение. Причините за това са различни – липса на правни традиции, недоверието на РД и синдикатите да предоставят решаването на възникналия КТС на един трети орган, в който те самите пряко не участват и т.н.
СРЕДСТВА ЗА ВЪЗДЕЙСТВИЕ при доброволно уреждане на КТС. Въздействието може да се изяви в различни организационни форми: организиране на публични събрания, митинги, демонстрации и т.н. Тези събрания, митинги и манифестации се провеждат само в извънработно време. Друга форма за въздействие е информиране на обществеността чрез средствата за масово осведомяване. Към разглежданите средства следва да бъде отнесена и символичната стачка по чл.10 ЗУКТС. Тя се провежда в условията на предявени, но още неуважени искания; провежда се, за да изрази настойчиво волята на Р/С за удовлетворяване на предявените от тях искания. Тя предупреждава РД, че ако предявените искания не бъдат удовлетворени, Р/С ще прибягнат до ефективна стачка. Същността на символичната стачка е в носенето и поставянето на външни символи, които изразяват волята и готовността на Р/С да започнат стачка: подходящи знаци на облеклото или на работното място, протестни плакати, ленти, значки и др. Въпреки това символичната стачка не е стачка в точния юридически смисъл на това понятие. Тя се провежда, без Р/С да преустановяват работа. Тя е по-скоро средство за въздействие върху РД, за да се спре ескалацията на напрежението между страните във възникналия КТС.
72
СТАЧКА – понятие, правна характеристика, видове

ПРАВО НА СТАЧКА – субекти, съдържание и правна същност :
Субекти на правото на стачка са Р/С. Без значение е основанието, от което е възникнало ТПО: ТД, конкурс или избор, както и видът на ТД: срочен, безсрочен и т.н. Следователно това право не принадлежи на други граждани, които макар и да работят, не са Р/С – например членове на производствени кооперации, лица, които упражняват свободна професия, работещи по граждански договор и др.
Съдържание на правото на стачка – това право представлява предвидената и гарантирана от закона възможност на Р/С да преустанови изпълнението на трудовите си задължения, за да защити своите колективни икономически и социални интереси. Това значи: да престане да изпълнява трудовата функция, която му е възложена по ИТПО, да спре да работи през работното време, което му е определено според режима на работното време в предприятието при РД. През времето, когато правото на стачка се упражнява, ТПО продължава да съществува. Но неговото действие е спряно, т.е. временно преустановено. След приключване на стачката Р/С, участвал в нея, продължава да изпълнява нормално и пълноценно трудовите си задължения. Временното преустановяване на изпълнението на трудовата функция при упражняването на правото на стачка се прави с особено намерение и цел – за защита на колективни икономически и социални интереси (чл.50 КРБ), за да се предявят искания за решаване на въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище на Р/С, да се изрази протест срещу съществуващите условия на труда и да се упражни натиск върху РД и компетентните органи, за тяхното изменение към по-добро.
О. Право на стачка – организирано временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения от Р/С за защита на техните икономически и социални интереси.
Новата обстановка, създадена от стачката, води до промени. Те се свеждат до установяване на нови задължения на стачкуващия Р/С, които имат своя корен в неговите задължения по ТПО от времето преди стачката, когато то нормално и пълноценно е функционирало. Тези задължения са:
1) задължение на стачкуващия Р/С да бъде в предприятието през установеното за него РВ;
2) задължение през времето, докато трае стачката, да не предприема действия, с които пречи или създава затруднения за нормалното протичане на дейности извън трудовите му задължения;
3) забраната да не създава пречки или трудности на нестачкуващите Р/С да продължат да работят.
Част от трудовите задължения на Р/С по ТПО, които не са свързани с непосредственото изпълнение на трудовата му функция, продължават да съществуват и през време на стачката, в която участва. Това са задълженията му:
• да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи;
• да пази грижливо имуществото, което му е поверено;
• да не злоупотребява с доверието на РД; и
• да не разпространява поверителни за него сведения и др. (чл.126, т.1, 8 и 9 КТ).

СЪПОСТАВЯНЕ НА СТАЧКА с ПРЕСТОЙ :
Общото между престоя и стачката е, че и в двата случая Р/С не изпълнява трудовата си функция и свързаните с нея други трудови задължения. И в двата случая сме изправени пред бездействие по ТПО. Различия – престоят е наложен от организационни и технически причини. Те са попречили на нормалното протичане на трудовия процес и са довели до спиране на работата. С оглед на субективното отношение на Р/С към причините, довели до престоя, бива: престой по вина на Р/С и престой не по негова вина (чл.267 КТ). При стачката сме изправени пред съвършено друго поведение на Р/С: той бездейства, за да протестира срещу условията на труда, за да упражнява натиск и да иска тяхното изменение и подобряване и защитава заедно с други Р/С исканията си. От друга страна, престоят по вина на Р/С е дисциплинарно нарушение с всички произтичащи от това правни последици за неговото дисциплинарно наказване. А стачката – има се предвид законната стачка, е правомерно поведение, с което се упражнява едно основно право на Р/С, поради което неговото упражняване поначало изключва правонарушение, а от там – и виновно поведение.
КТ, като урежда престоя, предвижда редица правни възможности за противодействие на РД, но нито една от тях не може да бъде приложена в обстановката на стачка.
СЪПОСТАВЯНЕ с ОТКАЗ НА Р/С да ИЗПЪЛНЯВА ВЪЗЛОЖЕНАТА РАБОТА – тогава при сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му показва известни прилики, но и съществени различия с правото на стачка. Общото между тях е, че и в двата случая е налице временно преустановяване на изпълнението на работата от Р/С по негова воля, защото условията, при които той работи, не го удовлетворяват. Различия: правото на стачка е право на защита на колективните интереси на Р/С, които произтичат от трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище, в обстановката на един възникнал, продължаващ и изострен КТС. Правото на стачка се упражнява колективно от Р/С и е израз на тяхната съвместна акция за удовлетворяване на исканията им. Правото на отказ на Р/С да изпълни възложената му работа по чл.283, се упражнява при точно определени в закона предпоставки: наличие на сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето на Р/С. Този отказ е израз на индивидуална самозащита на Р/С срещу неговото накърнено право на ЗБУТ по ТПО (чл.127, т.5 и чл.275).
Упражняването на двете права поставя Р/С в различно правно положение. При правото на стачка Р/С очаква удовлетворяване на предявените колективни искания за подобряване на условията на труд и през времето, докато той участва в стачката, не получава трудово възнаграждение. При отказа по чл.283, Р/С очаква да се отстрани сериозната и непосредствена опасност за живота и здравето му, след което той продължава да изпълнява отново работата си. Но през време на законния си отказ да продължи да работи той получава обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение (чл.219).
ПРОЦЕДУРА ЗА СТАЧКА – правото на стачка се упражнява, като се следва нарочна процедура, предвидена в ЗУКТС.

ПРАВНА ПРИРОДА на правото на стачка – тя се характеризира с :
а) Правото на стачка е основно право на Р/С. То е признато за основно и е включено в КРБ (чл.50). Признаването на правото на стачка като основно право прибавя към неговата юридическа характеристика и качеството на неотменимост (чл.57, ал.1 КРБ). Това означава, че текущото законодателство не може в бъдеще да отменя това право. То може само чрез закон да установява условията и реда за неговото осъществяване, но не и да изключва съществуването му.
б) Правото на стачка е субективно право на Р/С. То е предвидена и гарантирана от закона мяра на социална свобода.
в) Правото на стачка е субективно трудово право. То е продължение на започнал и нерешен чрез доброволно уреждане колективен трудов спор. От друга страна, правото на стачка има за свой обект защитата на икономическите и социалните интереси на Р/С.
г) Правото на стачка е субективно преобразуващо трудово право. Неговото реализиране внася съществени промени в съдържанието на ТПО: временно преустановяване на изпълнението на трудовата функция непосредствено свързаните с нея трудови задължения на Р/С и др.
д) Правото на стачка е право на организирана самозащита на правата на Р/С.
е) Правото на стачка е индивидуално и колективно трудово право. То е индивидуално, защото принадлежи на всеки Р/С поотделно. Той участва лично и сам за себе си е със своята воля във вземането на решението за обявяване на стачка и в нейното провеждане. Но правото на стачка е и колективно, защото се упражнява заедно с другите Р/С.
ж) Правото на стачка е право с голям социален заряд. То е право за изразяване на открит и съгласуван с другите Р/С протест от съществуващите условия на труда, общественото осигуряване и жизненото равнище.
з) Правото на стачка има важно социално-психологическо значение. То повдига и укрепва съзнанието и самочувствието на трудещите се и т.н.
и) Правото на стачка е част от законовото съдържание на ТПО. То не се уговаря между страните при сключване на ТД, а съществува по силата на КРБ, възниква с учредяването на ТПО и придобиването на правното качество Р/С.
ВИДОВЕ СТАЧКИ :
Според характера на предявените искания:
1) Икономически – това са стачките, в които се предявяват искания за защита на икономическите и социалните интереси на Р/С. Това са искания по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище. Тези стачки има предвид чл..50 КРБ, а и само тях урежда ЗУКТС.
2) Политически – стачки, с които се предявяват политически искания. Например: стачка за сваляне на правителството, за произвеждане на предсрочни парламентарни избори и др.
Според непосредственото им предназначение:
1) Основна стачка – това е стачка, която се организира, обявява и провежда от Р/С за защита на техните собствени интереси.
2) Стачка от солидарност – това е стачка за подкрепа на основна стачка на други Р/С.
3) Предупредителна стачка – тя предупреждава РД, че ако не бъдат удовлетворени исканията им, Р/С ще преминат към основна стачка. Предупредителната стачка има фиксирана в закона максимална продължителност – до 1 час. Предупредителната стачка не е еднократна стачка. Тя може да бъде неколкократно и периодично провеждана – например: всяка седмица в продължение на месец и т.н.
По своя обхват на действие стачките се делят на стачки в поделение, предприятие, отрасъл, бранш, национална стачка. ЗУКТС урежда само стачките в предприятието или в отделно негово поделение, в които участват Р/С, заети в тях.
73
РЕД И ГАРАНЦИИ ЗА ПРОВЕЖДАНЕ НА СТАЧКА
ЛОКАУТ, ПП от участието в законна и незаконна стачка

Стачката не е еднократен акт, а ПРОЦЕС, в който се реализира правото на стачка. В него се открояват три последователни фази: 1)обявяване, 2)протичане, и 3)прекратяване.

ОБЯВЯВАНЕ на стачка – нейната начална фаза :
Обявяването създава яснота относно предстоящата стачка, фиксира я във времето и дава възможност на страните да се подготвят за нейното протичане. Обявяването на се прави при наличието на определени от закона предварителни условия. Те са установени в чл.11, ал.1 ЗУКТС:
1) непостигнато споразумение между страните при водене на непосредствени преговори по ЗУКТС;
2) неизпълнение на поети от РД задължения към Р/С.
Тези две условия са алтернативни – те се изискват и при обявяването на предупредителна стачка. Това е, защото и при нея настъпва временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения на Р/С.
При СТАЧКА ОТ СОЛИДАРНОСТ – положението е по-различно. С тази стачка Р/С не предявяват свои искания и затова не са необходими посочените предварителни условия. Обявяването на стачката се състои във вземането на решение за нейното провеждане и определяне на началото и продължителността й. То се изисква за всеки вид стачка независимо от предназначението й: основна, предупредителна стачка и стачка от солидарност.
1) РЕШЕНИЕ за стачка – необходимо е решението да се вземе с обикновено мнозинство от Р/С в съответното предприятие. Обикновеното мнозинство се изчислява от всички Р/С в предприятието. “Всички работници” са лицата, които са в ТПО с РД независимо от основанието за възникването му, включително и Р/С, които в момента на вземането на решението отсъстват. Това решение се приема чрез гласуване на ОС на Р/С, а при многобройни трудови колективи, при работа на смени и др. под., гласуването може да се извърши и на събрание на пълномощниците. Няма пречка решението за обявяване на стачка да се приеме и чрез “подписка” от Р/С.
2) УВЕДОМЯВАНЕ на РД – следващата стъпка в процедурата за обявяване на стачката е писменото уведомяване на РД за решението по чл.11, ал.3 ЗУКТС. Уведомяването е съобщаване на решението на Р/С за обявяване на стачката. То трябва да бъде извършено най-малко 7 календарни дни преди началото на стачката. Предназначението на този срок е да извести РД и да му даде възможност:
• да се подготви за стачката;
• да проведе преговори за постигане на споразумение за определяне на минималните дейности по чл.14 ЗУКТС.
Предварителното уведомяване трябва да съдържа и някои допълнителни елементи:
а) посочване на началния момент за започване на стачката – деня и часа;
б) посочване продължителността на стачката. Става дума за приблизителната й продължителност, защото законът не установява максимална продължителност на стачката;
в) органът, който ще ръководи стачката. Това може да бъде съответният синдикален или стачен комитет – избран за целта. Това е необходимо, за да знае РД с кого да преговаря по време на стачката, с кого да установи и поддържа контакти и т.н.
Действащото право обаче не предвижда в писменото уведомяване на РД посочване на исканията, за удовлетворяването на които се обявява стачката. Това е празнота на закона (според проф. Мръчков). Уведомяването се извършва и при обявяването на стачка от солидарност. Предварителното уведомяване обаче е изключено при предупредителната стачка (чл.11, ал.5 ЗУКТС). То е обусловено от кратката продължителност на тази стачка: тя не може да продължи повече от 1 час (според проф. Мръчков би трябвало да се предвиди, че при предупредителната стачка РД следва да бъде уведомен примерно най-малко 24 часа преди нейното начало).

ПРОТИЧАНЕ НА СТАЧКАТА – това е Втората Фаза на стачката:
Участието на Р/С в стачката е доброволно. Това значи, че всеки Р/С решава за себе си дали да участва или не в стачката. Забранена е принудата – физическа или психическа, за участие или против участието в стачката.
След като стачката е обявена, основните усилия на страните следва да бъдат насочени към постигане на споразумение за т.нар. “минимални дейности” (чл.14 ЗУКТС). Неговото предназначение е да ограничи вредните последици от стачката и да осигури, въпреки стачката, функционирането на един минимум от дейности в предприятието, които имат важно значение за обслужването на гражданите, опазването на общественото имущество и имуществото на РД. Споразумението за минималните дейности защитава общите интереси и интересите на граждани. Това са дейности в ограничен обем, в намалени мащаби. От друга страна, има ефективни стачки в предприятия, при които изобщо не се налага определянето на минимални дейности, защото преустановяването на осъществяваната от тях дейност по време на стачка не уврежда обществения интерес и не създава затруднения за широк кръг граждани. Затова чл.14 изброява изрично и изчерпателно минималните дейности, по които трябва да се постигне споразумение. Те са:
1) Дейности за комунално-битово обслужване на населението. Това са дейности, свързани с обществената хигиена и почистване и т.н.
2) Дейности за транспортно обслужване на населението. Тук се включват всички видове транспорт. Р/С и РД са длъжни да осигурят задоволително транспортно обслужване на населението, но не по-малко от 50 % от обема на превозите преди предприемането на тези действия. Но тази разпоредба е задължителна само за стачни действия в железопътния транспорт.
3) Дейности, свързани с телевизионните предавания и радиопредаванията. Идеята на закона е да не се допусне пълното спиране както на техните предавания, така и на необходимите за функционирането им технически и обслужващи ги дейности.
4) Дейности, свързани с опазването на общественото и личното имущество.
5) Дейности, чието спиране може да нанесе непоправими вреди на природната среда: свързана с дейността на пречиствателните инсталации, съоръженията за отпадъчни технологии и др.
6) Дейности, чието спиране или неизпълнение може да създаде опасност за обществения ред. Това са дейности, които изпълняват органите за вътрешния ред в страната, контрола върху движението по улиците и пътищата и т.н.
Определянето на минималните дейности в споразумението означава тяхното индивидуализиране и изброяване заедно с Р/С, които са необходими за поддържането и функционирането им. Това споразумение трябва да се сключи най-малко 3 дни преди началото на стачката, за да позволи ма РД да подготви и приспособи съответните дейности към предстоящата стачка. Ако страните не постигнат съгласие за определяне на минималните дейности, тяхното определяне се извършва по пътя на задължителния трудов арбитраж.
ПРОМЕНИ В ПРАВНОТО ПОЛОЖЕНИЕ НА Р/С при стачка :
а) През времето, докато трае стачката, Р/С е свободен от задължението да изпълнява трудовата си функция и свързаните с нея трудови задължения.
б) През време на стачката Р/С е длъжен да бъде в предприятието през установеното за него работно време.
в) През времето, докато трае стачката, стачкуващият Р/С е длъжен да не предприема действия, които пречат или създават допълнителни затруднения за нормалното протичане на другите дейности в предприятието, както и да създава пречки и затруднения на Р/С, които не стачкуват, да изпълняват трудовите си задължения.
г) За времето, през което Р/С поради участие в стачката е преустановил изпълнението на трудовите си задължения, не получава трудово възнаграждение.
д) През време на участието си в стачка Р/С могат да получават “обезщетение за сметка на специален обособен стачен фонд”. Такива фондове могат да създават и са създадени от големите синдикални централи – КНСБ, КТ “Подкрепа”.
По време на стачката страните полагат усилия за окончателно уреждане на спора чрез непосредствени преговори, посредничество или по друг подходящ начин. Усилията за доброволно уреждане на КТС трябва да се полагат през цялото време на стачката: от приемането на решението за нейното обявяване и уведомяването на РД, през цялото време на нейното протичане до приключването й.

ПРЕКРАТЯВАНЕ на СТАЧКАТА – третата фаза от стачката :
Стачката се прекратява, когато се удовлетворят исканията на Р/С. В тези случаи се подписва писмено споразумение между спорещите страни.
На практика обаче стачката най-често се прекратява, когато страните постигнат споразумение като израз на компромисно решение между тях. То е плод на взаимни отстъпки. И в тези случаи страните сключват и подписват писмено споразумение за постигнатото съгласие между тях и прекратяването на стачката. Това се отнася за прекратяването на основната стачка.
Стачката от солидарност се прекратява след изтичане на срока, за който е обявена. Това са случаите, когато тя е обявена за определен срок. Но когато е обявена за срока, за който е обявена и основната стачка, тя се прекратява с прекратяването на основната стачка. Предупредителната стачка има кратка продължителност – не повече от 1 час. Тя се прекратява с изтичане на времето, за което е обявена – ако то е по-кратко от 1 час или след изтичане на нейната максимална едночасова продължителност.
НЕЗАКОННА СТАЧКА :
Нарушаването на правната уредба на стачката, установена в КРБ и ЗУКТС, прави стачката незаконна. Стачката може да бъде призната за незаконна само при наличието на определени в закона основания, които са изчерпателно изброени в чл.16,т.1-7 ЗУКТС.
Основанията за обявяване на стачката за незаконна, могат да бъдат систематизирани в четири групи.
І – ГРУПА – Предявяване на недопустими искания :
а) Предявените искания са недопустими, когато противоречат на КРБ.
б) Забранени са и стачките, с които се предявяват политически искания. Това са стачките, с които се предявяват искания за промяна на държавната власт и органите, които я осъществяват, на формата на управление на страната – от република в монархия, за дейността на политическите партии и др.под.
в) Стачки за решаване на ИТСпорове. Тази забрана има своето оправдание в различието между индивидуалните и колективните трудови спорове. Като установява тази забрана, ЗУКТС възприема разбирането, че е обществено неоправдано по повод на индивидуални трудови спорове, които ежедневно възникват, да се обявяват и провеждат стачки, в които участват голям брой Р/С и предизвикват социално напрежение.
ІІ – ГРУПА – Нарушаване процедурата са уреждане на КТСпорове :
а) Нарушаването на изискванията за водене на непосредствените преговори по чл.3 и 14 ЗУКТС. Това са императивни изисквания, които законът установява като етапи, предхождащи стачката в развитието на КТС. Не може при всеки възникнал КТС изведнъж и направо да се преминава към обявяване на стачка, без да се положат усилия за неговото доброволно уреждане чрез непосредствени преговори или без да са уредени въпросите за определяне на минималните дейности.
б) Нарушаване на реда за обявяване на стачка. Това са изискванията за обявяване на стачка в решение, прието с мнозинство от Р/С в съответното предприятие или негово поделение и за писмено уведомяване на РД най-малко 7 календарни дни преди началото на стачката с посочване на нейната продължителност и органа, който ще ръководи стачката.
в) Обявяване и провеждане на стачка в нарушение на постигнато споразумение между страните в хода на непосредствените преговори по чл.3 и 4 ЗУКТС, сключен КТД или арбитражно решение. В тези случаи е налице постигнато съгласие между страните за уреждане на КТС и РД изпълнява поетите от него задължения.
ІІІ – ГРУПА – Забрана за стачка по време на природно бедствие, при спасителни и възстановителни работи :
Природни бедствия са: земетресение, наводнение, снежни бури и т.н. Това са непредвидими и непреодолими от волята и силата на човека сили на природата, които имат значението на непреодолима сила. Характерът им на бедствие се дължи на разрушителното и унищожително действие, което засяга голям брой хора. Законът въздига в забрана стачка по време не само на събитието, което в отделни случаи може да има кратковременно или даже мигновено действие – например земетресение, наводнение и др. Забраната продължава и след това: през времето, необходимо за ликвидиране на последиците от природното бедствие, като посочва, че нейното действие се разпростира и върху “свързаните с него неотложни спасителни и възстановителни работи”.
ІV – ГРУПА – Забрана за стачка в определени отрасли и дейности :
а) Отрасъл “Електростопанство” – дейности, свързани с производството, разпределението и снабдяването с електроенергия от всички видове централи – водни, термични, атомни.
б) Отрасъл “Съобщения”.
в) Здравеопазване –здравното обслужване на населението – медицинско, стоматологично, фармацевтично и заведенията, в които то се осъществява – болници, поликлиники, аптеки.
г) Система на Министерство на отбраната.
д) Системата на МВР.
е) Следствието.
ж) Съдебните органи.
Незаконността на стачката се установява по реда на съдебното исково производство. То се поставя в ход с предявяването на иск за установяване на незаконността на стачката. Правото на иск се установява в чл.17, ал.1 ЗУКТС, съгласно който: РД, както и работниците, които не стачкуват, могат да предявят иск за установяване на незаконността на обявена, започнала или завършила стачка. ЗУКТС не установява срок след приключване на стачката, в който искът може да бъде предявен. При липса на такъв срок следва да се прилага общият 3 годишен давностен срок за предявяване на искове по ТПО.
Исковете за установяване на незаконността на стачките са подсъдни на окръжните съдилища. Искът по чл.17 се предявява пред ОС по седалището или местожителството на РД, който най-често е и ищец в процеса, а не по местожителството на ответника, както предвижда правилото на чл.81 ГПК.
ПП от признаване стачката за незаконна от съда – обществените последици се изразяват преди всичко в накърняване на доверието в организаторите на стачката – в съответния стачен или синдикален комитет. А това се отразява и върху престижа на съответната синдикална организация, която е организирала стачката. ПП са неблагоприятни и се понасят от Р/С, участвали в незаконната стачка. Тези последици са:
а) Дисциплинарна отговорност на Р/С, участвал в незаконна стачка. Необходимо е да се установи и виновното поведение на съответния Р/С при участието му в незаконната стачка.
б) Времето, през което Р/С е участвал в незаконна стачка, не се признава за трудов стаж.
в) За времето, през което Р/С е участвал в незаконна стачка, няма право на обезщетение за временна неработоспособност отДОО. През това време той не е обществено осигурен. Той може да получава обезщетение само от доброволното осигуряване – ако е бил доброволно осигурен.
74
Контрол за спазване на правната уредба на ТПО
– понятие, обществени функции, органи и техните правомощия

КОНТРОЛНИ ОРГАНИ :
Контролът за спазване на правната уредба на ТПО е призван да изпълнява важни обществени функции.
а) Той е една от основните и специфични за ТП обобщени юридически гаранции за спазване на правната уредба на ТПО.
б) Той е средство за спазване на законността и правния ред в трудовите отношения. Цялата контролна дейност е насочена към осигуряване на реалното приложение на действащото ТП – съблюдаване на неговите изисквания, права и задължения. Контролът не само следи, но и подтиква за това със специфични средства, които неговата правна уредба му създава.
По своята същност контролът за спазване на правната уредба на ТПО е властническа държавна дейност, като част от изпълнителната власт на държавата и от управлението на труда. Тя включва:
а) Проверка на състоянието по спазване на правната уредба на ТПО. Тя се простира върху правните норми в КТ и издадените за неговото прилагане подзаконови нормативни актове, както и разпоредбите на други закони и нормативни актове, в които се съдържа специална уредба на ТПО. Проверката се изразява в установяване на степента, в която се изпълняват задълженията и се упражняват правата. В резултата на тези проверки контролните органи правят съответни констатации и оценки.
б) Когато обаче в процеса на проверката се установи несъответствие на законовите предписания и тяхното изпълнение, контролът продължава с упражняването на съответни контролни средства за въздействие, чрез които се цели поправяне на неправосъобразното състояние и възстановяване на правомерното състояние.
Контролът за спазване на правната уредба на ТПО е специфична част от изпълнителната власт на държавата. Тя е административна дейност и чрез нея се изпълнителната власт в лицето на свои специализирани държавни контролни органи цели да осигури реалното прилагане на действащото ТП. Подконтролните организации и субекти са длъжни да понесат осъществяването на контрола и последиците, които поражда, включително и когато са неблагоприятни за тях. По дефиниция контролът е постоянна и непрекъсната дейност. При него решаваща е инициативността на органите, които го упражняват.
ОБХВАТ на контрола – чл.399. Той е определен, от една страна, като цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство. От друга страна, обсегът на контрола се разпростира върху “всички отрасли и дейности”, т.е. върху ТПО във всички отрасли на народното стопанство и сфери на обществения живот, където се използва наемен труд.
Контролът се упражнява от различни органи. В зависимост от положението, което те заемат спрямо контролираните от тях обекти и дейности, те се делят на органи на външноведомствен и органи на вътрешноведомствен контрол.

ВЪНШНОВЕДОМСТВЕН КОНТРОЛ – органите за упражняването на който се намират в други ведомства. Него има предвид чл.400. Тук органите са :
1) Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” – тя упражнява цялостен контрол за спазване на цялото трудово законодателство. Нейната организация и функциониране са уредени в Устройствен правилник на Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда”, утвърден с чл.2 от ПМС № 92 от 26 май 2000г. Главната инспекция по труда осъществява на територията на цялата страна контрола за спазване на изискванията на ЗБУТ, на разпоредбите относно възникването, изменението и прекратяването на ТПО, както и на въпросите, свързани с тях, ръководи и координира дейността по разработването и актуализирането на нормативните актове по безопасните и здравословни условия на труда, прилага принудителните административни мерки по КТ и т.н. Тези свои функции тя осъществява чрез своите две дирекции в централното управление – “Административно и финансово-стопанско обслужване” и “Методология на инспектирането” и 28 териториални областни дирекции – “Областни инспекции по труда” (ОИТ). ОИТ изпълняват функциите на контролни органи за спазване на трудовото законодателство, възложени им съгласно чл.399 КТ, на територията на своя район.
2) Органи, които упражняват специализиран външноведомствен контрол. Те действат в определени и тясно обособени сфери на безопасните и здравословни условия на труда като част от трудовото законодателство. Такива са: органите на Държавния санитарен контрол – върху правилата по хигиената на труда; органите на противопожарната охрана и т.н. Този контрол се упражнява паралелно с цялостния специализиран външноведомствен контрол за спазване на трудовото законодателство на Главната инспекция по труда по чл.399 КТ.

ВЪТРЕШНОВЕДОМСТВЕН КОНТРОЛ – контролът за спазване на трудовото законодателство, упражняван от контролните органи, намиращи се в същата организационна система (във ведомството), в която се намира и РД, и работещите при него Р/С. Това са специализираните органи на РД за въвеждане и спазване на здравословните и безопасни условия на труда: органите за безопасност и здраве при работа и службите по трудова медицина.
П и З на контролните органи :
1) ПРАВА на контролните органи – представляват предоставени и гарантирани им от закона възможности, които ги подпомагат и улесняват при упражняване на техните властнически функции – налагането на принудителни административни мерки и т.н. Общи права на контролните органи – чл.402 :
а) Право на посещения на контролните органи. То включва достъп до всички работни помещения в министерствата, ведомствата и предприятията – цехове, лаборатории, отдели и т.н. Разпростира се и върху достъпа до други помещения в предприятията, учрежденията и организациите, ползвани от Р/С – общежития, бани и др. Контролните органи могат да ги посещават по всяко време: през всеки момент от работното време. За тях РД не може да установява време за посещения, нито да отказва посещението на инспекторите по труда в определени часове.
б) Право да изискват необходимите сведения. То включва получаването на необходимата информация за упражняването на контрола: писмени и устни обяснения на от РД за организацията на труда, за здравословните и безопасни условия на труда и осигуряването на другите права на Р/С, предвидени в закона, КТД, правилника за вътрешния трудов ред и др. Това право обхваща и предоставянето на всички необходими документи – вътрешни инструкции, заповеди, техническа документация и др. Предоставянето на тези обяснения и документи е задължение на РД към контролните органи като органи на публичната власт и той не може да отказва тяхното предоставяне.
в) Право на осведомяване на Р/С. Контролните органи могат да разговарят с Р/С, за да получат от тях сведения, впечатления, оценки за реалното прилагане на трудовото законодателство в предприятието, на работното място.
г) Право да вземат проби и мостри за изследване. Това значи: да отнасят със себе си определени части от продукцията, проби от работната среда за химически, физически, биохимически и др. под. лабораторни изследвания.
д) Право да установят причините и обстоятелствата за трудови злополуки. То обхваща проучване на конкретните причини и обстановката, при които е настъпила злополуката: разпит на пострадали и очевидци, оглед на мястото, където тя е настъпила, скица на това място и т.н.
С правата на контролните органи се ползват синдикалните организации – чл.406, ал.2. Това са всички синдикални организации в предприятието независимо от това, дали са представителни или не. Техни представители могат на общо основание в териториалните рамки на своята дейност: да посещават работните места, да изискват сведения за спазване на трудовото законодателство, да установяват причините и обстоятелствата, при които са настъпили трудовите злополуки и т.н. РД и другите длъжностни лица и на тях дължат необходимото съдействие при осъществяване на техните права. Тези права на синдикалните организации са тясно свързани с тяхната сигнална функция (чл.406,ал.1 и 3). Тя се изразява в правото им:
а) да сигнализират контролните органи – инспекциите по труда и органите на външно- и вътрешноведомствения контрол за спазване на трудовото законодателство. Това значи да довеждат до тяхното знание данни за конкретни нарушения и недостатъци – мястото, където се проявяват, ръководителите или други длъжностни лица, които ги вършат или допускат, в какво точно се изразяват тези нарушения и т.н.;
б) да искат административно наказване за виновните лица за нарушението на трудовото законодателство. То има характер на предложение до административнонаказващите органи да приложат административнонаказателна отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.
Държавните контролни органи, които са получили сигнали от синдикалните организации, следва да се отнасят с внимание и уважение към тях. Те са длъжни да извършат необходимите проверки по тези сигнали, да установят наличието или липсата на нарушение по получения сигнал, при констатиране на нарушение да вземат необходимите мерки. Но са длъжни да ги проверят и да уведомят синдикалните организации, които са им ги изпратили, за това, което са извършили по тях и за взетите мерки в 1-месечен срок.
2) ЗАДЪЛЖЕНИЯ на контролните органи. Те са изброени в чл.403 :
а) Да пазят служебна тайна. Това задължение лежи на плоскостта на общото трудово задължение на Р/С да пази в тайна поверителните за РД сведения – чл.126, т.9 КТ. То включва поверителните сведения и сведенията за служебно ползване, които са станали известни на контролните органи при упражняване на функциите им. Това са сведения, които те са получили при посещенията си в министерства, други ведомства, предприятия или са им били предоставени от РД.
б) Да не използват тези сведения за своя стопанска дейност. Тук става дума за забрана, която законът установява за служители от контролните органи да използват технически, технологични и търговски данни и сведения за производствена и друга стопанска дейност на предприятията при осъществяваните от тях контролни функции за спазване на трудовото законодателство, да не ги прилагат в своя частна стопанска дейност. Законът вижда в това злоупотреба със служебното положение. Той не определя колко време трае тази забрана. Тя безспорно важи, докато лицето изпълнява съответните контролни функции, но продължава и след това – дотогава, докато използването на тези сведения представлява интерес за използването им.
в) Задължение за опазване в тайна на източника на сигнал за нарушение на трудовото законодателство. Няма значение как е подаден сигналът – писмено или устно, нито пък дали сигналът се е оказал верен или не. Това задължение цели да защити Р/С, които дават сигнали за нарушения на трудовото законодателство.
г) Забрана за лицата, които упражняват контролни функции, да имат пряк или косвен интерес от дейността на контролираните обекти. Смисълът на тази забрана е да осигури независимостта и обективността на контролния орган от РД. Примери за такъв интерес могат да бъдат: участие в собствеността върху предприятието, участие на съответния контролен орган в управлението на предприятието – член на надзорен, контролен съвет и т.н.
ПРИНУДИТЕЛНИ АДМИНИСТР.МЕРКИ прилагани от контролните органи :
По своята правна природа контролните средства за въздействие са принудителни административни мерки по смисъла на чл.22 и 23 ЗАНН. Така изрично ги определя и чл.404. Прилагането им цели да предотврати, преустанови или поправи вредните последици от нарушенията на правната уредба на ТПО. ПАМ не са юридически наказания, нито израз на юридическа отговорност спрямо лицата и органите, към които се прилагат. ПАМ се налагат, за да се предотвратят, преустановят или възстановят неблагоприятните последици от обективното несъответствие между законовите – в най-широкия смисъл на това понятие, предписания и фактическото състояние. ПАМ при нарушения на правната уредба на ТПО поставят множество правни въпроси :
а) Основанието за налагане на ПАМ е наличието на нарушение на действащите закони и подзаконови нормативни актове.
б) Целева насоченост – чл.404, ал.1:
• предотвратяване на нарушения на трудовото законодателство. Това са т.нар. превантивни ПАМ. Такава е например мярката по чл.404, ал.1, т.2 (спират утвържд.на проекти за въвежд.в експлоатация на сгради, машини…);
• преустановяване на действието на нарушения на трудовото законодателство;
• поправяне на последиците от нарушенията на трудовото законодателство. С такава непосредствена цел могат да се налагат ПАМ по чл.404, ал.1, т.1, 4 КТ.
в) ПАМ могат да се налагат само от определени органи. Това са контролните органи, които действат както по своя инициатива, така и по предложение на синдикалните организации и на други органи и лица. И в единия, и в другия случай е необходимо обаче да се констатира нарушение на трудовото законодателство и то да бъде установено от контролните органи.
Компетентните органи, които могат да прилагат ПАМ, са изчерпателно изброени : ГИТ и нейните териториални органи, както и органите на външно и вътрешноведомствения контрол по чл.400 и 401. Това са все държавни контролни органи.
ВИДОВЕ ПАМ са установени изчерпателно в чл.404, ал.1 :
а) Задължителни предписания – чл.404, ал.1, т.1. Отправят се към РД или към определени длъжностни лица в предприятието, в чийто кръг на служебни задължения е допуснатото нарушение на трудовото законодателство. С него, след като се посочва допуснатото и констатирано нарушение, се заповядва отстраняването му. Нарушението може да се отнася до неспазване на разпоредбите, съдържащи се във всички глави на КТ и издадените за тяхното прилагане подзаконови нормативни актове, за неизпълнение на КТД и т.н. Задължителното предписание може да бъде отправено до РД или до съответното длъжностно лице до предявяване на иск пред съда, след което въпросът може да бъде решаван единствено от съда. Това означава, че в случаите, когато нарушаването на правната уредба на ТПО накърнява субективни права на Р/С, той има на разположение две възможности:
• да поиска от контролните органи чрез задължително предписание да бъде отстранено допуснатото нарушение и да получи удовлетворение на своята претенция;
• при отказ или бездействие на контролния орган да даде задължително предписание в искания от Р/С смисъл, той може да отнесе въпроса пред съда по пътя на разглеждане на индивидуалните трудови спорове. От този момент насетне контролният орган не може повече да се намесва, защото е започнало съдебно производство, в което ще се произнесе най-компетентният държавен орган – съдът.
б) Спиране на утвърждаването на проекти – чл.404, ал.1, т.2. То може да се приложи при утвърждаване на проекти за сгради, машини, съоръжения, производства и др., когато в тях не са спазени правилата за безопасни и здравословни условия на труда и социално-битовото обслужване. Но тази мярка може на общо основание да се прилага и когато, въпреки че тези правила са били спазени при проектирането, не са изпълнени в хода на строителството.
в) Спиране дейността на предприятия – чл.404, ал.1, т. 3 и 7 КТ. Тази мярка се прилага в два случая :
• Първият предпоставя нарушение на правилата за БЗУТ, които застрашават живота и здравето на хората – чл.404, ал.1, т.3. Това са най-често случаи на производства, които се осъществяват в остро противоречие с екологичните изисквания, с висока концентрация на вредни вещества и т.н. Тя може да се отнася както до дейността на цялото предприятие, така и до отделни негови поделения. Спирането може да се отнася до непосредствената производствена дейност или на техния строеж или реконструкция. Достатъчно е само те да се извършат без съобразяване с изискванията за безопасни и здравословни условия на труда и несъобразяването с тях да създава опасност за живота и здравето на хората. Тази опасност трябва да е реална, а не предполагаема.
• Вторият случай е при повторно нарушение по смисъла на чл.62, ал.1 – чл.404, ал.1, т.7. С ПАМ в този случай се оказва властническо противодействие на контролните органи срещу продължаващата практика на РД да приемат Р/С на работа, без да сключват трудови договори с тях в писмена форма, както това изисква чл.62, ал.1. Тази мярка се прилага при наличието на две предпоставки:
1) Приемане на Р/С на работа, без да е сключен писмен ТД с него;
2) Наличие на повторно нарушение по чл.62, ал.1 КТ. То е налице, когато преди това при същия РД е установено приемане на Р/С, без да е сключен писмен ТД с тях.
Същността на тази ПАМ е: спиране на дейността на “работната площадка” или на предприятието. Тя означава преустановяване на дейността на онази обособена част от предприятието, в която са наети един или повече Р/С по ТПО, без да е сключен с тях ТД в писмена форма. ПАМ е с определена продължителност на действие: “до отстраняване на нарушението”, т.е. докато РД сключи ТД в писмена форма със съответните един или повече Р/С.
г) Спиране на изпълнението на незаконни решения или нареждания – чл.404,ал.1,т.4. Това могат да бъдат заповеди или нареждания на РД или други длъжностни лица. Те могат да се отнасят до: безопасните и здравословни условия на труда; социално-битовото обслужване на Р/С; разпределението на социални фондове. Решенията или нарежданията за това трябва да бъдат незаконни, т.е. да противоречат на закона или на друг нормативен акт. Спирането означава, че се преустановява временно изпълнението на съответната заповед. А въпросът ще бъде окончателно решен по-нататък по установения законен ред: ако бъде призната за незаконна и отменена, ще престане да съществува; а ако се потвърди нейната законност – действието й ще бъде възстановено и спирането й – отменено.
д) Отстраняването на Р/С от работа – чл.404,ал.1,т.5. Тази мярка се прилага по отношение на отделен Р/С. Най-често това са работници-производственици, които изпълняват пряко производствени задачи. Тя се прилага, когато:
• Съответният Р/С не е запознат с правилата за БЗУТ, които са установени и необходими за съответната работа или дейност;
• Р/С не притежава необходимата правоспособност. Тук става дума за ПК на Р/С, т.е. за необходимите технически знания, умения и способности за безопасна и здравословна работа. РД е длъжен при сключване на ТД да проверява тази правоспособност, както и да провежда обучение и инструктаж.
Налагането на тази мярка означава, че съответният Р/С не е годен безопасно за себе си и за другите да изпълнява възложената му работа.
е) Въвеждане на специален режим за безопасната работа – чл.404,ал.1,т.6. Тази мярка се прилага както при възникнала сериозна и непосредствена опасност за здравето и живота на Р/С по чл.283, така и при появила се вероятност от възникването на такава опасност по чл.21 ЗЗБУТ. Предназначението на тази мярка е да предостави на държавните контролни органи правомощието да се намесят, когато РД не предприемат мерки по чл.21 ЗЗБУТ. Тяхната намеса се изразява в отправянето на предписание до РД да въведе специален режим за безопасната работа. То може да се ограничи само до заповедта за въвеждане на специален режим за безопасната работа или да включва и очертаване на основните моменти от този режим и т.н.
На практика се срещат случаи, когато по едно и също нарушение на правната уредба на ТПО е дадено задължително предписание като ПАМ и на постановеното и влязло в сила съдебно решение. Такива случаи могат да се появят, когато е дадено задължително предписание от контролен орган и след това в рамките на трудов спор по гл.XVIII по същия предмет е постановено съдебно решение. Когато двата акта – задължителното предписание и съдебното решение, макар и различни по правната си природа, имат едно и също съдържание и дават еднакво решение на спорния въпрос, трудности не възникват, защото изпълнението на всяко от тях води до един и същ резултат.
Трудности обаче възникват, когато задължителното предписание и съдебното решение си противоречат, т.е. когато дават различен отговор на един и същ спорен въпрос. В тези случаи законът дава предимство на съдебното решение!
ОБЖАЛВАНЕ на ПАМ – всички ПАМ подлежат на обжалване – чл.405. Редът за тяхното съдебно обжалване е установеният в ЗАП:
1) акта на контролен орган – обжалване пред съответния по-горестоящ орган;
2) решение на по-горестоящия орган – пред съда.
Според чл.405, изр.2 обжалването на ПАМ не спира нейното изпълнение !
Поставя се и въпроса: Може ли съдът сам да спре изпълнението на обжалваната ПАМ? – НЕ!!!
Нови и важни контролни правомощия на ИТ от 1996г. с изм.КТ – чл.405а :
1) Обявяване на съществуването на ТПО, когато ИТ установи, че по установеното между страните правоотношение се предоставя работна сила , но то не е учредено като трудово, както това изрично повелява чл.1, ал.2 КТ. Това изисква Инспекцията по труда да установи и приеме, че са налице признаците на ТПО, но страните – най-често поради едностранната воля на възложителя-РД, не са ги уредили като ТПО. Това е една оценъчна правна дейност на Инспекцията по труда, която завършва с властнически акт – постановление на Инспекцията по труда, което се връчва на страните по ТПО. Това постановление по правната си природа е ИАА, с който се уреждат отношенията между страните към този момент и те правно се квалифицират като ТПО. Що се отнася до отношенията за минало време, т.е. до издаването на акта, те се уреждат като действителен ТД, ако Р/С е действал добросъвестно – чл.405а, ал.3;
2) Предписва на РД да предложи незабавно сключване на ТД с Р/С – тук става дума бъдещето на квалифицираното като ТПО. За Р/С има правно значение само предложението, което ще му бъде отправено от РД въз основа на предписанието на ИТ. Той може да го приеме или не. Приемането му може да стане с конклудентни действия – като Р/С продължи да изпълнява същата работа. В този случай ТПО се смята сключено за неопределено време, освен ако страните уговорят друго. Ако страните изрично не уговорят условията по ТПО, постановлението на Инспекцията по труда замества ТД. той се смята за сключен за неопределено време и 8-часов работен ден.
След като получи предписанието на ИТ, РД може да постъпи по два начина :
• Първо, да сключи ТД с Р/С, ако той желае това или да преустанови отношенията си с него, ако той не желае сключването на предложения му от РД ТД;
• Второ, ако намира, че предложението на ИТ е незаконосъобразно, РД може да го обжалва в 7-дневен срок от връчването му пред РС по местожителството си. Обжалването му не спира изпълнението на ТПО. Ако съдът потвърди предписанието на ИТ, ТПО се стабилизира, а ако го отмени – РД има право да прекрати едностранно ТД без предизвестие – чл.405,ал.4- 5.
Предписанието на ИТ, с което РД се задължава да предложи на Р/С да сключи ТД, е ПАМ по смисъла на чл.22 и 23 ЗАНН и чл.404, а актът, с който тя се налага – ИАА. Това разбиране се потвърждава и от предвидения в чл.405а, ал.4-5 ред за неговото обжалване.
75
АНОтговорност за нарушаване на правната уредба на ТПО
– понятие, предпоставки, субекти, ред за реализиране

АНОтговорност за нарушения на правната уредба на ТПО е уредена в чл.413-416 и в чл.22 ЗУКТС. Тази уредба е специална по отношение на общата уредба на АНО в ЗАНН. Тя предпоставя познаване на общата уредба на административното наказание, която се прилага субсидиарно, но по въпроси, неуредени в КТ и ЗУКТС. Съставите на АНарушения на правната уредба на ТПО могат да се обединят в 4 групи според обекта на нарушението:
1) Нарушения на правилата за БЗУТ – чл.413, ал.1 Те са изведени на първо място сред АНар на правната уредба на ТПО. БЗУТ имат за обект закрилата на живота, здравето и работоспособността на Р/С:
• Нарушение на правилата за БЗУТ от всеки Р/С – това са обикновените Р/С. Спазването на правилата за БЗУТ за тях е трудово задължение, виновното неизпълнение на което е нарушение на трудовата дисциплина и за него може да се наложи дисциплинарно наказание.
Изпълнителното деяние на нарушението е неспазване на правилата за осигуряване на ЗБУТ, т.е. неизпълнението на техните предписания. Това правонарушение е винаги виновно деяние. Наказанието за това нарушение е глоба в размер от 20 до 250 лв. Конкретният размер на глобата за всяко отделно АНар се определя от административнонаказващия орган съгласно чл.27,ал.2 ЗАНН, като се държи сметка за тежестта на нарушението, подбудите за неговото извършване, другите смекчаващи и отегчаващи вината обстоятелства, както и от имотното състояние на нарушителя.
Това АНар има и квалифициран състав – чл.413,ал.3,т.1. Квалифициращият белег е повторност на извършване на нарушението по чл.413, ал.1 КТ. Този белег е легално определен в чл.416, ал.4. Той съдържа два юридически белега.
+ Първият е: следващото нарушение на трудовото законодателство да е извършено от същото лице в 1-годишен срок от влизането в сила на НП, с което нарушителят е наказан. НП влиза в сила по реда на чл.64 ЗАНН: когато то не подлежи на обжалване, не е било обжалвано пред РС в законния 7-дневен срок от връчването му или ако е било обжалвано, е било потвърдено от районния съд.
+ Вторият е, че повторното нарушения трябва да бъде от същия вид, от който е нарушението, за което е наложено предходното АНак е рамките на 1-годишния срок.
Повторността е понятие за следващо нарушение в 1-годишен срок. Ако в 1-годишния срок съответното лице извърши не само второ, но и трето или четвърто нарушение, наказанието е все за повторно нарушение. При повторност на извършеното нарушение са предвидени по-високи размери на глобите, установени за нарушенията по чл.413, ал.1 КТ: от 40 до 500 лв.
Специален състав на АНар е установен в чл.413, ал.2. Отликата му от АНар в чл.413, ал.1 е в неговия субект. Нарушението може да бъде извършено само от РД или от длъжностно лице.
Изпълнителното деяние е неизпълнение на задължения във връзка с осигуряване на ЗБУТ . Неизпълнението на това задължение е налице, когато съответните лица не са взели необходимите мерки за създаването на тези условия, не са въвели необходимите съоръжения, лични предпазни средства, обезопасяване на работните места и т.н. С оглед на по-високите отговорности и по-високата степен на обществена опасност на това правонарушение, за него е предвиден по-голям размер на глобата: от 250 до 1000 лв. И това административно нарушение има квалифициран състав – чл.413, ал.3, т.2 КТ – глобата за извършено второ и следващо нарушение е от 500 до 2000 лв.
1) Нарушения на други правила на правната уредба на ТПО – чл.414 КТ. Алинея 1 установява самостоятелен състав на друго АНар. Негови субекти са: РД и длъжностно лице. Основната особеност на това нарушение е в неговия обект. То визира нарушаването на разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на ЗБУТ, които са обособени в обект на самостоятелно нарушение по чл.413, ал.2. Това са всички останали разпоредби на трудовото законодателство:
• относно работното време;
• извънредния труд, почивките отпуските;
• професионалната квалификация и т.н.
Предвиденото наказание е глоба в размер от 250 до 1000 лв.
Алинея 2 установява квалифициран състав на АНар по ал.1. Предвидено е по-тежко наказание: глоба в размер от 500 до 2000 лв.
Алинея 3 беше създадена с измененията на КТ през м. декември 2002г. В нея са посочени нарушенията на разпоредбите на КТ относно писмената форма за сключването на ТД и реда за постъпването на работа на Р/С. Нарушенията са:
• неспазване на изискването за сключване на ТД писмена форма – чл.62, ал.1 КТ;
• неизпълнение на задължението на РД да уведоми писмено ТД на НАП в 3-дневен срок от сключването и изменението на всеки трудов договор и в 7-дневен срок от неговото прекратяване – чл.62, ал.3;
• неизпълнение на задълженията за РД да предостави на Р/С: а) екземпляр от сключения трудов договор, подписан и от двете страни; б) копие от уведомлението до ТП на НОИ по чл.62, ал.3 КТ;
• нарушение от РД на забраната за допускане на Р/С на работа, преди да му е връчил екземпляр от сключения ТД, подписан от двете страни и заверено копие от уведомлението до ТД на НАП по чл.62, ал.2 КТ.
Това са всъщност състави на четири отделни АНар, които се различават по своя специфичен обект на нарушение. Техни субекти са едни и същи лица: РД и длъжностните лица в предприятията. Установеното наказание за извършването на всяко от тези нарушения е парична глоба в размер от 1000 лв. Алинея 3 изрично посочва, че предвиденото наказание се налага за всяко отделно нарушение.

НАРУШЕНИЯ на ЗУКТС – чл.22, ал.1 :
Това са все нарушения на правила, свързани с обявяването, участието и провеждането на стачката :
а) нарушение на задължението за предварително уведомяване на РД за началото на стачката;
б) нарушения относно предупредителната стачка;
в) предприемане на действия от стачкуващите Р/С, с които пречат или създават допълнителни затруднения за нормалното протичане на дейности извън техните трудови задължения;
г) нарушаване на доброволността на участието на Р/С в стачката;
д) нарушаване на задължението на стачкуващите Р/С да не създават пречки и затруднения на нестачкуващите Р/С да продължат работата си;
е) нарушение на задължението за осигуряване на минималните дейности по време на стачката;
ж) блокиране на стачните фондове;
з) нарушаване на забраната на локаута;
и) нарушаване на забраната за приемане на нови Р/С по време на законна стачка на мястото на стачкуващите Р/С.
Наказанието за тези нарушения е глоба.

Нарушения, свързани с ДЕЙНОСТТА НА КОНТРОЛНИТЕ ОРГАНИ – чл.415:
1) Нарушения на задължителното предписание на КО– чл.415, ал.1. С въздигането на нарушението на задължителното предписание на контролен орган в АНар се цели да се утвърди авторитета на контролните органи за спазване на правната уредба на ТПО и потвърди задължителното спазване на властническите правомощия. Субект на нарушението е всеки, който не изпълни задължителното предписание на контролен орган за спазване на трудовото законодателство. Изпълнителното деяние е неизпълнение на задължителното предписание на КО за спазване на трудовото законодателство. То може да се изразява в незачитане на това предписание, несъобразяване с него, продължаване на работата, без да се вземат мерките, които то предписва и т.н. Наказанието е глоба в размер от 250 до 2000 лв.
2) Създаване на пречки на контролен орган – чл.415, ал.2. Субекти на нарушението са РД и дл. лица. Спецификата на това нарушение е в неговото изпълнително деяние: създаване на противозаконни пречки на КО за спазване на трудовото законодателство да изпълни служебните си задължения. Противозаконни са пречките, изразяващи се в действия или бездействия на РД и/или на длъжностни лица, които в разрез с КТ, специалните закони и подзаконовите НА възпрепятстват КО да упражняват контрола за спазване на трудовото законодателство. Пр. случаите на отказ да се дават на КО обяснения или други необходими документи; забрана да вземат проби и мостри за изследвания и т.н. По субективната си страна това нарушение е умишлено. Наказанието е глоба от 1000 до 5000 лв.

Ред за осъществяване на АНО :
АНак “глоба” се налага на лицата, които са извършили нарушението, с НП. То се издава въз основа на акта, с който е установено нарушението. В това постановление се определя и размерът на наложената глоба. Издава се от ръководителя на съответния контролен орган, в който се намира по служебното си положение инспекторът – служител от контролния орган, съставил АУН. Ръководителят е началникът на общинската ИТ, на Главната инспекция по труда и т.н. Лицата, които издават НП, са административнонаказващите органи по смисъла на чл.47 ЗАНН.
Чл.416, ал.3 КТ изхожда от идеята за характера на ЗАНН като общ закон за административното наказване спрямо КТ като специален закон.
Размерът на глобата, която се налага като парично наказание за извършено нарушение на трудовото законодателство, се определя към момента на издаване на НП. Към този момент се преценява тежестта на извършеното нарушение.
ОБЖАЛВАНЕ на НП – с което е наложена глоба за нарушение на трудовото законодателство, подлежи на обжалване пред районния съд, в района на който е извършено или довършено административното нарушение. Срокът на обжалване от наказания е 7 дни от връчване на наказателното постановление, а от прокурора – 14 дни от издаването му. Районният съд разглежда делото по същество в състав от един съдия. Той може да потвърди, измени или отмени наказателното постановление. Това решение подлежи на касационно обжалване пред ОС по реда на ЗВАС. Наказателните постановления, с които е наложена глоба до 5 лв., не подлежат на обжалване – чл.59, ал.3 ЗАНН.
Влезлите в сила НП, с които е наложена глоба, подлежат на изпълнение по реда на чл.74, 77 и 79 ЗАНН. Това са държавни вземания, които се събират по реда, предвиден за това в ЗСДВ. Събират ги органите на данъчната администрация при общинските администрации. Тези суми не отиват пряко в държавния бюджет. Те се изразходват целево за усъвършенстване на контролната дейност (за повишаване на квалификацията на инспекторите по труда, за закупуване на техника и технологии за усъвършенстване на контрола и т.н.) по ред, установен от министъра на ТСП и от министъра на финансите.
ИЗПОЛЗВАНИ СЪКРАЩЕНИЯ:
ТД – трудов договор ТПО – трудово правоотношение;
ЗБУТ / БЗУТ – здравословни и безопасни условия на труд;
ОПО – осигурително правоотношение;
ТОПО – труд.и осиг.правоотношение;
ПП- правни последици КТД – колект.труд.договор;
РД – работодател Р/С – работници и служители;
КТС – колективен трудов спор ИТС – индивид.тр.спор;
ПГО – платен годишен отпуск РВ – работно време
ТВ – труд.възнаграждение ИО – имущ.отговорност; И други в контекста на разглежданата тема !

About these ads

Вашият коментар

Fill in your details below or click an icon to log in: